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走进国内唯一的“磁性医院”：护士原来可以这样工作……
“磁性医院”的概念，最早于1981年，由美国学者McCIure提出，指的是在护士严重短缺情况下，仍能像磁铁一样吸引高素质专业护士的医院。这样的医院护士的离职率低，能拥有稳定、高质量的护理人员队伍，从而提供优质的护理服务。
这个概念提出的历史虽然并不长，但在护士短缺、离职率高的时代大背景下，基于磁性理念的护理队伍建设正在被各大医院所接受并实践。《中国医疗卫生事业发展报告2015》统计，我国护士离职率为10.2~11.2％，有离职意愿的护士高达56.94％。
迄今为止，国内仅有一家医院通过了磁性医院认证——浙江大学医学院附属邵逸夫医院。“医学界”近日走进了这家常年护士离职率低于3%的医院，感受磁性医院有什么不同。
护士长不能单独做决策
磁性医院要求每个科室建立“参与共治委员会”，护士长不能单独做决策。当涉及排班、工作方式、人际关系等事宜时，需要护士们自己做决策，护士长则退到后方做辅导和支持工作。
“刚开始我们也有疑惑和担忧，觉得员工那么年轻，如果决策权下放，她们会不会偷懒、能否正确决策？但真正去做的时候，你会发现她们远比想象的有责任感。”邵逸夫医院护理副院长庄一渝告诉“医学界”。
参与共治的核心在于：团队共同决策，共同承担后果。
近些年微商成为很多护士的第二职业，她们常在工作间隙刷手机推广产品、回复顾客。因难以约束，这种情况使很多护士长感到头痛。
邵逸夫医院也遇到类似问题，最后护士们通过参与共治委员会决定，科室里领两部工作手机替代交流，私人手机不允许工作时携带，从而避免开小差。
在医院每季度组织的员工座谈会上，会按工号随机抽取10位护士，邀请她们带一位其他部门的同事来开会（不限于护士，可以是医生或者清洁工），反映工作上遇到的问题或困难。
“我们在设计流程时可能真的没有考虑到那么细节的东西……这种反馈方式促进个人更加成熟理性地思考问题，而非相互指责。员工参与决策过程，当建议被采纳，会很有价值感。员工也会知道决策的艰难，从而更加理解别人。同时，组织的凝聚力、忠诚度也会提高。”庄一渝说。
多项研究表明，护士长与护士的良性互动有利于提高护士工作积极性，进而改善患者康复过程，降低病死率。
香港艾力彼医院管理研究中心主任庄一强向“医学界”表示，国内公立医院中，分管护理部门的副院长往往由医生来担任，他们对护理工作没有切身体会。而邵逸夫医院是罕见的由护士出身担任护理副院长的医院。护理副院长可以在医院管理层发表意见，反映护士心声，制定最切合护士工作实际的方案，这和国外的组织架构类似。
“其他医院的护士大多归科主任管理，科室与科室之间没法打通，容易形成壁垒，无法做到同质化，人员调配起来会很有困难。从建院以来，我们医院一直是垂直扁平化的管理方式，全院2100个护士全部由我调配，我直接向院长汇报。”庄一渝说。
护士职业并非黯淡无光
姚林燕护士还记得自己三年前战战兢兢提交申请的场景。“当时上海市精神卫生中心和德国联合举办一个心理治疗培训项目，两年四次，费用加起来有好几万块，我想参加，但不好意思提，也不敢提。”
姚林燕最终获得了医院支持，成功被该项目录取。“后来我才了解到，学员中大部分医护人员都是自费参加这个项目，公费参加的人非常少，她们都很羡慕我。”
与大多数护士不同，姚林燕还有一个特殊身份——高级实践护士（APN，Advanced Practice Nurse）。
1996年，姚林燕进入邵逸夫医院的肿瘤内科工作，大约四五年后被调到VIP病房。她逐渐感受到，当肿瘤科患者得知自己患有癌症后会感到恐惧、愤怒和抑郁，家属也同样承受较大的心理压力。他们的负性情绪和压力会影响甚至转移到医护人员身上，如抱怨医护做得不够好、没有足够的耐心。医护人员因缺少时间或专业技能为患者和家属提供情感支持而感到无力，时间长了会产生耗竭感。
因此姚林燕觉得，做好患者和家属的人文关怀和心理支持，提高医护人员的心理技能非常重要。于是她选择成为精神心理方向的专科护士。姚林燕先后接受国内外多次进修，2005年，她获得了APN资质，她认为这个角色职业前景非常好。
在我国，护士大致有两条职业发展路线：职称/技术路线（新护士—护师—主管护师—副主任护师—主任护师）和行政路线（护士—护士长—总护士长—护理部副主任—护理部主任）。
一份覆盖四川省绵阳市12所医院1268名临床护士的研究表明，护士对职业生涯规划知识的认知度较低，了解及比较了解的仅占3.3%。
研究中提到，护士不满意可能与两个因素相关。首先，我国很多护理管理者忙于日常管理工作，对护士职业生涯管理本身不太了解，缺乏相关能力。其次，职业规划前需要对护士进行能力评估，而国内却缺乏相关评估系统，内部职业信息系统也不完善。
一直以来，我国护理教育均以通科护理人才为主，内地专科护士培养模式刚起步，2007年，卫生部组织专家研究制定了《专科护理领域护士培训大纲》。
一篇2017年11月的研究显示，我国专科护士占比约为10%，涵盖重症、急诊、伤口造口、手术室、老年、器官移植、肿瘤、糖尿病等20多个领域。但仍存在资格认证培训缺乏统一标准、体系待完善等问题：
“专科护士发展中仍存在‘重’培养、‘轻’使用的现象。虽然有不少专科护士活跃在临床一线，但是没有统一的政策引导和规定。各医院缺乏规范化的专科护士岗位设置，更缺少相应的专科护士职称晋升机制和绩效考核方案。”
中日友好医院手术室护士长张颖告诉“医学界”，护理技术能级分为N0-N4五个等级。N4以上的临床护理专家可以与医生、技术人员一起参与诊断和治疗，有较为独立、宽泛的发展空间。
姚林燕担任的高级实践护士（APN）和国内专科护士存在区别，除了硕士以上的学历要求外，其精神心理服务范围覆盖全院，而非限制在单一的科室。
“APN在国内是个开创性的角色，没有明确的方向。医院给我们很大的空间、提供各种支持，让我们自己去创造和发展……如果遇到困难或探索失败，回来还有人给你做支撑”，姚林燕说。
相应的专业下设置了委员会，类似大学中的兴趣小组，护士可以选择参加。“可能我不想当什么管理者，但想成为专业护士，就可以参加各种委员会。你会发现这个平台变广了，对自我的职业认同和专业能力提升有帮助。”姚林燕说。
“如果医护相处不融洽，
庄一渝认为，一位聪明的医生会意识到护士的重要性。在美国，很多医生选择执业点时会优先选择有磁性医院资质的医院，从而保证手术配合及术后管理质量。
“护士反馈给医生的信息越详细、越准确，患者的管理过程就会越顺利……医护关系如果不融洽，很大一个原因是护士没有做好，自身不够强，没有获得医生信任。而每个医生都希望患者痊愈，希望医嘱能够更好地落实”，庄一渝说。
邵逸夫医院疼痛科护士刘敏君和医生多年接触下来，觉得医护之间并没有明显的上下级或依从关系。“每个人都有职业范畴和专业精神，护士和医生的权责范围都很清晰。从我们疼痛科来看，医生负责制定治疗计划、开医嘱或实施有创操作，护理则负责评估、观察、记录，进行健康宣教以及质控反馈。这是每人各司其职的团队合作，不存在谁说了算的情况。”
姚林燕告诉“医学界”，一些来邵逸夫医院进修的医生会觉得这里的护士“有点强势”，有自己的想法和建议，一些会议不用参加，也不是科主任说了算。例如邵逸夫的科主任没有权力安排病人床位，医院有专门的床位协调处统一协调，需要护士掌握更全面的知识，挑战也更大。
“进修医生可能一下子无法接纳这种文化，但来了之后只能融合”，姚林燕说。
几位邵逸夫医院的医生向“医学界”反馈，该院护士较为专业，合作起来很愉快。
1.第一版《中国护士群体发展现状调查白皮书》发布https://med.sina.cn/article_detail_103_2_25817.html
2.张琴,朱彩文,王娅丽.不同等级医院护士职业生涯规划现状调查分析.当代护士:专科版2013
3.高级实践护士与我国专科护士的区别
http://www.gc-nurse.com/information_detail.php?id=54&cid=2&page=3
4.专科护士的培养与发展现状https://www.sohu.com/a/207575789_652863
5.周晓春.磁性医院管理理念对护士长管理工作的启示.现代医药卫生,2017,33(22):3526-3528.
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