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「末位淘汰」救不了每日优鲜

Sean Ye 瞎说职场 2023-04-22

文丨Sean Ye   图丨源自网络

第 383 篇原创文字,未经授权不得转载

全文 3000 字,建议阅读时间 8 分钟

✎ 写在前面



昨晚,每日优鲜出事了。


据说公司先是巧妙滴安排了一天「在家办公」福利,然后趁着员工在家的时候,拉了一个公司群,告知裁员的消息。


因为不久前,公司刚刚拿到 2 亿的融资,不少员工在进群的时候,以为公司是要把拖欠的上个月工资给补上,没想到祸不单行,不但没有把工资补上,还把工作给丢了。


这种裁员事件发生时,我通常是比较揪心的,我也是打工人,当年也裁过身边的人,这种痛苦,不是短时间内能够消除的。


但在听说每日优鲜出事后,作为人力资源行业从业者,我不但不忧心忡忡,临近深夜,我反而不困了,甚至有些兴奋。



原因无他每日优鲜这家公司,在我们人力资源圈内还是小有有名的。


这家公司奉行的「末位淘汰」逻辑,已经到了丧心病狂的地步了。


每日优鲜的联合创始人曾斌在2018年时特别强调过公司的末位淘汰制:要让每日生鲜,成为优秀人才最愿意来,想混日子的人最不愿意来的地方


如今时隔4年,他也在不久前离开了公司,不知道他是不是自己口中「混日子的人」。


1

每日优鲜的末位淘汰


关于末位淘汰,我写过一篇文章《那些搞末位淘汰的公司,后来发展好吗?》,时隔2年,我的观点没变:


末位淘汰的背后代表着公司的价值观:

  • 不畏惧违法;

  • 认为赢得成功的方式,不是协作,而是内部竞争;

  • 认为提升员工效率的方式,不是激励,而是压力。


这些都不是我们打工人期待的公司形象。


作为人力资源从业者,我理解,也认可公司应该有淘汰机制。


原先在外企的时候,我们也有淘汰机制,但淘汰机制建立在两个前提下:

  1. 持续无法实现合理的工作产出;

  2. 公司已经给予了合理的资源和培训。


而现在很多民企的末尾淘汰已经恶化到了什么地步呢?


为了淘汰而淘汰!


是的,你完成了工作目标,达到了公司预期,但对不起,因为你是后10%,所以还是要淘汰你……


每日优鲜的末位淘汰,已经到了华山论剑的水平。


每日优鲜人力资源副总裁当年在接受采访时,分享过每日优鲜的「12421法则」——记住这个法则,它一度让我们人力资源从业者头皮发麻。


「公司将人才分为与之对应的A、B、C、D、E五个等级。前面的10%和20%属于重点关注和培养的对象;中间的40%属于稳定输出人才;接下来的20%属于待观察和待提升的对象;而剩余的10%将会被末位淘汰出局。公司每个季度进行一次绩效考核,届时会有10%的末位人员被优化。」


敲黑板,关键词:每个季度


这意味着即使不考虑主动离职率,每日优鲜一年也需要主动折腾走 40% 的员工——这tmd不是末位淘汰啊,这是腰位淘汰啊……


如果算上互联网本身就不低的自然流动率,每日优鲜每年可能要换掉一半以上的人,贵司实施的这是高位截瘫型人才策略啊。




2

「末位淘汰」救不了公司


我第一次听到这个案例的时候,就吐槽过:「这种公司怎么能活下去,不符合常识啊。」


但是也被一些互联网专家啪啪打脸:

  • 时代变了,互联网的逻辑,你们外企人跟不上时代了

  • 人家生鲜电商,纳斯达克上市第一股

  • 互联网的本质是快鱼吃慢鱼,团队没有紧迫感公司就死了


哎,起码的人力资源逻辑,我还是懂的。


一个季度末位淘汰一次,对想做点实在事情的打工人是极不友好的,因为你不能做长期规划,长期有价值但是短期看不到成果的工作,如果没有大老板的支持,你是没法做的,你一个季度都活不下去。


所有员工都不得不卷那些立刻能出成果的事情,全公司就会变得特别短视。


只要眼前这个项目做成了,未来公司品牌如何,发展如何,是否铺张浪费欠了供应商的钱,都不关我事。因为我只有一个季度的时间,一个季度之后我管他洪水滔天……


类似的案例,我之前在文章《哪些迹象,告诉我们,公司可能不行了?分享过:


我的一位 HR 朋友,所在的公司突然搞起了「销售文化」,出炉了一个奇葩制度:


「大区总监和所有中层,只要连续三个月销售排名最后三位,不管什么原因,不管能力如何,统统降级;业绩好的不管管理能力如何,一律高升。」


这么一搞,换上去的新领导,都是能在短期内销售业绩最好的:但业绩好不等于善于管理。很快公司氛围就乌烟瘴气,好员工纷纷跑路了。


而她作为一个HR,居然也有了一个做销售背景的领导,天天教HR做人。这对专业的HR来说,是很痛苦的。所以不久前,她也辞职了。


原以为这就是大结局,没想到有续集:一个供应商来打听公司搬家去哪里了?原来的办公场所被食监局贴了封条。


公司业绩不好,需要变革;这很正常。


转型变革中肯定也会有员工被裁、业务紧缩、成本被砍的阵痛。经历过08年金融危机的人都应该有体会,这并不代表公司会垮,也有不少转型成功的案例。


但当公司推出这种鸡血政策,就是向员工传递一个声音:我要钱,我现在就要。


这种制度的后果是什么?


短视。


屁股决定脑袋,这种制度下的管理者,最远只看三个月。


关注公司的长远利益,客户价值,员工敬业度?不存在的。


咱只看收入,如果坑一个客户能保住自己的总监位置,why not?


如果虚报一笔收入,能够帮自己晋升,股东利益受损又与我何干?


于是乎,恶性循环。


每日生鲜是不是类似的情况?我不清楚。


但是确实有他们的供应商早在年初的时候就上门维权讨债了。




3

末位淘汰:激励 or 焦虑?


有位每日优鲜的员工在接受媒体采访时提到:


老板们认为每季度的「末位淘汰」是一个激励大家更努力工作的事情。


真的是激励吗?还是压力?


我很反感的一点是:


信奉末位淘汰的公司往往认为提升员工效率的方式,不是激励,而是压力,是创造不安全感。


似乎打造一个人人自危的环境,公司就能越做越好?


事实上,在看到每个季度看到10%的同事被淘汰后,员工不可能像机器一样熟视无睹。


员工会焦虑,会紧张,会思考是不是我该换个公司。工作效率反而会下降。


分享一下心理学上常常提到的叶杜二氏法则(Yerkes-Dodson Law):压力和业绩是倒U型关系——适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态,过小或过大的压力都会降低工作效率


这在运动员身上,往往很明显。


有些运动员比赛中能拿出超出训练水平的成绩,是因为比赛竞争的压力提升了他的表现,但有时候压力过大,比如说背负全国的期待去夺冠,反而会让运动员发挥失常。


当一家公司持续用高频的末位淘汰恐吓员工的时候,员工就从从压力阶段(Stress)走向焦虑阶段(Distress),工作效率也会随即崩掉。


即便是最优秀的员工,你以每个季度10%的淘汰速度,也会让他们无法将重心聚焦在工作上,就算他完全不担心裁员,他也要每个季度带新人,他怎么可能专注于工作上?


笃信末位淘汰的管理者,往往觉得淘汰了能力不行的员工,剩下就都是精品了,其实就是不把人当成人,而当成了产品或者货物。


但员工是人不是货,淘汰的越多,剩下的人越有挫败感,越有逃离的想法。


因为末位淘汰打造了一个有毒的工作环境。



✎ 写在最后


我承认我开心,对不少每日优鲜的员工来说,是不合时宜的。


他们被裁员,工资被拖欠,理应受到保护。


但从另一个角度,我确实希望看到垃圾公司被现实吊打,良心公司越做越好。


上周去围观了一下Booking,人下午6点办公室走得空空如也,灯都黑了。和员工聊天的时候,有一个算一个开口就是WLB(工作生活平衡)。

Booking门口拍的视频

我希望这种接纳人性的公司能够更成功,而不是挑战人性的公司变得更成功。


我希望把这种优秀的公司推荐给打工人,而不是搞末位淘汰上瘾的公司推荐给大家。


这也是我看到在2022年,越来越多打工人开始回归外企的一个原因:《2022年,是时候回归外企了?


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