案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：公司业务转型，员工拒绝调岗不去新岗位报到构成旷工吗?（高院再审）2019年8月1日，陈加洛与天地公司签订劳动合同书，合同约定期限自2019年8月1日起至2022年7月31日止，岗位为品牌营销部置业顾问。公司委托人力资源公司为陈加洛缴纳自2019年8月至2021年11月期间的社保。2021年11月6日，陈加洛通过微信向公司发送被迫离职申请书，内容为：本人由于上班时间过久，休息也少，无法继续为公司服务，现提出离职。2021年11月7日，陈加洛向公司提交辞职表，内容为：因为每天工作时间长，每月休息少，且公司未及时支付加班费及佣金，未依法办理社会保险，要求解除与公司的劳动关系。离职后，陈加洛申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿86491.83元。仲裁委不予支持。陈加洛不服，向一审法院提起诉讼。一审法院另认定如下事实：陈加洛认可在签署《商品房买卖合同》并全款到账后，于次月发放佣金的90%，房屋交付后次月发放佣金的10%。陈加洛销售的12套房屋的全款到账时间均在2021年11月24日之后；在陈加洛离职时，因房屋尚未交付，10%的佣金未到发放时间节点。一审判决：以“上班过久，休息也少”为由解除劳动合同不符合用人单位支付经济补偿的条件一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。上述法律规定赋予了劳动者预告解除劳动合同的权利，该预告解除权的性质是一种形成权，用人单位如要阻止预告解除权所产生的解除劳动合同之后果，只能在劳动者将预告解除的意思表示送达用人单位之前，一旦用人单位收到劳动者预告解除的意思表示，则劳动者的预告解除权已经产生效力，劳动者不能单方撤回或撤销行使预告解除权的行为，用人单位也不能改变预告解除权生效后已经产生的解除劳动合同的后果。陈加洛于2021年11月6日通过微信向公司发送离职申请书，公司已经收到，已产生了预告解除的效力。陈加洛以“上班过久，休息也少”为由解除劳动合同不符合用人单位支付经济补偿的条件，故陈加洛主张公司支付经济补偿的诉求，一审法院不予支持。退一步讲，即使陈加洛主张经济补偿的理由为公司未支付加班工资、克扣佣金及未依法办理社会保险，也不能成立，理由如下：关于未支付加班工资。另案民事判决书对陈加洛主张加班工资的请求未予以支持，故陈加洛以该理由主张经济补偿，不能成立。关于未依法办理社会保险。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项规定，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。而该规定是以用人单位因存在主观恶意未为劳动者建立社保帐户，未履行缴纳社会保险费义务的，劳动者才可以主张经济补偿。公司委托人力资源公司为陈加洛缴纳社会保险，不存在主观恶意的情形，故陈加洛以该理由主张经济补偿，不能成立。如陈加洛认为公司未足额缴纳社保的，可以向社保经办机构或劳动行政部门投诉举报维护其社保权益。关于克扣工资（佣金）。根据陈加洛的陈述，公司发放佣金的时间节点为签署商品房买卖合同并全款到账后次月发放佣金的90%，房屋交付后次月发放佣金的10%。而陈加洛销售的12套房屋全款到账时间以及房屋交付的时间均在陈加洛离职后，陈加洛离职时佣金尚未到发放的时间节点，不存在陈加洛所称的克扣情形，且陈加洛在2021年11月7日的辞职信以及11月24日的离职证明中的离职原因并不包括克扣佣金，故陈加洛以该理由主张经济补偿不能成立。综上，一审判决驳回陈加洛的诉讼请求。陈加洛不服，提起上诉，理由如下：我在2021年11月6日以微信形式提出的申请是无效的。我2021年11月7日正式办理离职手续，提交书面的辞职表，明确提到解除劳动关系是因为“每天工作时间长，每月休息少，且公司未及时支付加班费及佣金，未依法办理社会保险，要求解除与公司的劳动关系。公司辩称，陈加洛通过微信发送的离职申请书的理由是“上班过久，休息也少”并未提及未依法办理社会保险，公司收到该申请后，双方的劳动关系即因为劳动者单方提出辞职而解除，公司并不存在未足额支付加班工资的情况，无需支付经济补偿。二审判决：离职理由“上班过久，休息也少”不符合用人单位需支付解除劳动合同经济补偿的法定情形二审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明。《中华人民共和国民法典》第四百六十九条第三款规定：以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。本案中，陈加洛在2021年11月6日书写离职申请书，并以图片的形式通过微信发送至公司的相关人员，其该项行为应视为其已经作出了解除双方劳动关系的预告行为，在公司收到陈加洛的上述信息后，陈加洛作出的解除双方劳动合同的预告解除权已经发生效力。陈加洛在该离职申请书中写明的离职理由是“上班过久，休息也少”。陈加洛上述解除劳动合同情形不符合用人单位需支付解除劳动合同经济补偿的法定情形，一审法院判决驳回陈加洛要求公司给付经济补偿并无不当。陈加洛提出其在2021年11月7日提交的辞职表中，明确其提出解劳动关系的理由是“每天工作时间长、每月休息少，且公司未及时支付加班费及佣金”，因陈加洛在2021年11月6日作出的预告解除行为已经发生效力，故其该行为对双方劳动关系已经不产生效力。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2024）苏07民终2442号（当事人系化名）调岗、解雇容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧！纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧（南京广州）▼点击下方卡片

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：上班身体不适请假回宿舍休息，6小时后抢救无效死亡算不算工伤？2022年3月1日，常威入职某运输公司，签订了《驾驶员聘用劳动合同》，双方约定公司聘请常威为专职司机，合同自2022年3月1日至2023年2月28日止，期限届满合同自行终止，经双方同意，可以另签劳动合同。在职期间，公司为常威投保了意外伤害保险（Ａ型）（2013版）。此外，公司还投保了机动车第三者责任保险及车上人员责任保险（司机）。2022年5月8日16时40分许，常威驾驶公司大货车发生侧翻，经医院抢救于当日18时35分许死亡。2022年6月29日，家属提出工伤认定申请。2022年8月26日，人社局作出工伤认定决定书，认定常威为工伤。2022年7月6日，家属提起诉讼，主张意外伤害保险金。保险公司向家属赔付了车上人员责任保险金50万元及意外伤害保险金55万元，两项共计105万元。随后，因工伤待遇问题，家属申请仲裁要求公司支付工亡待遇。2023年7月18日，仲裁委裁决公司支付家属一次性工亡补助金948240元、丧葬补助金38400元，共计986640元。公司不服，提起诉讼。一审判决：人身意外伤害险不能替代工伤保险一审法院认为，本案双方当事人对于常威与公司之间存在劳动关系，以及一次性工亡补助金、丧葬补助金的金额无异议，双方争议的焦点在于人身意外险能否替代工伤保险，或者说当事人获得人身意外险赔付后，是否仍有权向用人单位主张工伤保险待遇。依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。依据《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。人社部2001年4月24日在关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函中进一步明确，工伤保险是社会保险的一个重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度。中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。因此，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工购买工伤保险的法定义务。当事人获得人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇，公司应当向家属支付一次性工亡补助金948240元、丧葬补助金38400元。公司不服，提起上诉，理由如下：1、常威作为劳动者，公司为其购买商业保险，其目的就是为了抵扣工伤保险赔偿，减轻公司的工伤赔偿责任，家属获得的意外伤害保险款应予抵扣其应享受的工伤保险待遇。2、公司为常威购买的商业保险已经赔偿了105万元，完全覆盖且超出了工伤赔偿数额，公司已经完全履行了工伤赔偿责任。二审判决：当事人获得人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇二审法院认为，本案的争议焦点是家属的诉讼请求有无事实依据和法律依据。依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。依据《中华人民共和国社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。人社部2001年4月24日在关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函中明确，工伤保险是社会保险的一个重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度。中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。因此，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工购买工伤保险的法定义务。当事人获得人身意外伤害保险赔付后，仍然有权向用人单位主张工伤保险待遇。公司应当向家属支付一次性工亡补助金948240元、丧葬补助金38400元。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2023）甘01民终9717号（当事人系化名）附：劳动和社会保障部办公厅关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加工伤保险问题的复函劳社厅函[2001]113号新疆维吾尔自治区劳动和社会保障厅：你厅《关于建筑企业参加意外伤害保险问题的请示》（新劳社字[2001]25号）收悉。现就有关问题答复如下：工伤保险是社会保险的一个重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度。按照《劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定，中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。二00一年四月二十四日解除或终止劳动合同环节最容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！年度最后一期！纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）劳动合同订立及解除实操技巧（北京）入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧（南京广州）▼点击下方卡片

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：公司未足额缴社保，员工能否被迫解除主张经济补偿？刘工系北京某建设工程公司职工，于2023年2月18日入职。2023年3月20日10时20分左右，刘工在施工现场感觉身体不适，请假后返回宿舍休息。当日下午16时左右，在同事陪同下去往某村卫生所就诊挂号时晕倒，被120紧急送往航天中心医院抢救。经医院诊断为：急性心肌梗死、心脏破裂、呼吸心跳骤停。经抢救无效死亡。2023年3月29日，家属申请工伤认定。同年4月4日，人社局受理该工伤认定申请。人社局认为，刘工同志受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为视同工伤。公司不服，申请行政复议。复议机关决定维持人保局作出的认定工伤决定书。公司不服，向法院提起行政诉讼。一审判决：该情形符合工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤的情形2024年4月22日，一审法院作出判决认为：依据《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”本案中，刘工系公司职工，2023年3月20日10时20分许，刘工在施工现场感觉身体不适，回宿舍休息。当日下午16时，其在某村卫生所挂号时晕倒，后被120急救送至航天中心医院抢救。后经医院抢救无效于2023年3月20日去世。该情形符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤的情形。人社局根据调查情况，对刘工作出视同工伤认定，并无不当。综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。公司不服，提起上诉，理由如下：依据人力资源社会保障部法规司关于如何理解《工伤保险条例》第十五条第（一）项的复函，“感觉身体不适”不等同于“突发疾病”，根据前述复函，视同工伤应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医院抢救等四要件并重，刘工在施工现场感觉身体不适，回宿舍休息，并未径直送医院抢救，因此不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定情形。本案中刘工的发病时间应为2023年3月20日下午16时，一审法院将刘工突发疾病的时间扩展至2023年3月20日10时20分许刘工感觉身体不适的时间，是对《工伤保险条例》第十五条第一款第一项扩大解释，没有法律依据。二审判决：患者在疾病发作之初未径直前往医院并非一律排除出予以认定工伤的范畴二审法院认为，《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。根据前述规定，本案二审有如下三个争议焦点：一是刘工突发疾病的时间；二是刘工死亡时间；三是经抢救无效死亡的考量。一、突发疾病的时间上述规定所指突发疾病虽然具有突发性，但并不要求疾病发作时即要达到危急程度，疾病往往有一个发展过程。本案中，刘工在2023年3月20日10时20分许于施工现场感觉身体不适，并且因该身体不适而无法工作需回宿舍休息。之后刘工与同事联系请假于下午16时许去诊所就医、在诊所晕倒送至航天中心医院抢救，直至最终不幸去世。上述病情从发作到恶化至死亡的过程，时间较短，具有突发性和连续性。据此，本案刘工的发病时间应为2023年3月20日10时许，而非下午16点去诊所就诊时间，符合职工在工作时间和工作岗位上突发疾病的情形。二、死亡时间的认定在案的120救护车司机程某、刘某1的陈述均表明刘工在2023年3月20日晚于120救护车转运前已抢救无效死亡，经120救护车转运主要是考虑回原籍安葬，河北某村村村民委员会亦出具证明表示刘工于同年3月21日上午进行土葬。故，人社局综合上述询问笔录、证明及病历等在案证据，认定刘工的死亡时间为2023年3月20日具有事实依据。人社局并非仅依据死亡证明书确定刘工死亡时间，故上诉人关于死亡证明书开具的异议，并不足以推翻死亡时间的确定。三、经抢救无效死亡的考量虽然突发疾病后经抢救无效死亡的，一般要求患者直接赴医院就医、接受救治，但诚如前述，病情发展有一个过程，生活中个体身体、认知、就医条件之间亦存在差异。根据《工伤保险条例》保障职工获得医疗救治和经济补偿、维护劳动者合法权益的立法宗旨，经抢救无效死亡的考量应结合个案具体情况予以判断，而非将患者在疾病发作之初未径直前往医院一律排除出予以认定工伤的范畴。本案中，刘工从起初在施工现场感觉身体不适至经抢救无效死亡时远不足48小时，自发病至经抢救无效死亡亦具有突发性、连贯性。而作为异地打工的建筑行业农民工刘工感觉身体不适先回工地宿舍休息，后随着病情发展即向公司请假并由同事陪同前往医院就医，符合常理，并无有意拖延救治的情形。故，人社局依据《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定认定刘工死亡属于工伤，符合《工伤保险条例》立法宗旨，并无不当。上诉人关于被诉认定工伤决定没有法律依据、与上诉人提交的其他判决意见不一致的主张，本院不予采纳。综上，二审法院于2024年9月24日判决如下：驳回上诉，维持一审判决。案号：（2024）京01行终725号（当事人系化名）附人社部复函：人力资源社会保障部法规司关于如何理解《工伤保险条例》第十五条第（一）项的复函国务院法制办社会管理法制司：你们转来的关于对《湖南省人民政府法制办公室关于如何理解〈工伤保险条例〉第十五条第（一）项的请示》征求意见的材料（国法社函〔2016〕16号）收悉，提出如下意见：从立法本意看，《条例》第十五条第一款“在工作时间和工作岗位上，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”的规定，考虑了此类突发疾病或在48小时之内经抢救无效死亡可能与工作劳累、工作紧张等因素有关，实质上是将工伤保险的范围由工作原因造成的事故伤害扩大到了其他情形，最大限度地保障了这部分人的权益。但是，在工伤认定上，还应兼顾与用人单位、社会保险基金之间的利益平衡，不能无限制、无原则的扩大。从各地实践看，对视同工亡涉及的工伤认定，调查取证要求高，性质判定争议大，各地对条例的理解适用分歧也比较大。若不从严掌握，还将造成更多的执行偏差。因此，建议对条例第十五条第（一）项视同工亡的理解和适用，应当严格按照工作时间、工作岗位、突发疾病、径直送医院抢救等四要件并重，具有同时性、连贯性来掌握，具体情形主要包括：（一）职工在工作时间和工作岗位突发疾病当场死亡；（二）职工在工作时间和工作岗位突发疾病，且情况紧急，直接送医院或医疗机构当场抢救并在48小时内死亡等。至于其他情形，如虽在工作时间、工作岗位发病或者自感不适，但未送医院抢救而是回家休息，48小时内死亡的，不应视同工伤。2016年5月20日解除或终止劳动合同环节最容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！年度最后一期！纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）劳动合同订立及解除实操技巧（北京）入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧（南京广州）▼点击下方卡片

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案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：员工长期看淫秽视频被开除索赔22万，法院：有违社会主义核心价值观！用人单位未足额缴纳社会保险费，劳动者能否被迫解除劳动合同主张经济补偿？目前实践中存在两种截然相反的观点。一种观点认为劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的不予支持，目前这种观点是实务中的主流观点，比如：关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知（京高法发〔2024〕534号）71．劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。用人单位与劳动者在2008年1月1日之前建立劳动关系的，经济补偿支付年限应从2008年1月1日起开始计算。用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。另外一种观点认为劳动者可以依据劳动合同法第38条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，比如：天津市人社局关于印发《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》的通知（津人社规字〔2023〕7号）第十八条

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选：人社部发布《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》（2025.1.1施行）赵小五于2017年4月1日入职上海某公司，每月工资标准为17,200元，双方最后一份劳动合同期限为2020年7月1日至2023年6月30日。公司发布的《员工上网行为管理暂行规定》载明：“……第三条员工使用网络信息系统时，禁止发生以下行为：……3.从事妨碍社会治安活动：制作、浏览、复制、传播赌博和淫秽色情、暴力等非法网站和信息……5.工作时间浏览游戏网站，观看电影和电视剧等娱乐节目……第七条员工使用网络行为将纳入秘书处年终考评内容。一经确认员工发生不当上网行为的，将作为其年终考评减分项目，并视情况对其给予必要的处罚。”赵小五在OA办公系统中签收上述《上网管理规定》。2022年3月2日，俞某峰（系公司秘书长）、陈某明（系公司副秘书长）等人代表公司就违反规章一事与赵小五进行谈话。谈话记录显示：俞某峰称“……经公司反复核，发现你占用了较多的流量，为进一步核实情况，公司查询了2021年8月30-2021年12月3日时间段，发现81天工作日中你IP地址涉及黄色、赌博浏览记录4000余条……具体访问时间段，反映出平均时间较多的上午8:00-10:00，即上班时间段，下午集中在14:00-17:00，也是上班时间段……今天班子谈话，是为了让你进一步认识它的严重性，请你谈谈对这些问题的解释和想法。是否是事实？如何认识这些事实？”赵小五称“1.这些是事实……个人加入成人平台，点击网站链接可以增加积分，获取专业观众资格的条件，……平时对自己不够严格要求，没严格按规章制度要求自己……作出承诺：……2.对思想反省3.下定决心，吸取教训，改正……”俞某峰称“……2月28日前，陈某明副秘书长已多次与你谈话。……据群众反映，你多次上班时间看色情类内容视频等。秘书处秘书长会议决定，近期，根据你的表现和认识，先停职，自我认识、反省。……”赵小五确认在上述谈话记录签字。2022年8月16日，公司向赵小五当面送达解除劳动合同通知书。2022年12月9日赵小五申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金227,447.76元，仲裁委未支持。赵小五不服，提起诉讼。法庭审理过程中，公司提供了公证处的公证书，根据公证书显示，设备号为MAC:00:d8:61:af:fb:e0的设备终端于2021年8月至2022年2月期间工作时间有大量色情淫秽网页浏览、视频下载记录。赵小五认可该公证书的真实性，但表示该公证书是由公证处于2023年5月29日出具的，形成时间在其从公司离职之后，且主张上班时间浏览、下载色情淫秽视频非其所为，因办公环境是敞开式的，极有可能系他人在其工作电脑上操作。法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案公司于2022年8月16日以赵小五上班时间浏览和下载不健康网络信息、严重违反相关管理规定和劳动合同约定为由解除双方劳动关系。根据已查明事实和本院采证意见，赵小五已签收的公司《上网管理规定》严禁员工在上班时间浏览淫秽色情等不良网站和信息，综合赵小五工作设备内大量不良网站信息浏览记录和公司与其面谈督促的谈话视频及谈话记录的情况，赵小五显然违反了公司管理规定和劳动合同相关约定，违背劳动者基本职业道德，亦有违公序良俗和社会主义核心价值观。公司据此解除与赵小五的劳动关系并无不当，系合法解除。赵小五要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。案号：（2023）沪0104民初10771号之一解除或终止劳动合同环节最容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）劳动合同订立及解除实操技巧（北京）入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧（南京广州）▼点击下方卡片

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案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：员工中午嫖娼被抓，公司解除合法吗？劳动关系司答网民咨询关于解除劳动合同问题的来信来信时间：2024-10-09

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：2024新案！员工放弃社保被判承担60%补缴滞纳金！萧封系江苏某公司员工，劳动合同期限自2021年7月6日起至2024年7月5日止，月基本工资为16522元，其他津贴2478元。《员工手册》经民主程序制定并交由萧封签收。萧封在签收单上注明：“本人萧封确认已知晓公司员工手册为新进人员入职须知，须详细阅读所有内容，并会严格遵守公司各项规章制度”。《员工手册》规定，“四、员工违反国家法律法规或公司的相关规章制度，包括但不限于有下列情形者，视为严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司将随时予以解除劳动合同：……4.18被依法追究刑事责任、被劳教或违反治安管理条例、受到行政处罚者”。2023年2月26日中午，萧封在贝壳酒店8628号房间内嫖娼，被公安机关抓获。2月28日，公安机关作出《行政处罚决定书》，决定对萧封行政拘留10日并处罚款5000元，并在决定书送达后，送至市拘留所执行拘留，拘留期限自2023年2月28日起至2023年3月10日止。公司了解到萧封被拘留的事实后，于2023年4月1日向其工会委员会发出《解除劳动合同工会通知函》，工会于同日回复“同意”。同日，公司向萧封送达一份《解除劳动合同通知函》：解除劳动合同通知函萧封先生：您在2023年2月违反了相关法律被公安机关依法处理，依公司规章制度及员工手册相关规定，违反公共治安管理条例、受到行政处罚者，己严重违反公司规章制度及奖惩制度。如上所述，现依《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）款，自2023年4月1日起依法与您解除劳动合同。请接到本函后到人力资源部办理解除劳动合同关系相关手续。本函寄出三日内视为送达。特此通知！2023年5月，萧封申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金76000元。仲裁委审理认为公司未能提交证据证明萧封被行政拘留或处罚，且萧封当庭否认受到行政处罚，故解除劳动合同的理由不充分，应支付违法解除劳动合同赔偿金65961.56元。公司不服，向法院提起诉讼。公司认为，萧封于2023年2月27日上班时间16:30左右被派出所民警带走，并于同月28日至次月10日期间向公司请事假。公司了解到其受到行政处罚被公安机关拘留。但因客观原因公司无权调取行政拘留决定书，请求法院调查收集。萧封确实受到行政处罚被公安机关拘留，依据员工手册第4.18项规定（劳动者因被依法追究刑事责任、被劳教，或违反治安管理条例、受到行政处罚），公司解除劳动合同，符合法律规定，不应当支付赔偿金。萧封辩称：1、公司在未获取相关部门出具的治安处罚依据、没有解除理由的前提下，解除劳动合同，明显属于先定罪后找证据。2、员工手册中关于治安处罚达到严重违反制度的规定，过于苛刻，对于劳动者的处罚明显过重。未规定适用于哪些具体的治安处罚，如闯红灯是否就解除劳动合同？显然未分清种类和社会危害性。该制度的设计不科学、不合理。同时管理制度的设计应当是为生产管理服务，我的嫖娼行为发生在下班后，显然与生产无关。该制度不能约束员工下班后的行为。法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。双方签订的劳动合同及《员工手册》分别约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……(2)严重违反用人单位的规章制度的；”“员工违反国家法律法规或公司的相关规章制度，包括但不限于有下列情形者，视为严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司将随时予以解除劳动合同：……4.18被依法追究刑事责任、被劳教或违反治安管理条例、受到行政处罚者。”本案中，2023年2月28日，萧封因嫖娼被公安机关行政拘留。公司于2023日4月1日解除与萧封之间的劳动合同，符合上述法律规定和双方的约定，且公司的规章制度已履行了民主制定程序，可以作为解除劳动合同的依据。故公司无需向萧逸支付解除劳动合同赔偿金65961.56元。萧封的辩称意见，不符合法律规定，本院不予采信。萧封的全部请求，均于法无据，本院不予支持。据此，法院判决如下：驳回萧封的全部请求。案号：（2024）苏0902民初561号（当事人系化名）解除或终止劳动合同环节最容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！纯干货！报名即将截止！HR-LAW出品必是精品1劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）成都

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：员工不同意调岗被迫离职，一审偷换理由判公司赔10万，高院再审！赵无双于2007年5月入职广东某陶瓷公司，从事陶瓷行业生产工作。2009年3月1日，公司向赵无双发出《关于参加社会保险的告知书》，告知赵无双于2009年3月1日前到公司行政部办理参保手续。同日，赵无双向公司发出《申请书》，告知因家庭经济原因，自愿放弃参加社会保险，承诺不追究公司不购买社会保险的所有法律责任。2010年12月28日，公司向赵无双发出《关于参加社会保险的告知书》，告知赵无双于2011年1月15日前到公司行政部办理参保手续；同日，赵无双向公司发出《申请书》，告知因家庭经济原因，自愿放弃参加社会保险，承诺不追究公司不购买社会保险的所有法律责任。2021年4月10日，公司与赵无双签订《协商解除劳动合同协议书》。离职后，赵无双投诉公司未缴社保，经税务部门责令，公司为赵无双补缴了2007年5月至2017年3月期间的社会保险费合计143563.6元。因补缴社会保险费产生滞纳金、利息合计67154.49元，其中公司已支付滞纳金、利息合计62262.74元，赵无双已支付个人部分利息4891.75元。2023年1月7日，公司申请仲裁要求赵无双承担补缴的滞纳金，仲裁委以公司的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，不符合受理条件为由，决定不予受理。公司不服，提起诉讼。【一审判决】一审法院认为，本案系社会保险纠纷。根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，参加社会保险、缴纳社会保险费用对于用人单位和劳动者来说都是法定的义务和责任，并不因用人单位和劳动者之间的合意而被免除，双方无权对是否建立社会保险关系以及如何缴纳社会保险费予以协商变更。赵无双作为劳动者自愿不参加社会保险、不缴纳社会保险费，公司作为用人单位明知参加社会保险、缴纳社会保险费属于法定义务却放任同意赵无双不参加社会保险，双方对于未缴纳社会保险均存在过错，并因此导致在补缴社会保险费用过程中产生滞纳金、利息67154.49元，双方应当按照各自的过错程度对滞纳金及利息承担责任。根据双方的过错程度，综合本案实际情况，本院酌定赵无双承担60%的责任，公司承担40%的责任，即赵无双应承担滞纳金及利息40292.69元（67154.49元×60%），公司应承担滞纳金及利息26861.8元（67154.49元×40%）。因公司已支付滞纳金、利息合计62262.74元，赵无双已支付个人部分利息4891.75元，赵无双应将其负担的滞纳金及利息35400.94元（62262.74元-26861.8元）返还公司。综上，一审判决如下：赵无双于本判决生效之日起十日内向公司返还因补缴社会保险费而产生的滞纳金、利息35400.94元。赵无双不服，提起上诉，理由如下：1、根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，明确了参加社会保险和缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同法定义务。因此，关于不参加社会保险的协议无效。2、社会保险滞纳金是行政机关对用人单位欠缴社会保险费的一种处罚措施，用人单位不履行义务时所产生的滞纳金应由用人单位承担。《关于办理企业职工养老保险费补缴业务的工作指引》第四条规定，用人单位和职工个人补缴养老保险费应按规定的缴费比例各自承担补缴金额，补缴所需的利息和滞纳金由用人单位承担。3、我已于2023年3月办理退休，已失去收入来源，仅靠退休金维持生活，已无能力缴纳本不该自己缴纳的巨额滞纳金。【二审判决】二审法院认为，二审的争议焦点为双方应如何承担补缴社会保险费产生的滞纳金损失。首先，根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，缴纳社会保险属于法定义务，用人单位和劳动者皆应履行。赵无双称《关于参加社会保险的告知书》《申请书》是公司要求其签署，但其未能举证予以证明。故本院认定赵无双决定不缴纳社会保险系其本人真实意思表示。其次，赵无双作为劳动者决定不缴纳社会保险，公司作为用人单位明知缴纳社会保险属于法定义务却放任同意赵无双不缴纳社会保险，双方对于未缴纳社会保险均存在过错，并因此导致在补缴社会保险费用过程中产生滞纳金，该滞纳金属于因未缴纳社会保险给公司造成的损失，公司要求赵无双返还合理有据。一审法院根据双方的过错程度，综合本案实际情况，酌定赵无双对补缴社会保险费用产生的滞纳金承担60%的责任、公司承担40%的责任并无不当，本院予以确认；赵无双关于其无需承担滞纳金的上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：（2024）粤06民终2679号（当事人系化名）解除或终止劳动合同环节最容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）劳动合同订立及解除实操技巧（成都北京）入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧（南京广州）▼点击下方卡片

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：旷工超过4小时就可开除？员工告到高院，再审结果太有意思了！2008年7月24日，方东白入职天山公司，2013年1月1日起双方为无固定期限劳动合同，岗位是品质管理，合同约定：在本合同履行期间，甲方（公司）根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更乙方的岗位（工种）。2019年2月开始，公司将方东白从事的工作岗位由品质管理岗位调整为数控机床操作岗位，但未降低工资待遇。2021年3月8日方东白向公司送达《解除劳动合同通知书》：解除劳动合同通知书致：天山公司现公司单方面强制本人调岗，在本人多次明确表示不同意的情况下，公司不给本人依法提供劳动岗位和劳动条件，违反了劳动合同法的有关规定，故本人特通知解除与贵公司的劳动合同，请贵公司在收到本通知书之日起3日内，为本人办理劳动合同解除手续，并支付本人2021年1月至3月份的工资及经济补偿，逾期本人将依法维权。方东白申请仲裁，请求支付被迫解除劳动合同经济补偿金101400元。2021年5月28日，仲裁委裁决驳回方东白的仲裁请求。方东白不服，提起诉讼。一审判决：公司调岗合法，但十几年前少缴了2个月社保，应支付经济补偿100996.22元一审法院认为，合同中约定方东白从事的岗位是品质管理，在合同履行期间，公司根据生产经营发生变化或工作需要，经双方协商一致，可以变更方东白的岗位（工种）工作。本案中方东白、公司均确认自2019年2月开始，公司将方东白从事的工作岗位由品质管理岗位调整为数控机床操作岗位，原审法院认为方东白的工资待遇未降低，公司作为用人单位依法享有用工自主权，方东白主张公司违法调岗，证据不足，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”。本案中，公司作为用人单位应依法为方东白缴纳社会保险费，但其仅缴纳自2008年10月至2021年2月的社会保险费，未给方东白缴纳2008年8月份和2008年9月份的社会保险费。故方东白在本案审理过程中主张公司未依法为方东白缴纳社会保险费，证据确实充分，原审法院予以采信。方东白提出解除劳动合同并请求公司支付经济补偿金，于法有据，原审法院予以支持。方东白离职前12个月的平均工资为7768.94元/月，其自2008年7月24日至2021年3月9日已满12年零7个月，依法应享有13个月工资标准的经济补偿金100996.22元（7768.94元/月×13月）。综上，一审判决公司支付方东白经济补偿金100996.22元。公司不服，提起上诉。二审判决：一审在认定公司调岗合法的情况下，判决公司支付经济补偿于法无据二审法院认为，本案焦点问题是：公司应否向方东白支付经济补偿的问题。本案中，方东白以公司违法调岗为由与公司解除劳动合同，并向其主张支付经济补偿。原审在认定公司调岗合法的情况下，判决公司向方东白支付经济补偿于法无据，本院予以纠正。综上，中院撤销了一审判决，驳回了方东白的诉讼请求。方东白不服，向高院申请再审。高院裁定：员工是以公司违法调岗为由解除劳动合同，扯社保干嘛？公司系合法调岗，无需支付经济补偿高院经审查认为，本案再审审查的焦点问题为二审未支持解除劳动合同经济补偿金的诉请是否正确。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；…第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…。本案中，方东白在其向公司送达的解除劳动合同通知书中载明的解除合同的理由为：…劳动合同约定的工作岗位为品质管理。现贵公司单方面强制本人调岗，在本人多次明确表示不同意的情况下，公司不给本人依法提供劳动岗位和劳动条件，违反了劳动合同法的有关规定。故本人特通知解除与贵公司的劳动合同。请贵公司在收到本通知书之日起3日内，为本人办理劳动合同解除手续，并支付本人2021年1-3月份工资及经济补偿，…。从该解除合同通知书的内容来看，方东白系以公司违法调岗为由与公司解除劳动合同，并向其主张支付经济补偿，但原审已查明，公司作为用人单位依法享有用工自主权，其对方东白的调岗系合法调岗，不符合上述法律规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，故，二审未支持方东白请求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉请有事实及法律依据，并无不当。综上，高院裁定如下：驳回方东白的再审申请。案号：（2022）鲁民申10006号（当事人系化名）解除或终止劳动合同环节最容易发生劳动争议，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）劳动合同订立及解除实操技巧（成都北京）入职管理、调岗管理与解雇管理实操技巧（南京广州）▼点击下方卡片

案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com昨日精选案例：法官骑车下班掉坑里，人社局不认工伤，法院将怎么判？张三是法外公司员工，劳动合同期限至2025年5月20日止。公司《员工手册》规定：“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，解除劳动关系。”张三签名确认同意受其约束，并保证严格遵守及履行。2020年8月21日早上9：41张三未经批准离开公司，下午18:09才回来，离开工作岗位7小时19分。2020年8月24日，公司的工作人员和张三面谈。张三说2020年8月21日他找组长说因为ＨＲ不处理其工伤问题，其要就工伤问题去投诉，向组长请假。组长没有批准请假，他就出去了，之后回来刷下班卡，因为这段时间是他的工作时间。2020年8月26日下午，公司履行通知工会程序后向张三送达《解除劳动关系通知书》，载明：解除劳动关系通知书张三：依据《集团员工奖惩管理办法》第37条，擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，解除劳动关系。你于2020／8／21

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案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com陆云生系卫县法院法官。2018年3月28日晚上11时许，陆云生在单位加班完毕骑自行车回家途中不慎掉入施工下陷的坑中摔伤。事后，陆云生曾向当地公安局派出所报案。2019年3月4日，陆云生向市人社局申请认定工伤。2019年3月20日，人社局作出不予认定工伤决定。提起诉讼：我加班回家途中掉坑受伤应属工伤，人社局对法律理解有误，应予撤销陆云生不服，向经开区法院提起行政诉讼，理由如下：2018年3月28日晚11时许，我在单位加班后骑自行车回家的途中，自行车前轮驶入施工下陷的坑中摔伤，致使左上中切牙脱落。事故的发生主要是因为施工单位未在施工路段设置标识，施工单位应当承担全部责任，施工单位也经中间人协调自愿赔付我经济损失5000元。事发第二天，我到派出所报案，派出所出具的情况说明能够证实施工单位应承担事故的全部责任。我受伤的情形符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项的规定，人社局认为我的伤害不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，属于对该法律规定理解错误。请求撤销人社局作出的不予认定工伤决定。人社局答辩：陆云生坚持要求我局作出工伤认定决定，为此，我局依法作出不予认定工伤的认定，事实清楚1、我局认定程序合法。2019年3月4日，陆云生提交工伤认定申请材料，经审查后，我局于2019年3月13日正式受理。因陆云生自称是在2018年3月28日晚11时许下班骑自行车回家途中，不慎掉入施工坑内摔伤，按照《工伤保险条例》第十四条认定工伤情形的相关规定，陆云生应当提交其下班途中受到事故伤害，公安交警部门出具的道路交通事故认定书，在工作人员明确告知所需的关键证据材料后，陆云生称无法补正，坚持要求我局作出工伤认定决定。为此，我局依法作出不予认定工伤的认定，并在2019年4月2日依法向陆云生和蔚县人民法院进行了送达，程序合法。2、认定事实清楚。陆云生自称晚上加班后骑自行车回家途中不慎驶入施工坑内受伤，根据《河北省工伤保险实施办法》第十四条第二款第二项之规定，“因交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故受到伤害提出工伤认定申请的，提交公安机关交通管理、交通运输、铁路等部门或者司法机关及法律、行政法规授权的组织出具的相关法律文书”，陆云生应当提供其事故责任认定的相关法律文书，但陆云生举证不能，故我局作出不予认定工伤决定，事实清楚。3、适用法律法规适当。陆云生没有证据证明其受到的事故伤害为非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条第一款第六项的规定，更没有提供符合其他认定或视同为工伤的法定情形，对其作出不予认定的决定，适用法律法规得当。单位意见：陆云生下班回家途中不慎掉坑摔伤应认定为工伤卫县法院述称，陆云生是我院员额法官，在单位加班下班骑自行车回家途中不慎掉落施工的坑内摔伤，应当属于在上下班途中遭遇事故，属于视同工伤的情形，应予认定为工伤。一审判决：该起事故属一般意义上的意外事故，人社局不认工伤是正确的一审法院经审理认为，在事实认定方面，陆云生受伤的该起事故属一般意义上的意外事故，而非法律意义上的交通事故，陆云生认为系交通事故，但未能提供公安机关交通管理、交通运输部门或者司法机关及法律、行政法规授权的组织出具的相关文书予以确认其发生交通事故及其责任认定，其虽提供了当地公安机关派出机构的情况说明，但该公安机关派出机构不属于上述行政主体，更不具有直接认定当事方责任的职权。人社局认为不能证实陆云生发生的系交通事故及承担非主要责任，事实认定清楚。综上，一审法院判决如下：驳回陆云生的诉讼请求。提起上诉：我是因交通事故受伤，且不承担事故责任，应认定为工伤陆云生上诉称，一审法院认为我受伤属于一般意义上的意外事故，而非法律意义上的交通事故无法律依据和事实根据。1、《中华人民共和国道路交通安全法》第一百一十九条第一款第（二）、（五）项规定，“车辆”是指机动车和非机动车，“交通事故”是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。《民法通则》第一百二十五条规定，在公共场所、道旁或者通道上挖坑、修缮安装地下设施等，没有设置明显标志和采取安全措施造成他人损害的，施工人应当承担民事责任。我加完班下班回家途中骑的自行车是非机动车，属于《道路交通安全法》确定的“车辆”，骑自行车在道路辅路上行驶因意外造成我人身伤害，属于《道路交通安全法》确定的“交通事故”。2、施工人天丰物业公司证明证实，该公司在施工期间，有坑未及时处理，造成我夜间骑自行车摔倒受伤，施工人在道路旁施工挖坑未设置明显标识和采取安全措施造成他人损害，依据《民法通则》第一百二十五条的规定，施工人应承担全部民事责任。公安机关交通管理等部门的责任认定或相关法律文书仅是证据的一种，一审法院认为无公安机关交通管理等部门的相关法律文书便不能证实我承担非主要责任无事实根据。二审判决：陆云生提交的《情况说明》不是法定部门出具，不能证明属非本人主要责任，驳回上诉二审法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”应当认定为工伤。《河北省工伤保险实施办法》第十四条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：……属于下列情形的，还应当在社会保险行政部门受理工伤认定申请后分别提交相关证明材料，取得证明材料所需时间不计算在工伤认定的时限内：……（二）因交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故受到伤害提出工伤认定申请的，提交公安机关交通管理、交通运输、铁路等部门或者司法机关及法律、行政法规授权的组织出具的相关法律文书；”本案中，陆云生因交通事故受到伤害后提出工伤认定申请，人社局于2019年3月13日受理，此时陆云生应提交公安机关交通管理、交通运输、铁路等部门或者司法机关及法律、行政法规授权的组织出具的相关法律文书，以证明其受到的伤害是非本人主要责任造成。陆云生虽提交派出所出具的《情况说明》及物业公司出具的《说明》，拟证明在事故中施工方承担全部责任，但该《情况说明》《说明》非公安机关交通管理、交通运输、铁路等部门或者司法机关及法律、行政法规授权的组织出具的相关法律文书，对陆云生的上诉主张，本院不予支持。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。案号：(2020)冀07行终33号（当事人系化名）用人单位在终止或解除劳动合同时一不留神就会掉坑，如何控制其中的法律风险？劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（2024版）！李迎春主讲，纯干货，点击链接可报名参加！劳动法库实务课程（可点击报名）劳动合同订立及解除实操技巧（成都北京）▼点击下方卡片

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案例编辑︱劳动法库小编实务案例，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com黎叔，男，1956年8月10日出生，2018年12月19日入职北京某保洁公司，入职时已超过法定退休年龄。2020年2月6日20时左右，黎叔在下班打卡时突然倒地不起，北京市红十字会紧急救援中心到场后确认死亡，后经司法鉴定为猝死。2020年2月21日，黎叔妻子刘梅向人社局申请工伤认定。2020年6月18日，人社局作出《认定工伤决定书》，认为黎叔受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为视同工伤。公司不服，申请行政复议。复议机关维持了《认定工伤决定书》。公司起诉：双方不是劳动关系，不能认定为工伤公司提起行政诉讼，理由如下：1、黎叔突发疾病死亡时并非在工作时间及工作岗位，故不应视同工伤。公司的工作安排为每日7：00-11：00、13：00-16：00以及17：30-18：30，而黎叔突发疾病的时间是在晚20时许，并非在工作时间以及工作岗位上，因此不能视同工伤。2、黎叔已经享受了基本养老待遇，其与公司之间应该是劳务关系，并非劳动关系。黎叔在公司处工作时已经达到退休年龄，并且隐瞒了自己2016年已开始享受基本养老保险待遇的事实。如果将退休人员再纳入到“职业劳动者”的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑悖论。因为，社保部门对于超过退休年龄的人员不予上社会保险，这跟《劳动合同法》关于单位要给其职工上社保是相互矛盾的，在法律实施上是有障碍的。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止的相关规定，不应认定黎叔视同工伤，应该认定双方为劳务关系更符合逻辑。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。一审判决：黎叔死亡符合工作岗位、工作时间要求一审法院认为，《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定，视同工伤的情形有：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，双方争议的焦点有二，其一为黎叔突发疾病死亡时，是否满足“工作时间”和“工作岗位”两个认定视同工伤的要件；其二为在黎叔已超过退休年龄且享受过河北省城乡居民基本养老保险待遇的情形下是否符合视同工伤的认定条件。“工作时间”的认定需要综合考量岗位性质，执行的工时制度、工作单位的规章制度、考勤记录、加班情形及事发时的实际状况等因素。公司主张黎叔的工作时间为每日7：00-11：00、13：00-16：00以及17：30-18：30，病亡时间非工作时间，但公司在工伤认定阶段及庭审中均未提交证据证明，且与在案证据相悖，结合双方关于执行综合计算工时的约定，法院对其上述主张不予采纳。人社局所提交的证据可以证明黎叔系在工作时间突发疾病死亡。黎叔从事保洁工作的地点为朝阳区中国第一商城，其在该工作区域下班打卡过程中突发疾病死亡，根据在案证据及双方陈述，符合工伤认定中关于“工作岗位”的要求。《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的，用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。工伤保险制度设立的目的是为了保障因工作遭受事故伤害或患职业病的职工获得医疗救助和经济补偿，是否参加工伤保险只是关系到劳动者工伤待遇支付主体的问题，并非认定工伤的前提条件。《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（[2010]行他字第10号）及《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》（[2012]行他字第13号）中均已明确，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。因此，公司所述黎叔超过法定退休年龄无法缴纳工伤保险，因此不能视同工伤的意见，不予采纳。《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号，2016年3月28日）第二条规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。黎叔原职业为粮农，无在案证据证明其与其他机关、企事业单位存在退休关系，其生前并未享受上述规定中的城镇职工基本养老保险待遇，其享受的城乡居民基本养老保险待遇无论从性质上还是从实际获得的保险待遇上都与城镇职工基本养老保险待遇有本质的区别。因此，对于公司所述黎叔已享受过城乡居民基本养老保险待遇，因此不能视同工伤的意见，亦不予采纳。综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。公司不服，提起上诉。二审判决：黎叔在下班打卡时猝死，应当视同工伤二审法院认为，《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（[2010]行他字第10号）规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。我国工伤保险的立法宗旨在于通过发挥工伤预防、工伤补偿和工伤康复等工伤保险的基本功能，实现维护劳动者基本权益的主要目的。劳动保障行政部门作出工伤认定的行政行为，应当对主体、时间、空间等方面综合进行考量，以确保作出的行政行为定性准确，切实维护劳动者合法权益。本案中，黎叔系外埠进城务工农民，于2018年12月19日入职公司，2020年2月6日20时左右，黎叔在下班打卡时突然倒地不起，北京市红十字会紧急救援中心到场后确认死亡，后经鉴定符合猝死。该情形符合上述法律规定应当认定视同工伤的情形。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持一审判决。公司仍不服，向北京高院申请再审。高院裁定：人社局认定黎叔属工伤事实清楚，适用法律正确，程序亦无不当北京高院认为，根据最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（[2010]行他字第10号）和最高人民法院行政审判庭《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复》（[2007]行他字第6号）的主要精神，人社局认定黎叔符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定的工伤情形，并作出《认定工伤决定书》，认定事实清楚，适用法律正确，程序亦无不当。高院裁定如下：驳回公司的再审申请。案号：（2021）京行申1180号（当事人系化名）小编附上判决书中涉及的两个答复供参考：答复一最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用《工伤保险条例》请示的答复(2010)行他字第10号山东省高级人民法院：你院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用的请示》收悉。经研究，原则同意你院的倾向性意见。即：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。答复二最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复（2007）行他字第6号

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全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定（2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过）为了深入贯彻落实党中央关于渐进式延迟法定退休年龄的决策部署，适应我国人口发展新形势，充分开发利用人力资源，根据宪法，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议决定：一、同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。二、实施渐进式延迟法定退休年龄坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则。三、各级人民政府应当积极应对人口老龄化，鼓励和支持劳动者就业创业，切实保障劳动者权益，协调推进养老托育等相关工作。四、批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》。国务院根据实际需要，可以对落实本办法进行补充和细化。五、本决定自2025年1月1日起施行。第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定不再施行。国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，综合考虑我国人均预期寿命、健康水平、人口结构、国民受教育程度、劳动力供给等因素，按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则，实施渐进式延迟法定退休年龄。为了做好这项工作，特制定本办法。第一条

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公司制定的《员工手册》第7.6条规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”

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