劳动者不服从调岗，不去新岗位，仍在原岗位如何定性呢？在劳动仲裁和人民法院审判实务中有多种处理方式。今天来看一个典型按“自动离职”的操作。再审理由与公司抗辩再审申请人李某因与被申请人郑州某房地产咨询有限公司（以下简称郑州某公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省郑州市中级人民法院（2022）豫01民终18849号民事判决，向省高院申请再审。李某申请再审称：（一）一、二审法院认定事实有误，郑州某公司针对李某解除劳动合同行为实属违法解除。李某提交的2021年11月12日的录像及接处警登记表已充分、清晰、客观显示2021年11月12日郑州某公司以李某“已自动离职不属于公司员工”为由拒绝李某进入办公场所的方式解除与李某的劳动合同，该解除行为违法。因此，一、二审法院未严格审查郑州某公司解除劳动合同的事由，并主观臆断郑州某公司解除劳动合同的合法性，进而错误认定2021年11月12日郑州某公司不存在违法解除劳动合同情形，严重违背事实，明显错误。（二）郑州某公司的调岗行为不合理，属于违法调岗。郑州某公司的调岗行为属于有针对性的恶意调岗。郑州某公司取消李某所在部门和针对李某的调岗不属于生产经营需要，结合郑州某公司业务，客户类岗位为其主要业务构成，而郑州某公司未提交任何证据证明此次调整系生产经营需要，郑州某公司主张因部门取消而进行调整；但结合李某提交的考勤记录以及郑州某公司提交的工资明细等显示，李某所在部门自始未被取消，因此郑州某公司对李某的调整缺乏必要性；原岗位和新岗位之间没有关联性，高级客户经理和高级策划师岗位没有关联性，跨度较大，调岗后李某无法胜任新岗位；调岗行为对李某具有侮辱性，此次调岗行为明显增加了李某的专业技能难度，致使无法从事新的岗位，从而被周围同事及甲方公司认定为无能，且在强制调岗过程中针对李某采取的一系列行为给李某造成了严重的心理伤害；工作地点改变，通勤时间和通勤成本增加，但郑州某公司未提供相应的补偿。郑州某公司的该调岗行为属于对双方劳动合同内容的重大变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位应当与劳动者协商一致，但郑州某公司一直单方强制性调岗，自始末与李某协商一致，该调岗明显不合理，属于违法调岗。郑州某公司以调整李某无法接受的工作岗位为手段逼迫员工，不提供劳动条件，违法解除与李某的无固定期限劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的保护原则，主观恶意十分明显，已经构成根本性违约，应当承担违约责任。综上所述，一、二审法院认定事实错误，适用法律错误，李某依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条的规定申请再审，请求河南省高级人民法院依法将本案进入再审，并撤销一、二审判决，改判支持李某的原审诉讼请求。郑州某公司答辩称：（一）李某提起劳动仲裁之前，其工资一直正常核算至2021年11月底，社保正常缴纳，郑州某公司不存在违法解除劳动合同的情形。郑州某公司系一家房地产经销中介公司，受房地产市场影响，2021年8、9月份经集团公司决议，对郑州某公司组织架构进行调整，决定取消郑州客户与策略资源部，而李某及其部门主管领导郑某霞所在的部门就是郑州客户与策略资源部，为避免不必要的争议，公司于2021年9月20日左右一直做郑某霞及李某所在部门工作人员的工作，将李某调至保利和光屿湖任高级策划师。2021年9月26日内部调动邮件发出后，李某一直未到新岗位报到。李某在不去调动岗位报到，无归属部门、无任何工作内容，原部门领导无法安排工作、拒不报到新的工作岗位，新岗位工作停滞的情况下，自行选择原出勤地打卡。李某该行为已严重影响公司其他员工工作状态和对公司决策文件的执行。郑州某公司发文提醒李某可与原部门领导沟通或去公司提供的新工作地报到。但是，李某一直未到××道，亦未与公司有任何联系，直至郑州某公司收到郑州市惠济区劳动人事争议仲裁委员会的通知。（二）郑州某公司对李某的调岗系基于公司架构调整、李某所在部门被取消，系在未对李某降级、降薪的情况下进行调岗，故郑州某公司对李某的调岗具有合理性、必要性与正当性，符合合同约定亦不违反法律规定。双方签订的劳动合同明确约定，公司可根据工作需要和部门设置对员工岗位进行调整。郑州某公司未加重李某劳动负担和降低李某享有的劳动待遇情况下，对其岗位调整符合合同约定，且调动前后的岗位在工作性质、工作内容、工作特点上本质相同。郑州某公司亦未加重李某通勤的时间与成本，李某到原工作地点的时间与调动后工作地点的车程时间相同。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。综上，李某自2021年11月12日之后拒不到新岗位履行工作职责，并通过提起劳动仲裁的形式主动离职。李某的再审申请无任何事实和法律依据，依法应予以驳回。高院观点再审法院（省高院）认为：关于郑州某公司对李某岗位调整是否具有合理性问题。用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要可以对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，因郑州某公司组织架构调整，郑州某公司通知李某调入保利和光屿湖项目，将其岗位从客户与策略资源部高级客户经理调整为高级策划师。首先，根据李某与郑州某公司签订的《劳动合同书》所约定的内容显示，双方约定工作地点为被告经营地点，郑州某公司有权因工作需要在多个经营地点之间调动李某，不视为变更工作地点，李某应服从工作安排。郑州某公司可以根据工作的需要，在不同部门相同岗位内调整李某的工作岗位，郑州某公司在该范围内调整李某的岗位无需说明理由，李某应无条件服从。另外，郑州某公司可以依据劳动法规和规章制度的规定，根据李某工作能力及其他表现，在约定的范围外调整李某的工作岗位和工作地点，李某必须服从被告对其岗位的合理安排和调整。郑州某公司的调岗行为符合双方劳动合同的约定。其次，郑州某公司已告知李某该次调岗工资待遇不变，并未降低李某工资标准。再次，郑州某公司调整李某的工作岗位系基于组织架构调整并根据工作需要。最后，在郑州某公司通知李某需要进行岗位调整后，李某并未到新的工作岗位报到，亦未实际从事新的岗位职责，因此，李某认为调岗后李某无法胜任新岗位，从而被周围同事及甲方公司认定为无能，并以此主张调岗行为对其具有侮辱性的理由缺乏事实依据。另外，李某并未提供充分的证据证明郑州某公司的调岗行为存在主观恶意。因此，一、二审判决综合以上事实，认定郑州某公司对李某进行的岗位调整具有合理性并无不当。关于李某主张郑州某公司构成违法解除劳动关系的事由能否成立的问题。根据李某与郑州某公司签订的《劳动合同书》的约定，李某拒绝郑州某公司对其工作岗位的合理安排或调整，经劝说无效的，视为严重违反规章制度，郑州某公司可以根据法律规定随时解除劳动合同。据上所述，郑州某公司对李某进行的岗位调整具有合理性。在双方经过多次协商未果，郑州某公司通过发送邮件的方式，要求李某于3日内与原部门负责人沟通明确部门、岗位以及报到时间的情况下，李某仍坚持在原岗位打卡上班。而后，郑州某公司不同意李某在原岗位打卡上班，认为李某不到规定的岗位打卡上班，属于自动离职，实质上是解除双方劳动合同的意思表示。郑州某公司解除双方劳动合同的行为符合双方《劳动合同书》的约定，而且不违反法律规定。因此，一、二审判决对李某主张的郑州某公司构成违法解除劳动关系的事由不予认定亦无不当。裁判结果：裁定驳回李某的再审申请。来源：(2023)豫民申9111号

张某是江苏省泰兴一家化工公司的员工，工作已经有20年了。前段时间，因为在上班的时候，睡了一个小时的觉，被单位辞退，张某认为公司解除劳动关系违法，于是起诉到了法院。11月18日，泰兴市人民法院公布了案件的详细情况。法院认定，公司解除与张某劳动关系违法，判决公司向张某支付赔偿金35万余元。张某是公司一部门经理，事发前一天，因为开车到半夜，第二天上班的时候，张某以趴伏及躺仰的方式在自己工位上睡了一个小时的觉。半个月后，公司人力资源部工作人员给张某制作《面谈表》一份，载明“张某上班时困乏导致睡岗行为。”张某在该面谈表上签字确认。公司工作人员在微信上还询问：“张经理，您当天大概睡了多久？”“差不多一小时多点吧。”张某回复。后来，公司工作人员向本公司工会委员会征求意见后，工会出具《关于解除张某劳动合同通知的审批函》，同意以张某在上班期间睡岗，严重违法公司规章制度为由，解除与其的劳动合同。同日，公司向张某出具《解除劳动该合同通知书》一份，载明：“张某同志：你于2004年入司，并签订无固定期限劳动合同。现因你上班期间睡岗，根据公司《员工手册》第二章第三条第一款关于纪律的零容忍规定。经与工会协商同意，决定解除你与本公司的劳动合同，此后你与本公司将无任何劳动关系。”张某认为公司解除劳动关系违法，于是，起诉到法院。法院审理查明，张某确实存在违纪行为，但从其管理岗位特性及此次睡岗行为的严重程度来看，睡岗1小时并未给公司造成重大损失或极坏影响。用人单位行使合同解除权必须以劳动者有违反规章制度的行为发生为前提，并且该行为必须达到严重程度。从张某违纪行为的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面考量，张某违纪行为具有偶发性，且客观上并未对某某公司造成重大损失或不良影响，不宜认定为“严重”，且张某入职公司20年，并多次被评优评先并晋升加薪，公司仅因其一次违反公司内部《员工手册》规定，就以较为粗暴的“一刀切”方式直接解除与张某的劳动合同，显然不具备合理性，同时，公司并无证据证明其《员工手册》中的相关规定系经过民主程序制定。（编者注：即法院认为员工手册不符合法定程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定了民主程序，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说用人单位在制定上述规章制度或者重大事项时，如果没有经过民主程序，法院以及仲裁委可以据此认定用人单位的规章制度不合法。本案中，法院认定员工手册既不合理，也不合法。本案给用人单位的启示是：规章制度应当经过民主程序制定并且具有合理性，否则的话极有可能被认定为违法。）最终，法院认定，公司解除与张某劳动关系违法，判决公司向张某支付赔偿金35万余元。来源：江苏新闻

元的优秀职工奖金。二、惩处（由单位根据实际确定）（一）单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法）。（二）每季度惩处分在

-素材来源：劳动法行天下有不少企业让员工签订放弃社保的声明那么问题来了如果员工自愿放弃社保用人单位可以免责吗？人社保官方表示：员工自愿放弃社保，用人单位不能免责！按照国家有关规定，用人单位和职工应当参加基本养老保险制度并按时足额缴纳基本养老保险费，这既是用人单位和职工的合法权利，也是用人单位和职工的应尽义务，不能根据职工或者用人单位意愿而免除，否则将承担相应的法律责任。01员工拟定了放弃社保声明单位还需要缴纳？需要。社会保险是国家强制实行的社会保障制度，为员工办理社会保险是用人单位雷打不动的义务。员工自愿起草或签订放弃社保的协议，本身就是违反法律规定的，所以协议无效。缴纳社保一事，用人单位不能看员工的意愿，无论怎么约定，只要没有按规定缴纳，即为违法行为。02把社保换成现金再直接交给员工可以吗？不可以。这属于无效行为，因为社保不是完全直接上交给个人的。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”意思就是，劳动者也有缴纳社保的义务，同样不得无视，但凡行政部门查实，企业与个人均会受到处罚。所以小伙伴们要注意，合理合法。03“被自愿”了，该怎么办？若发生公司强制不缴社保，并逼迫员工签相关证明的话，人社局会做出相应处罚。根据《社会保险法》第84条规定，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；而逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。并且，企业如果强制员工签订放弃社保协议，是无效且违法的，最后企业依法处理，照样需要缴纳。04可以劝员工放弃社社保增加工资吗？不可以。对于员工来说，社保的按规定缴纳是对自己负责。对于我们来说，合理缴纳社保，依法承用人单位义务，不仅是为员工负责，更是对企业负责。相信你也看到了，今年出现的各种大环境都在考验着财务小伙伴们，而这其中最重要的一点就是：懂法律。友情提醒：《劳动合同法》第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未依法为劳动者缴纳社会保险费的”的规定，用人单位如未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者均可以此为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。注意：1、员工当月工资收入不够保险个人部分扣缴额，需要员工个人承担个人差额部分费用（此情形为仅受在职天数导致收入较低，而非企业绩效等故意状态下导致月收入异常低于常值甚者低于最低月工资的情形）；2、员工入职月自行或前单位已经缴纳社保；员工离职月员工入职下家单位时间早于社保征缴时间，且员工要求必须携带解合书按时入职同时下家单位为其缴纳当月保险（此情形必须商定一致且只能在离职日之后发起停保和次日发起解合，避免形成工伤后社保处于停保状态）。如果员工月初离职或者月末入职，企业未缴纳社保，一旦员工申请劳动仲裁或者向法院提起诉讼，百分之百胜诉，单位是必须要全额补偿的，还要承担高额的滞纳金。所以在实操中，虽然有些企业会自己确定一个时间节点，比如15号或20号，这个日期前入职和之后离职的缴纳社保，但如果有员工要求入职当月或者离职当月要交的，公司一般也会为其缴纳。各地的社保局每个月是时间节点可以办理社保增减业务，如果过了时间节点，只能等到下个月才能操作。05如何避免这类情况出现？还需要提到的是，给工作未满月员工补缴社保的做法，会让公司承担更多的社保费用，所以建议我们的小伙伴遇到类似情况最好注意以下几点：1、入职时间提早规划，避开“尴尬盲区”；2、把离职减员追缴风险提前预防，尤其是当月缴纳下月社保费用的地区，做工资扣缴时要提前注意这个问题；3、全国性公司，社保规则复杂的地方，建议多查询当地政策或者咨询专业机构；4、在合法界限内，把握“合理”的度，类似于“21日离职而当月未缴”这种明显不太合理（虽然有些地方是可操作当月减员）的做法，应当慎重，在外部合法边界内制定合理的内部规则。06这10种人可以不用缴社保其实，公司里有很多员工，可以不用你缴社会保险。1、返聘退休人员公司会经常返聘一些退休人员，公司是否需要为其缴纳社会保险呢？《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同，属于劳务合同。①劳动合同纠纷属于劳动法、劳动合同法、工会法调整范畴，要求采用仲裁前置程序。②劳务合同属于民事合同的一种，受民法、合同法及经济法的调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理也可以经双方当事人协商解决。2、实习生很多学校在学生即将毕业的最后半年，会让学生自行找单位实习，有些企业由于工作性质的原因，常会招一些尚未毕业的实习生，那么，聘用实习生，是否需要为其缴纳社会保险呢？①《劳动法》规定：只有符合劳动关系的用人单位与一定年龄的劳动者才能签订《劳动合同》，但是，是劳动关系还是劳务关系，不是由合同名称和内容来确定的，而是由用工性质来确定。也就是说，只要劳动者年满16周岁且没到退休年龄，而且与第三方不存在“归属关系”，双方就必须签订《劳动合同》，即使没签，劳动者也受到《劳动法》保护。②实习生虽然年满16周岁，但与第三方学校还存在“归属关系”，所以用人单位只能与其签订《劳务合同》或实习协议。因此，企业聘用的实习生，属于劳务合同(或实习协议)，不需要为其缴纳社会保险。3、承包商派遣人员在工程项目总包和分包中，会出现这样的情况，总包方为了便于工程项目监管，时常会派出几名管理人员，如：技术总监、工程总监、项目经理、施工人员等现场管理人员，而这些派遣人员的工资一般都由分包商来承担，同时，分包商也会与派遣人员签订《劳务合同》。这类派遣人员，因为只能与分包商签订《劳务合同》，因此，总包方派过来的人员已经与总包单位签订了《劳动合同》，与总包方存在“归属关系”，分包方不需要为其缴纳社保保险。4、停薪留职人员所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位。停薪留职的时间一般不超过2年。若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》，那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。5、协保人员协保人员是指，与原单位、再就业服务中心签订保留社保关系的三方协议的下岗职工。新单位招聘协保人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。6、非独立劳动的兼职人员非独立劳务的兼职是指在不脱离本职工作的情况下，利用业余时间从事第二职业，为第三方提供体力或脑力劳动支出。兼职人员本身有自己的工作，签订劳动合同和缴纳社会保险，均由工作单位办理，和兼职公司无关，因此无需缴纳社保。7、聘用劳务派遣人员劳务派遣单位要与用工单位签订劳务派遣协议，若协议中约定，劳务派遣人员的考勤和工资发放跟自有员工一样，支付劳务派遣员工相应费用，五险一金由劳务派遣方交，不论在个人所得税还是企业所得税中均认定为工资薪金项目。派遣人员已由劳务派遣公司缴纳社保，企业可以不用为这部分人员缴纳。8、个体户外包企业业务将生产线上的员工，以组为单位成立个体户，员工工资转为了个体户经营所得，而无雇工的个体工商户，可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费，企业无需为其缴纳社保。由于个体户是有限额免税政策，同时个体户也可以给公司开票，降低成本，便成为热门的筹划选择。9、非全日制用工非全日制用工是以小时计薪的，劳动者在同一用人单位，每日平均工作时长不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制从业人员可以参加基本养老保险、基本医疗保险，由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。10、灵活就业人员灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员。主要有以下3种：①自营劳动者②家庭帮工③季节工、劳务承包工、劳务派遣工、家庭小时工等其他灵活就业人员。灵活就业人员可以由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。无论怎么样，社保对于广大市民都是非常重要的，对于员工来说，按规定缴纳社保是对自己负责。对于企业来说，合理缴纳社保，依法承担用人单位义务，不仅是为员工负责，更是对企业的负责。

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