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重庆市五中院发布七起劳动典型案例案例一“工资”被冠以“经济补偿金”之名的行为无效——某餐饮公司与李某某劳动争议案【基本案情】2021年3月1日，李某某进入某餐饮公司经营的食堂担任经理。2022年6月30日，双方劳动关系因公司经营的食堂到期而终止。在李某某工作的16个月中，某餐饮公司制作的工资表显示李某某的平均工资为5000元/月，除基本工资、岗位津贴等外，李某某月工资组成中还包含了“经济补偿金”1167元。在劳动关系终止后，李某某申请劳动仲裁要求某餐饮公司支付经济补偿7500元。劳动争议仲裁委员会支持了李某某的请求。某餐饮公司不服，诉至法院，以其在平时的工资中体现了“经济补偿金”为由请求判决无需向李某某支付经济补偿。【裁判结果】审理法院认为，经济补偿系劳动关系解除或终止的原因符合法定条件时，由用人单位向劳动者支付的货币补偿。用人单位在劳动关系存续期间，以规避法定义务为目的，将本应向劳动者支付的“工资”冠以“经济补偿金”之名向劳动者支付，并在应当支付经济补偿时主张已履行支付义务的行为，与法律规定的经济补偿支付条件、时间、功能等不符，侵害了劳动者的合法权益，应属无效，遂判决某餐饮公司向李某某支付经济补偿7500元。【典型意义】劳动者享有获得劳动报酬的权利。用人单位负有向劳动者及时足额支付工资的法定义务。一些用人单位为了规避法律责任，利用在劳动关系中的优势地位，将本应向劳动者支付的工资分解成若干部分后，冠以“经济补偿金”“工伤赔偿”“失业保险金”等名目，待到劳动者符合依法享受相关待遇的条件时，用人单位却以已经在平时的工资中体现了相关待遇为由拒绝支付。人民法院秉持诚信原则，认定用人单位以规避法定义务为目的对工资随意分解并冠以其他名目的行为无效，维护了劳动者的合法权益，规范了用人单位的用工行为，促进了劳动关系的和谐发展。案例二职工差欠垫付社保等费用，不能免除用人单位依法申报退休手续的法定义务——某化工公司与张某某劳动争议案【基本案情】1992年3月，张某某与某化工公司签订《离岗协议书》，约定：张某某离岗期限为3年，从1992年3月18日至1995年3月17日，张某某离岗期间不享受工资及一切劳保福利待遇，厂方实行“三保留”即保留员工身份、保留连续工龄、保留养老保险等福利待遇，离岗人员必须按规定缴纳个人3%养老金，期满后自觉回厂报告。2000年10月24日，张某某与某化工公司签订《企业富余职工保留劳动关系离岗协议书》，协议约定：张某某离岗期限为5年，从1999年4月1日起至2004年3月31日止，张某某在离职期间，每年必须按时向某化工公司全额缴纳社会保险费（按上级核定比例分年缴纳），某化工公司对离岗员工实行“三保留”，即保留员工身份、保留连续工龄、代办社会保险。1993年至2023年期间，张某某在某区社会保险事务中心缴纳了某市基本养老保险。张某某于2023年4月8日年满60周岁，达到法定退休年龄。张某某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某化工公司代张某某向社保局申请退休，向社保局提交申请书、独生子女证、职工档案等所有相关材料，并支付其养老保险损失暂定3500元。劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》。张某某不服，诉至人民法院。【裁判结果】审理法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；……”和最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条的规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议：当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：……（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；……”本案属于人民法院受案范围。某化工公司作为用人单位，在张某某达到退休条件后，应代为向社会保险局申报退休。在某化工公司与张某某签订的协议书中均未约定，在张某某未向某化工公司缴纳社会保险费的情形下，某化工公司有权拒绝为张某某申报退休。【典型意义】人口老龄化是我国较长一段时期内的基本国情。有效应对我国人口老龄化，事关国家发展全局与社会和谐稳定。在劳动者达到法定退休年龄时，及时为劳动者申请办理退休手续是用人单位的法定义务，用人单位不能因职工差欠其垫付的社会保险费等理由拒绝为职工办理退休手续。人民法院在审理此类案件时应依法确认用人单位应承担为退休职工申报退休手续的法律责任，切实维护退休职工的合法权益，提升退休职工的获得感、幸福感、安全感，促进退休职工老有所养，着力构建老年友好型社会。案例三用人单位不能以劳动者未履行约定的“报告义务”为由拒绝支付竞业限制补偿金——张某与某动力公司劳动争议案【基本案情】2010年7月27日，张某与某动力公司签订《商业、技术保密协议书》，约定竞业禁止期内，张某需向某动力公司提供由劳动与社会保障局出具的有效失业证明，如竞业禁止期内工作单位发生变化或失业后重新应聘，需重新提供上述证明。在竞业禁止期内，某动力公司每月向张某发放竞业限制补偿金，因张某责任（包括未向甲方提供上述证明）导致补偿金从规定支付日起一月内未领取的，视为自动放弃。双方劳动关系解除后，某动力公司通知张某按约提供发放竞业限制补偿金所需的材料，否则视为放弃领取。而张某则以社保机构不出具失业证明，某动力公司未按期支付竞业限制补偿金为由，要求解除《商业、技术保密协议书》并支付补偿金122011.2元。审理中，张某向法院提交了失业人员登记表以及因用人单位错误填写离职原因导致其在“渝快办APP”上无法领取失业金的证据，证明其一直处于失业状态并履行了报告义务，符合领取竞业限制补偿金的情形。【裁判结果】审理法院认为，一方面，《商业、技术保密协议书》中明确约定张某需要履行“报告义务”，该义务属于劳动者履行竞业限制义务的一部分，不违反法律法规禁止性规定，应属合法有效；另一方面，《商业、技术保密协议书》又约定张某未履行“报告义务”，则视为自动放弃要求某动力公司支付竞业限制补偿金，该约定排除了张某因履行竞业限制义务而依法享有的权利，免除了某动力公司应予承担的法定义务，且“报告义务”属于附随义务，若因劳动者违反附随义务而免除用人单位支付补偿金的主合同义务，明显不具有对等性，应属无效。故张某未履行约定的“报告义务”，可以成为某动力公司迟延发放补偿金的合理理由，但不能以此免除张某完成该报告义务后，某动力公司应予支付补偿金的法定义务。据此，判决驳回张某要求解除《商业、技术保密协议书》的诉请，某动力公司向张某支付竞业限制补偿金116242元。【典型意义】随着创新型社会的发展，我国竞业限制纠纷案件数量呈现出爆发式增长，竞业限制补偿协议条款也日趋纷繁复杂。较之于劳动者履行竞业限制义务，用人单位支付竞业限制补偿金这类权利义务清晰、法律规定明确无争议的情形，用人单位要求劳动者履行“报告义务”，否则不予支付补偿金的约定效力争议较大，已然成为用人单位拒绝支付竞业限制补偿金的“尚方宝剑”。本案遵循“法无禁止即自由，权利义务对等”原则，厘清竞业限制条款中的附随义务与主合同义务，进而区分认定条款效力，较好地平衡了用人单位维护其自身商业利益，劳动者竞业限制期间择业权受限制得到必要补偿之间的利益纷争。案例四劳动者在职期间违反竞业限制约定，应向用人单位承担赔偿责任——某科技公司与李某劳动争议案【基本案情】2020年10月，某科技公司与李某签订《员工聘用协议书》，双方约定：李某不得直接或间接地通过任何人、合伙企业或其他实体，从事任何可能与李某在任何时候以某科技公司的最佳利益行事的职责产生实际或预期利益冲突的商业活动。2021年3月，李某以其母亲名义成立某公司，经营范围与某科技公司的经营范围大体一致。2023年7月，李某离开某科技公司，8月某公司注销。李某在职期间，为了获得更多佣金，将本应直接报备给某科技公司的客户信息通过某公司报备给某科技公司。某科技公司为此向某公司支付佣金57万余元。2023年9月某科技公司申请仲裁，请求李某赔偿损失58万余元。【裁判结果】审理法院认为，某科技公司与李某约定，李某不得直接或间接地通过任何人、合伙企业或其他实体，从事任何可能与李某在任何时候以某科技公司的最佳利益行事的职责产生实际或预期利益冲突的商业活动。李某也承诺不直接、间接或变相经营与本平台相同的业务。李某在某科技公司任职期间，为了获得更多佣金，将本应直接报备给某科技公司的客户信息通过其母亲注册的某公司报备给某科技公司，导致某科技公司为此多支付了佣金。其行为违反了《员工聘用协议书》约定的竞业限制义务，应当赔偿某科技公司由此遭受的损失。法院结合李某在职期间所获得的劳动报酬，主观过错、行为持续时间、行为性质后果、某科技公司受侵害程度等情节，兼顾公平原则，酌情判决李某赔偿某科技公司损失50000元。【典型意义】诚实守信不仅是民事活动主体从事民事活动的基本原则，也是《中华人民共和国劳动合同法》规定的一项基本原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者在职期间违反劳动合同中约定的竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。案例五用人单位基于用工自主管理权依法制定的绩效工资发放条件，对企业高管具有约束力——张某某诉某实业公司等追索劳动报酬案【基本案情】张某某在2009年1月至2012年12月期间任某实业公司副总裁，全面主持贸易板块工作，兼任某贸易公司董事长。某实业公司《第六次总裁办公会议纪要》及《2011年经营班子效益工资计算表》显示，某实业公司对张某某导致公司损失的行为进行了处罚，扣发其效益薪金（总额的70%），张某某知晓处罚结果。2012年1月19日，某实业公司印发《关于下发各子公司2011年度考评结果及效益薪金计发原则的通知》，载明：……（四）贸易公司1.考评得分：85分；2.扣应兑现的年度效益薪金18.05万元；3.暂扣贸易公司高管2011年度应兑现效益薪金的70%，待某事件完成担保抵押，欠款全部收回，风险完全解除后予以补兑。2014年1月，张某某与某实业公司签订《员工内退协议书》。另案生效判决认定四川某公司支付某贸易公司货款本金18735437.76元等。经强制执行到3470000元后未发现四川某公司有财产可供执行，执行程序终结。张某某起诉请求：判决某实业公司、某贸易公司及某商贸公司）向张某某共同支付2011年度拖欠的效益薪金260084.72元及资金占用损失。【裁判结果】审理法院认为，效益薪金具有激励员工提绩增效、提升企业经济效益的作用，属于绩效工资性质，用人单位可进行自主调配。公司设置效益薪金及其支付条件，属于依法行使自主经营管理权的行为。张某某担任某贸易公司董事长，被赋予全面负责公司运营的权利，同时承担公司财务风险把控的义务，其履职成效与企业经营效益密切相关。但在张某某担任公司董事长期间，该贸易公司发生1700万元货款及利息至今无法收回的重大损失，其未能尽到勤勉忠实义务。而且某实业公司印发《关于下发各子公司2011年度考评结果及效益薪金计发原则的通知》载明效益薪金的发放条件为“待四川某公司应收账款风险解除，并经集团同意后予以发放”，张某某对此清楚知晓，现无证据证实效益薪金已达到支付条件，其应承担举证不能的法律后果。遂判决驳回张某某的诉讼请求。【典型意义】实践中，企业针对员工的具体表现以及企业的效益情况制定绩效工资的发放条件具有积极的作用，客观上能激发员工工作的积极性，助推企业高质量发展。若因员工故意或者重大过失行为导致企业亏损时，企业亦有权依照《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定，经合法程序形成内部决议，延迟或者停止发放绩效工资。人民法院应当兼顾对劳动者合法权益与企业自主经营权的保护，注重双方利益平衡。案例六劳动者违反规章制度造成重大安全隐患，用人单位有权解除劳动合同——王某与某体育文化公司劳动争议案【基本案情】王某在某体育文化公司任救生员，双方签订了《救生员安全责任书》，其中规定“救生员在值班时间内不准脱岗、串岗、教人游泳，临时离开须请不在岗救生员负责看护”“一年内累计两次及以上违反规范的，视为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系并不支付经济补偿金。”2024年4月3日，某体育文化公司向王某送达《解除劳动合同通知书》，以王某严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系。王某于2024年4月18日申请仲裁，请求支付经济赔偿金及工资差额等，后劳动争议仲裁委员会裁决驳回公司向王某支付经济赔偿金的请求。王某不服，诉至法院，请求判令某体育文化公司支付经济赔偿金。【裁判结果】审理法院认为，双方签订的《救生员安全责任书》中明确约定了救生员的职责，还约定“一年内累计两次及以上违反上述规范的，视为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系并不支付经济补偿金”，在该责任书后王某还亲笔书写“本人承诺在岗期间遵守以上规范并接受以上处罚”。由此可见，王某在明知其岗位职责亦明知单位规章制度的情形下仍擅自离岗。王某两次违规离岗均是上厕所，诚然上厕所是身体基本需求，作为公司应当给予适当的宽容，但经庭审中双方陈述，《救生员安全责任书》中的报备即为在工作群中说一声，流程并不复杂，这与员工上厕所的生理需求并不冲突。相反，王某作为泳池的重要安全保障力量，其擅自离岗不仅会导致水域内的安全监管出现空白，给泳客带来严重的安全隐患，更会为公司带来极大法律及运营风险，故公司认定其行为构成“严重违反公司规章制度”的情形，并据此解除双方的劳动关系合情合法。【典型意义】用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，既要恪守法律底线也要遵守公序良俗，保证其制定的规章制度合法合理。对于特殊岗位的劳动者而言，除应具备专业资质及专业能力并遵守单位规章制度外，更应基于岗位的特殊性，具备高尚的职业道德，如因其违反工作纪律的行为给用人单位造成重大安全隐患并为用人单位带来极大法律及运营风险，用人单位有权依据单位规章制度单方解除与劳动者之间的劳动关系。案例七劳动者利用虚拟定位软件考勤打卡违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同——王某与某餐饮公司劳动争议案【基本案情】某餐饮公司自成立之日起，通过民主程序并经工会同意，相继出台了员工手册、奖惩规定、工作时间出勤管理等制度。《出勤管理制度》规定，伪造、涂改打卡记录或委托打卡代打卡，虚报加班或出勤记录或弄虚作假代打考勤卡，在任何情况下，因员工的个人原因未在指定的时间内在钉钉考勤系统上提交补卡申请者，导致无考勤信息超过3个工作日等行为属于严重违纪，公司可以解除劳动合同且无需支付任何经济赔偿。2022年8月5日，某餐饮公司与王某签订劳动合同，双方约定：王某在副经理岗位工作，王某完全知悉某餐饮公司发布的规章制度、劳动纪律，明确知晓并理解“严重违反规章制度”的含义及其后果。王某于同日签字确认《员工入职信息及公司制度确认表》，并确认个人电子信息使用声明。至2023年8月31日，考勤记录显示王某疑似使用虚拟定位软件打卡77次，另有多次缺卡及26次补卡的记录，补卡理由为“忘记打卡、打卡器异常”等。某餐饮公司就虚拟打卡事宜同王某多次沟通，王某称即使正常打卡也经常会出现虚拟打卡，坚持认为没有违纪。2023年8月30日，某餐饮公司向工会报送征求工会意见函，公司工会回函同意解除与王某的劳动关系。2023年9月6日，某餐饮公司向王某发出通知，于当日解除双方劳动关系。王某诉至法院，请求某餐饮公司支付违法解除劳动关系赔偿金。【裁判结果】审理法院认为,某餐饮公司通过举示考勤记录证实，双方劳动关系存续一年的时间内，王某使用虚拟软件打卡的次数高达几十次，王某未作出合理解释。此外，考勤记录还显示王某存在26次补卡记录及多次缺卡记录，王某在工作中知晓考勤制度，实际上亦在打卡，但其多次忘记打卡或缺卡，有悖常理，法院对某餐饮公司关于忘记打卡为王某迟到、早退或者旷工的情况，14个工作日无理由未打卡为旷工行为的陈述，予以采信。王某打卡考勤异常，构成严重违纪，某餐饮公司在征求工会意见后向王某作出解除劳动合同的通知，符合法律规定。现王某主张某餐饮公司支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实依据及法律依据，遂判决驳回王某的诉讼请求。【典型意义】打卡考勤是用人单位行使用工管理自主权的范畴，亦是劳动关系人身隶属性的具体体现，人民法院应当予以保护。随着科技的发展，各种应对考勤打卡的作弊手段也层出不穷。劳动者使用如虚拟定位软件打卡、将自己照片录入他人手机绕过人脸识别作弊等形式，逃避和盗用工作时间，不仅有违诚实信用原则，也违反劳动纪律，情节严重的将有可能被解除劳动关系而无补偿，故劳动者应本着勤勉敬业的精神，遵循用人单位经民主程序制定的劳动纪律，构建和谐共赢的劳动关系。重庆万州法院发布十件劳动典型案例01黄某与重庆某公司劳动争议案裁判要旨劳动者利用从属关系，以言语、文字、图像、肢体行为等方式骚扰女职工，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。基本案情2020年3月，黄某入职重庆某公司担任副总经理一职。2020年12月至2023年2月期间，重庆某公司制定了《员工行为准则及奖惩制度》《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》等规章制度。前述规章制度中明确规定“严禁危害职工人身安全或骚扰女职工”“滋扰或骚扰女职工的予以开除”等内容，并向黄某进行了公示。黄某在工作期间利用职务便利，经常以摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式骚扰部门的女职工，导致多名女职工离职。2023年4月，重庆某公司在征求工会意见后，以黄某严重违反规章制度为由解除了劳动关系。黄某向万州区仲裁委提起劳动仲裁，请求重庆某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金未获支持；黄某不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，重庆某公司只有在符合法定实体条件的情形下，经过法定程序解除与劳动者签订的劳动合同才构成合法解除，并由重庆某公司对此承担相应举证责任。重庆某公司就骚扰女职工依法制定了相应的规章制度，并向黄某进行公示。黄某在职期间仍利用与女职工的从属关系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式实施职场骚扰，重庆某公司以黄某违反公司的规章制度解除劳动合同，属于合法解除，不应支付赔偿金。法官说法职场性骚扰行为具有多样性，主要表现为违背他人意愿，以言语、表情、动作、文字、图像、视频、链接、肢体行为或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感行为。同时，职场性骚扰行为具有隐蔽性、突发性和非暴力性，受害职工囿于难以启齿、害怕舆论、难以保留证据等主、客观因素通常以沉默应对，未及时有效寻求警察或用人单位帮助。在无直接证据的情况下，人民法院在审理此类案件时，需从骚扰者的职务、行为方式，受害职工的职务、个人意愿，证人证言等多方面进行分析判断，及时保护受害职工的合法权益。02陈某吉与某出租汽车有限公司确认劳动关系纠纷案裁判要旨劳动者已达法定退休年龄，并向国家社会保险部门申请退休的，劳动者与用人单位的劳动关系在申请提出之日解除。基本案情陈某华于1963年12月12日出生，生前受某出租汽车有限公司安排，参加交通行政部门的安全培训和安全会议，并以该公司副总身份对外处理事务。某出租汽车有限公司未为陈某华购买社会保险，陈某华以灵活就业人员身份为自己缴纳了养老保险。2023年12月12日，陈某华向万州区社会保险部门申请办理退休；2023年12月26日，陈某华在某出租汽车有限公司办公场所内去世。陈某华之子陈某吉提请仲裁，要求确认陈某华生前在2020年12月9日至2023年12月26日期间与某出租汽车有限公司之间存在劳动关系，万州区仲裁委未予受理；陈某吉不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，陈某华生前已以个人名义足额缴纳社会基本养老保险费，尽管某出租汽车有限公司在陈某华达到法定退休年龄时未行使终止劳动合同的权利，但陈某华在2023年12月12日达到法定退休年龄，即向社会保险部门申请退休的事实和行为表明，其已按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定终止与某出租汽车有限公司之间的劳动合同。陈某华在社会保险部门审核、审批其退休申请期间死亡，虽尚未领取到退休金，但并不能否定其申请办理退休手续之日即与某出租汽车有限公司终止劳动关系的事实。因此，基于陈某华生前接受某出租汽车公司的指挥和监督，从事与公司主要业务相关工作的事实，遂判决确认陈某华在2020年12月9日至2023年12月12日期间与某出租汽车有限公司存在劳动关系；在2023年12月13日至2023年12月26日期间与某出租汽车有限公司不存在劳动关系。法官说法依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。前述两个规定并不冲突，亦不是替代关系，而是补充与完善的关系。劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，若非用人单位的原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位可以依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动关系；否则用人单位不能依照此条规定终止劳动关系。值得注意的是，在劳动者未依法享受基本养老保险待遇的情形下，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条并未限制劳动者依此规定终止与用人单位劳动合同的权利。03易某与某装饰工程有限公司劳动争议案裁判要旨用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的，应举证证明已事先告知劳动者具体的录用条件，并对劳动者不符合试用期录用条件承担举证责任。否则，用人单位的解除行为属于违法解除，应支付赔偿金。基本案情2024年1月3日，易某入职某装饰工程有限公司，从事拍摄和视频剪辑工作。易某与某装饰工程有限公司法定代表人通过微信约定了试用期、工作内容、工资和绩效等，但并未明确易某拍摄、制作视频的时长、效果等具体要求。2024年1月8日，某装饰工程有限公司认为易某制作的两条视频不合格，遂以易某在试用期不能胜任工作为由将其辞退。易某提请劳动仲裁，要求某装饰工程有限公司支付违法解除赔偿金，未获万州区仲裁委支持。易某不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应对劳动者“不符合录用条件”承担举证责任。本案中，某装饰工程有限公司在招录易某时，未明确告知易某具体的录用条件，对易某在试用期内的表现无客观的记录和评价，其直接以易某在试用期不能胜任工作为由解除劳动关系属于违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。法官说法用人单位以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同应当证明如下内容：其一，用人单位所规定的试用期期间符合法律规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。其二，用人单位应明确具体的录用条件，并事先告知劳动者。其三，用人单位对劳动者不符合录用条件须提供证据证明。其四，用人单位仅能在试用期期间解除，试用期间应当以劳动合同的约定为准，且不得违反法律的规定。04邹某与某项目管理有限公司劳动争议案裁判要旨用人单位与工伤职工在劳动能力鉴定结论作出后均未提出解除劳动关系，工伤职工直接提请劳动仲裁请求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的，包含了行使劳动关系解除权的意思表示，双方的劳动关系自仲裁申请书副本或在仲裁委不予受理时起诉状副本送达用人单位之日解除。基本案情2021年5月24日，邹某入职某项目管理有限公司，从事工程造价专业技术工作。2022年6月15日，邹某在上班途中被车撞伤。2022年12月2日，邹某被认定为工伤。2023年2月2日，邹某被认定为伤残10级，无生活自理障碍。劳动能力鉴定结论作出后，双方均未提出终止或解除劳动关系。某项目管理有限公司未为邹某参加工伤保险，邹某据此申请劳动仲裁，要求某项目管理有限公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等费用，未获万州区仲裁委支持。邹某不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，《工伤保险条例》第三十七条规定，工伤职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本案中，劳动能力鉴定结论作出后，双方均未提出终止或解除劳动关系。邹某提起劳动仲裁时，请求某项目管理有限公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，虽非直接向某项目管理有限公司提出解除劳动合同，但其中包含了行使解除权的意思表示，故双方劳动关系自仲裁申请书副本送达某项目管理有限公司之日解除。因某项目管理有限公司未按规定为邹某参加工伤保险，相应的工伤保险待遇应由某项目管理有限公司赔偿，故对邹某要求某项目管理有限公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的诉讼请求，予以支持。法官说法《工伤保险条例》第三十五条规定，一级至四级工伤职工保留劳动关系、退出工作岗位，其可以要求用人单位支付一次性伤残补助金、按月支付伤残津贴等。若一至四级工伤职工选择由用人单位一次性支付工伤保险待遇的，需与用人单位解除或者终止劳动关系，并签订终止工伤保险关系书面协议。《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条规定，五级至十级工伤职工要求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金需终止或解除劳动关系。综合而言，在工伤保险待遇纠纷中双方均未提出终止或解除劳动关系的情形下，工伤职工在主张相应工伤待遇时，即包含了解除或终止劳动关系的意思表示，在该意思表示到达用人单位时，劳动关系解除。05孔某春与某铝业公司劳动争议案裁判要旨劳动者在达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇期间发生工伤，相关行政部门以参保劳动者与用人单位的劳动合同系法定终止，拒绝支付一次性工伤医疗补助金的，相应的赔偿责任由用人单位承担。基本案情2018年5月11日，孔某春至某铝业公司从事冲床工作。某铝业公司自2018年11月起为孔某春参加养老保险和工伤保险。孔某春于2023年2月26日达到法定退休年龄后，非某铝业公司的原因导致其不能享受基本养老保险待遇。某铝业公司在继续用工的过程中，孔某春于2023年5月18日受伤，并被认定为工伤。2023年11月23日，经鉴定为伤残6级，无生活自理障碍。2024年3月28日，某铝业公司以孔某春达到法定退休年龄为由，终止与孔某春的劳动合同。因双方劳动合同系法定终止，不符合从工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金的条件，社会保险事务中心于2024年5月15日拒绝了孔某春的申领请求。孔某春申请劳动仲裁，请求某铝业公司支付一次性工伤医疗补助金，万州区仲裁委未予受理，孔某春不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第一条规定，用人单位为劳动者参加工伤保险的重要目的之一在于分散工伤风险，减轻工伤保险责任，而非完全规避风险和责任；同时，用人单位负有落实、督促、监督劳动者安全生产的义务，该义务亦不因为劳动者参加工伤保险而免除。孔某春在达到法定退休年龄后，继续在某铝业公司工作，并在此期间发生工伤，某铝业公司在管理和监督安全生产工作中存在失职，对孔某春发生安全事故存在一定过错。在工伤保险基金不予赔付一次性工伤医疗补助金的情形下，该补助金作为工伤职工的后期医疗保障费，可参照“超龄人员”工伤赔偿责任的相关规定，由某铝业公司承担赔偿责任。法官说法《中华人民共和国安全生产法》规定生产经营单位应当严格落实岗位安全生产责任，对本单位劳动者进行安全生产教育和培训，督促劳动者严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程，并如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施，保证劳动者具备必要的安全生产知识。同时，必须为本单位劳动者提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并要求劳动者按照使用规则佩戴、使用，及时关注劳动者的身体、心理状况和行为习惯，加强心理疏导、精神慰藉。如用人单位在落实安全生产责任上存在失职或过错，应当承当相应的法律责任。06倪某与某房地产公司劳动争议案裁判要旨《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的客观情况应包含两种：一是外部客观因素导致的履行不能；二是用人单位内部经营因素导致的履行不能。若用人单位能够举证证明其确实存在内部经营上的重大变化，可以依据该规定解除劳动合同。基本案情2020年2月，倪某入职某房地产公司，在开州区从事印章管理工作。2024年3月，某房地产公司以公司组织架构调整，倪某所负责的开州区项目归边以及被其他区域项目兼并等导致原岗位不存在为由，向倪某发出《调岗协商函》，拟将倪某调至万州区从事营销组渠道专员，倪某予以拒绝。双方经多次协商无果，某房地产公司以客观情况发生重大变化为由解除与倪某的劳动关系。倪某据此申请劳动仲裁，万州区仲裁委裁决某房地产公司支付倪某违法解除劳动合同赔偿金。某房地产公司不服该裁决，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，倪某在某房地产公司工作，其工作地点、工作岗位与公司房地产项目的开发、销售息息相关，倪某原岗位所负责项目因归边和被兼并等原因，已无存在的基础，某房地产公司撤销该岗位，应认定其属于公司内部经营上的重大变化。某房地产公司在原工作地点无合适岗位提供，双方又未能就调整工作岗位、工作地点达成一致意见，某房地产公司在主观上不存在“恶意”。某房地产公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，解除与倪某的劳动合同系合法解除，不应支付赔偿金，但应依照相关规定支付经济补偿。法官说法《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。07杨某贵与某人力资源公司、某科技公司劳动争议案裁判要旨劳动者未经用人单位或用工单位同意，私自安排他人代为履行工作，属于严重违反劳动纪律，用人单位据此单方解除劳动合同的，符合法律规定。基本案情2019年11月，某科技公司与某人力资源公司签订《劳务派遣协议》。2021年12月，某人力资源公司与杨某贵签订劳动合同，并将杨某贵派遣至某科技公司担任停车收费员。因杨某贵工作期间经常不在岗或找人“顶岗”，某科技公司遂将杨某贵退回某人力资源公司。嗣后，某人力资源公司单方解除了与杨某贵的劳动合同。杨某贵申请劳动仲裁，请求某科技公司与某人力资源公司支付工资并恢复工作岗位等未获万州区仲裁委支持；杨某贵不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务。某科技公司提供的证据能够证明杨某贵将停车收费工作交由他人顶替，严重违反了劳动纪律，某科技公司将杨某贵退回某人力资源公司并无不当，某人力资源公司解除劳动合同亦符合法律规定，故判决驳回杨某贵的诉讼请求。法官说法劳动关系是具有人身关系性质的社会关系，用人单位系基于对特定劳动者能力的认可和信任才与其建立劳动关系。劳动者应当按照劳动合同约定全面履行合同义务，忠信、勤勉的工作，并亲自提供劳动。若劳动者未经用人单位或用工单位事先同意或事后追认，私自安排他人代为履行工作，属于严重违反劳动纪律，也与诚信原则相悖，用人单位可单方解除劳动合同。08焦某鑫与某建筑公司劳动争议案裁判要旨非因劳动者原因导致用人单位停工、停产，超过一个工资支付周期的，用人单位若未与劳动者解除劳动合同，则应当参照最低工资标准的一定比例向劳动者支付生活费。基本案情焦某鑫于2017年6月入职某建筑公司，某建筑公司自2022年3月起，便处于停止经营状态。因某建筑公司与焦某鑫未解除劳动合同，公司有工作任务，焦某鑫仍需前往公司处理，其余时间由焦某鑫自行安排。焦某鑫申请劳动仲裁，请求某建筑公司支付停工、停产期间的工资，万州区仲裁委未予受理；焦某鑫不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。本案中，某建筑公司非因焦某鑫原因停工、停产，且已超过一个工资支付周期，焦某鑫提供了一定劳动，某建筑公司应当支付生活费。遂参照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》规定，按照重庆市最低工资标准的80%酌情支持生活费。法官说法用人单位非因劳动者原因停工、停产，是指用人单位因生产计划中断或因经营不善等原因被迫停止生产经营活动。用人单位发生该情况时，可依法解除与劳动者的劳动合同。若用人单位未解除劳动合同，则应当根据《工资支付暂行规定》第十二条规定支付工资或按照当地最低工资标准的70%-80%支付生活费。09王某与某信息科技有限公司劳动争议案裁判要旨外卖骑手为获取额外的经济利益，自愿参加平台公司组织的活动，即便该活动存在一定的管理性，若该管理与劳动关系中的管理存在明显区别，不具有人身从属性和经济从属性，则不能认定双方存在劳动关系。基本案情2023年5月16日，王某入职某信息科技有限公司从事外卖配送工作，双方未签订书面劳动合同。某信息科技有限公司推出乐跑计划活动，参与活动的网约配送员在一个自然周的活动周期内，需要达到报名商圈的准时率和推单完成率等要求，同时对着装、送餐用语等配送服务进行了规范，每期活动收入在当期活动结束后的8个工作日发放，参与乐跑计划不限制网约配送员在多平台跑单，并备注网约配送员应合理安排休息时间，乐跑计划活动的报名不视同与某信息科技有限公司及平台建立劳动关系。2023年6月21日，王某在送餐途中受伤。之后王某为认定工伤申请仲裁，请求确认与某信息科技有限公司存在劳动关系，万州区仲裁委于2023年9月7日裁决驳回申请。王某不服该裁决，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，在未订立书面劳动合同的情况下，判断劳动关系需从建立合意及从属性两方面考量。本案中，王某与某信息科技有限公司签订的协议表明王某可自主选择接单、参与活动及多平台跑单，公司对其出勤、送单量无要求，这显示双方缺乏建立劳动关系的合意。某信息科技有限公司虽对王某在配送服务规范上有要求，但王某作为众包骑手的自主性较强，公司的管理主要基于其参与乐跑计划活动以获取更高经济利益，与劳动关系中用人单位对员工的管理性质不同，不构成严格意义上的人身从属性。王某的报酬无底薪，取决于送单量和服务质量，需自己申请结算，公司扣除相关费用后支付，且报酬高低由王某自行掌握，劳动资料等并非由公司提供，不符合劳动关系中经济从属性特征。综上，双方不具备事实劳动关系的典型特征，故判决王某与某信息科技有限公司之间未建立劳动关系。法官说法新就业形态是与传统就业相对而言的，它是基于信息技术、互联网技术带来的生产模式上的变化和创新，出现了新的就业观念、新的就业领域、新的组织方式、新的生产流程，总体上讲，新就业形态与传统就业的区分主要在于其就业模式的灵活化、组织方式的平台化、社会分工的原子化、劳动者身份的多重化。但无论是传统就业形态还是新就业形态，认定劳动关系的关键仍旧是人身从属性与经济从属性。人身从属性系对确立事实劳动关系实质进行的抽象提炼，该从属性意指劳动者在用人单位的指挥管理下给付劳动，其劳动过程处于受拘束状态。认定事实劳动关系的经济从属性意指劳动者使用用人单位提供的劳动条件给付劳动，获得工资报酬，并不承担用人单位的生产经营风险。其中人身从属性把握了劳动关系的实质，系确立事实劳动关系的主要要件；经济从属性重在描述劳动过程，系确立事实劳动关系的次要要件，如劳动者与用人单位存在人身从属性，即具备了劳动关系的实质要件。10某物业公司与高某劳动争议案裁判要旨用人单位与劳动者关于不缴纳社会保险费的约定无效。用人单位未给劳动者补缴社会保险费，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院不予支持。基本案情2015年6月至2023年9月期间，高某在某物业公司从事保安工作。2015年10月，高某与某物业公司签订《放弃缴纳社保申请书》。某物业公司以补贴的形式向高某发放公司应承担的社会保险费。2023年8月，高某提起劳动仲裁，要求某物业公司支付经济补偿等费用，未获仲裁委支持。高某不服，诉至法院，法院以双方关于放弃缴纳社保的约定无效，对高某的请求予以支持。前述判决生效后，某物业公司另行提请劳动仲裁，要求高某退还社保补贴等不当得利，万州区仲裁委不予受理。某物业公司不服，诉至法院。法院裁判万州区法院经审理认为，缴纳社会保险费系某物业公司和高某的法定义务，双方达成的放弃缴纳社保申请，因违反法律强制性规定而无效。虽然该约定无效，但在某物业公司未给劳动者补缴社会保险费前，某物业公司要求高某返还社会保险补贴的请求于法无据，不予支持。法官说法《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国社会保险法》第五十八条均明确规定用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“未依法为劳动者缴纳社会保险费”之规定，要求解除劳动合同，并可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定向用人单位主张经济补偿。▌来源：重庆市第五中级人民法院