时代在变，企业和员工怎么变？

随着人工智能等技术的飞速发展，变革的触角已经延伸到经济社会的各个角落。从制造业到服务业，从医疗到教育，再到日常生活的点点滴滴，我们正站在一个全新的时代“门槛”上。新技术的发展不仅极大地提高了生产效率，改变了我们的工作方式，还引发了对企业发展与就业市场的深刻影响和广泛讨论。

在这样的背景下，我们如何适应人工智能等新技术带来的改变？员工如何在新环境下更好实现自身价值，以及新技术如何在企业发展中普及应用等，成为值得关注的问题。

北京大学光华管理学院商务统计与经济计量系副教授徐敏亚，长期关注中国企业员工与领导的职业行为与成功，近年来深入调研了员工的职场行为，如建言、创新和离职等，并对员工行为数据进行分析与模型构建，深入挖掘新管理场景与现象，关注员工心态和行为随环境的变化，探讨员工在职场中的各类表现，力求推动管理理论与实践的创新。

人工智能所带来的就业变革

当下，人工智能（AI）无疑是科技领域中备受瞩目的焦点。它的蓬勃发展，在为我们带来巨大便利和提升效率的同时，一些担忧和争议也随之产生。一方面，AI技术的发展取代了部分重复性劳动，使得一些传统的工作岗位受到威胁；另一方面，它也为知识型员工提供了更广阔的发展空间，使得他们能够从事更有意义、更具挑战性的工作。

在徐敏亚看来，随着AI技术的飞速发展，工作的本质和组织管理模式正在发生深刻变革。AI已逐渐取代重复性脑力或体力劳动职位，但需要复杂技能、判断、直觉和伦理思考的知识型工作，AI并不能完全替代。

“它既为组织提供了新的独特机遇，也带来了新的重大挑战。在这一过程中，员工个体的能力、心理和行为可能会朝着不同方向演化。对于知识型员工而言，人工智能有望为他们提供更广泛、更有意义的高阶工作任务，从而进一步提升其工作价值。”徐敏亚说。

徐敏亚指出，AI赋能下个体价值逐渐崛起，企业需要将人力资本视为关键性的战略性资源，并更加关注个体价值的挖掘和培育。

“AI所提供的数据采集和分析功能，极大地增强了个体对知识和信息的敏锐度。组织内的信息传递已经摆脱了传统的等级链束缚，不再受分工和专业化原则的限制，而是以网状形式在更加扁平化的组织内外迅速传播。”徐敏亚说。

在她看来，这种转变极大地提升了员工的自主性与能动性，激发了他们强烈的自我意识和追求成就的动机。但是，这种变化也在一定程度上带来了工作不稳定性，促使员工更加注重个人能力的提升与发展。这样一种背景下，管理理论研究需要迭代与更新，企业也应更需聚焦于员工的深层次需求与动机。

因此，现阶段徐敏亚的研究致力于探索在人工智能时代，知识型员工与人工智能技术如何相互作用，在提高组织效率的同时，确保员工的个人能力和价值得以迭代升级。同时，聚焦于这一时代背景下知识型员工的心理需求，准确地理解其动机与决策逻辑，以便为工作的发展或组织方式的创新提供坚实的理论支撑。

“正如未来学家约翰·奈斯比特所预测的，21世纪最激动人心的突破将不会来自技术，而是源于对‘生而为人的意义’的更加开阔的理解。我的研究正是致力于探寻这一深层次的突破，以期在人工智能时代为组织管理贡献新的视角和见解。”徐敏亚说。

领导与员工能否“双向奔赴”

引进培养造就大批德才兼备的高素质人才，是企业实现高质量发展的重中之重。虽说新技术的发展，推动着高素质人才的诞生，也使得企业更容易打造人才队伍，但如何激发人才的主观能动性，推动企业与人才的互相成就依旧是个难题。

徐敏亚在对领导和下属之间的匹配与互补关系进行了研究后发现：一个好领导的重要性不言而喻。她深入探索了员工与领导在性格和价值观上的一致性或互补性如何影响员工的行为和工作绩效，并得出结论：当领导和下属在主动性偏好上达成一致时，下属会感受到更高的心理安全感，从而更愿意建言。

“在21世纪的工作环境中，员工积极主动的个性，即能主动发现机会、解决问题和对于工作不断革新的品质变得尤为重要。”徐敏亚指出，领导的主动性格是指导员工行为的一个突出的情境权变因素，即领导在决定员工是否乐于表现自己的积极主动倾向方面起着至关重要的作用。

她进一步解释，领导是员工理想行为的有力信号传递者，其个性行为会向员工发出信号。同时，员工的个性也会影响着他们对领导发出的信号进行反应。这一信号解读过程，会影响员工能否自如地展现真实的自我。这种舒适感会以心理安全感的形式表现出来，而心理安全感对员工的工作大有裨益，并会对工作场所的各种积极主动行为产生正向影响。

不过，在如今的商业环境中，虽然员工的建言行为被认为是提升组织绩效的重要因素，能为组织提供有关工作流程和问题的重要信息，并促成创新的解决方案，但是大量研究表明，虽然主动具有积极的含义，但领导并不总是喜欢员工的主动。

“有些领导喜欢谨慎的工作方式，并非所有领导都认为自己有责任成为变革的推动者，这也降低了他们对员工主动性的好感。最后，一些领导害怕员工的主动性，因为这可能会暴露他们自己的无能。因此，从领导的角度来看，员工的主动性并非在所有环境和情况下都是理想的。”徐敏亚说。

并且，员工并不总是认为发表意见是可取的。根据信号传递理论，员工会 “看风使舵”，他们会不断评估领导的行为和偏好，并比较建言的潜在成本和收益。因为员工可能会担心，参与建言会被视为一种打扰领导的行为，或者会引起报复。员工在决定是否建言时，可能会特别注意领导的行为倾向。

徐敏亚其它研究也同样发现，领导的个性倾向和偏好是指导员工行为的突出情境因素。如：领导在展现出高权威开放性的条件下，领导和下属之间在风险取向上的不匹配实际上可以激发下属的智力活力，进而提升他们的创造力。

“此外，领导与下属在乐观程度上的一致性如何影响下属离职倾向的研究发现，下属与上司之间乐观程度的一致性与下属感知的领导的可接近性有关。且感知到的上司可接近性在乐观一致性与下属离职意向之间起到了中介作用。此外，乐观一致性对上司可接近性和离职意向的影响受权力距离的调节，权力距离越大，这些积极影响就越小。”徐敏亚说。

数据对企业发展的重要意义

在新的时代背景下，越来越多的中国企业开始摒弃过去“拍脑袋做决策”的粗放型管理方式，转向更加注重数据分析和科学决策的精细型管理。企业领导者们逐渐认识到，仅凭经验和直觉进行决策存在很大的风险，而基于数据和事实的决策能够更准确地把握市场动向和客户需求，从而制定出更有效的战略。

因此，许多企业引入了国际先进的管理理念和方法，如六西格玛管理、精益管理等，以提高生产效率、降低成本并优化供应链。同时，企业也更加注重内部控制和风险管理，通过建立完善的内部审计和风险管理机制来确保企业的稳健运营。

“随着新技术的发展，中国企业正在加速推进信息化建设。通过引入先进的信息管理系统和大数据技术，企业能够更高效地收集、分析和利用数据，为决策提供有力支持。这些举措不仅提高了企业的运营效率，还帮助企业更好地了解客户需求和市场动态，从而制定出更具针对性的市场策略。”徐敏亚说。

不过，在她看来，尽管中国企业在管理上取得了一定的进步，但仍面临一些挑战和问题。首先，一些中小企业仍然停留在粗放型管理阶段，缺乏科学的管理体系和决策机制。其次，尽管越来越多的企业认识到精细型管理的重要性，但在实际操作中仍然会遇到各种困难，如一些企业可能缺乏足够的数据分析能力，无法有效利用数据来支持决策。

徐敏亚表示，企业的精细型管理需要高素质的人才队伍来支撑。然而，目前一些企业可能面临人才短缺的问题，尤其是在数据分析、运营管理等领域。企业需要加强人才培养和引进，提高员工的专业素养和综合能力。此外，企业文化和组织架构可能也需要进行相应的调整，以适应精细型管理的要求。

而在企业走向精细型管理的过程中，除了需要高素质的人才队伍来支撑，还需要足够的数据分析能力。两者合二为一，才能真正摒弃过去“拍脑袋做决策”的粗放型管理方式。

在徐敏亚看来，数据是一种强大的工具。首先，它可以帮助我们理解世界，揭示隐藏的模式和趋势，总结规律。通过数据挖掘和分析，我们可以发现隐藏在大量数据中的模式和关联，这些模式和关联可能是肉眼难以察觉的。这种深入洞察有助于我们更全面地理解问题，并找到更有效的解决方案。其次，数据可以帮助我们对于未来进行预测。基于历史数据的分析，我们可以构建模型来预测未来的趋势。这对于企业决策、政策制定等方面至关重要。数据驱动的预测能够帮助我们做出更明智的决策，减少不确定性。

“数据能够给我们提供深入的洞察，帮助我们更好地理解世界，并做出更明智的决策。这就是我所说的用数据揭示现实规律的魅力。在当今这个数据驱动的时代，掌握和利用好数据是我们面对未来挑战的重要武器。”徐敏亚说。

参考文献：

1.Xu, M., Dust, S. B., & Liu, S. (2023). COVID-19 and the great resignation: The role of death anxiety, need for meaningful work, and task significance. Journal of Applied Psychology, 108(11), 1790-1811.

2.Xu, M., Qin, X., Dust, S. B., & DiRenzo, M. S. (2019). Supervisor-subordinate proactive personality congruence and psychological safety: A signaling theory approach to employee voice behavior. The Leadership Quarterly, 30(4), 440-453.  

 

徐敏亚，北京大学光华管理学院商务统计与经济计量系副主任副教授。2004年毕业于中国科技大学统计系获学士学位，后于2008年在美国罗格斯大学统计学获得博士学位。她关注中国企业员工和领导的职业行为、职业发展和成功，专长于行为数据的分析和行为模型的构建，近年来做了大量的职场行为（建言、创新、离职行为等）的调研和研究。研究成果发表在 Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Human Relations, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Occupational and Organizational Psychology, The Leadership Quarterly, 《管理世界》, 《心理学报》等期刊上。完成《中国企业组织行为绩效指标体系研究》和《中层管理岗位胜任力报告》, 参与编著书籍《协同创造价值》等。目前在光华管理学院讲授的课程有:“概率统计”“数据分析与统计决策”“管理学研究方法：定量分析”。

来源 | 北大光华对外关系部

编辑 | 刘畅

排版 | 李珅

审核 | 奂然

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