996工作制、公司家庭难兼顾就离婚？“有赞”，没有赞！
近日，
有赞公司年会公开宣布996工作制，
此举引发网友热议。
有赞此举不违反劳动法吗？
会得到法律制裁吗？
事件回顾
到了年底，花样百出的年会自然不会缺席。
忙了一年的上班族都渴望在年会上吃好、玩好，如果再中个大奖那就再好不过。
而今年的年会，对于顶着“微信生态第一股”头衔上市的有赞员工来说，的确是个难忘的夜晚。
1月17日，有赞公司高层在年会上骄傲宣布：同志们，为了进一步挖掘各位的工作潜力，共同开创我们的美好将来，公司将于下周实行996工作制啦！为了体现公司对大家的关怀，特把周三定为“家庭日”，大家鼓掌！
996工作制即正常工作时间为早上9：30到晚上21：00，周三为家庭日，而遇到紧急项目时，一周工作6天，每天工作时间会更长。
据有赞员工在脉脉上的评论，所谓的“家庭日”也不是大家所想的“周三可以不上班”，而是说周三可以正常6点下班，其他日子晚上9点前下班需要请年假，否则算旷工。
在知乎上有一个题为《如何看待“有赞”年会公开宣布996工作制？》的提问，其中一个匿名回答者称自己是有赞年会的亲历者，并详细讲述了有赞高管在年会上的一些具体言论：
1、日常工作时间调整为9：30-21：00；
2、取消团建费用；
3、考察文化价值观，占比要超过业绩部分；
4、有赞文化价值观高度匹配的人重点培养，不匹配的应该马上走；
5、不同部门85年之前、90年之前的招聘要CEO审批，而CEO很忙一般没空；
6、2018年招人太多了，非常冗余，要大量裁员；
7、今天的95后已经很不勤劳了；
8、人放假超过10天心思就飞了，所以法定节假日前后请假超过3天，要CEO批准（CEO要知道哪些人心思飞了）；
9、讽刺有人离职就出去旅游，玩够了去找下一家；
10、工作和家庭无法平衡的，建议离婚；
11、认为工作和生活要分开的，就是和有赞文化价值不匹配；
12、希望大家对新的作息时间enjoy。
这位匿名回答者还称有赞的高管在年会上说如何平衡工作与家庭的问题时，提及了任正非劝准备离职的高管离婚的例子。
网友评论
不出意料，有赞这一波操作引起众多吐槽。
有网友表示，工资不变直接996就相当于集体降薪，这哪是年会，分明就是鸿门宴！
也有网友表示：延长工作时间是变相的裁员手段，感觉这是为了省裁员费，故意压迫员工，让员工自己走，这样就不用给裁员补偿了，HR真机智。
CEO回应：绝对是好事
在爆料贴发出后，1月27日，有赞CEO白鸦在微信朋友圈对当天演讲作出强势回应：“几年后回头看，这绝对是好事，让更多人了解有赞文化，也会让人才想进有赞的时候谨慎考虑，不至于觉得来之前和来之后不一样。”
白鸦在自己的微信公众号上也贴出自己年会前准备的演讲稿草稿版本。值得注意的是，有两名网友在留言中指出文中至少5个错别字，白鸦回应也颇为激烈。
有赞CEO白鸦微信公众号截图
有赞此举违反劳动法吗？
关于“有赞”年会CEO、CTO的发言存在以下可能违反劳动法的问题，需要予以重视。
一、年会发言不等于制度的修改
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出异议，通过协商予以修改完善。涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项实施前，应公示或告知劳动者。
因此年会所说的一些涉及劳动者切身利益的规章制度，需要经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商后才能修改。如果工会或者职工认为不适当，可以通过协商进行修改完善。
二、关于996工作制所涉及的加班问题
《中华人民共和国劳动法》第四十一条和四十四条分别对加班时间以及加班费问题做了明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此在劳动者同意且可以保障其身体健康的条件下，用人单位应当支付加班工资，或者安排调休。建议保证劳动者工作时间每日不超过八小时，每周不超过四十小时。而“有赞”所主张的996工作制，明显超过法律规定的工作时间，属于违法行为，劳动者有权拒绝。
三、文化价值观不匹配不是裁员理由
用人单位解除劳动合同需要符合法律规定，否则就会构成违法解除劳动合同，劳动者可以选择继续履行，或者要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。文化价值观不匹配并非法律规定的解除理由，即使将其列为考核项目，也很难以此来认定劳动者不能胜任工作或者严重违反单位规章制度，因此通过此方式解除很可能会被认定为违法解除劳动合同。而关于大量减员问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条明确规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此如果想要大量裁员，是需要满足以上条件的，否则会被认定为违法解除劳动合同，同时即使满足以上条件，可以认定为经济性裁员，也是需要支付劳动者经济补偿的。
四、关于年休假审批问题
《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休而未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
因此单位领导审批年休假不违反法律规定，不过如果不批准的话，单位应当统筹安排职工休假，如果不安排，需要支付未休年休假工资。
第五，劳动者维权
如果单位强行使用以上违反法律规定的规章制度，劳动者可以去用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门投诉举报，对于不属于劳动监察管辖的劳动争议，可以去劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
小午认为，企业的劳动时间若是严重超出法定标准，不仅影响企业凝聚力，而且会有损企业名誉。企业在做大做强的同时，一定要敬畏法律，做一个守法者，而不是破坏者。
来源：中国共青团、北京日报
编辑：宁林林