运营商基层员工年底“大越狱”

【摘要】作为基层的员工们辛辛苦苦又一年，可销售任务不堪重负、工作负荷之大、工资收入却越来越少、职业通道越来越窄、越发地远离了管理者关注的"视线"，于是乎，他们开始趁着年底进行"大越狱"，寻求新的职业机会。

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本文作者：安安

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又是一年年底时，作为运营商基层的管理者们又在"疲于奋斗"，忙着年底任务的冲刺，因为收入、收支差完成的"答卷"将是他们"位子"去留的关键。

作为运营商的管理部门又在忙着张罗年度总结工作，制定明年目标，准备一年一度的工作会。

作为基层的员工们辛辛苦苦又一年，可销售任务不堪重负、工作负荷之大、工资收入却越来越少、职业通道越来越窄、越发地远离了管理者关注的"视线"，于是乎，他们开始趁着年底进行"大越狱"，寻求新的职业机会。

一位运营商基层管理者的年底困惑

下面是笔者一位在某运营商基层任总经理的朋友近日写在自己微信朋友圈里的文字。

今天上空间一看，发现确实有两个月没在空间里留下只言片语了。一线的管理工作多而杂，尤其是企业目前面临的困境，三天两头把到市分去开会。所以留给自己整理思绪的时间也少了些。

企业暂时的困境，也是黎明前的黑暗，而这刻最最漆黑的瞬间，也让我心急如焚，让我们的员工思想起伏，让我们的渠道抱怨连连。年底了，领导就会考虑这个县区业绩这样是不是该换人了，员工会想就这么点钱是不是要跳槽了，渠道就要考虑赚不到钱是不是该转竞争对手啊。而这样，作为县区基层领导的我，压力可想而知。

昨天，县里几个核心渠道，嘟囔着要转竞争对手，我们当即组织了一天的沟通会，平复大家心情、消除积怨误会、重新树立信心，算是勉强。可是今天上午那是花了一个上午的时间，做政委工作，前后与三拨员工谈话。经过推心置腹，换位思考，描企业未来远景，绘个人职业蓝图，也算成功了一半。

人之一生要做很多选择，很多时候我们在选择时是因为困窘所逼，无奈之选，前天有几个员工找我谈想离职，原因是因为现在待遇比较低，工作负荷大、销售任务中……当我说：如果你有更好的去处我不拦你。并问他打算去哪里？支吾之后，说：先回家休息几天再找。听后我告诉他：我不同意你离职，你这是不对自己未来负责。当你没有好的选择之前，我希望你能坚持。

的确，新的一年即将开始。一年的不顺，人们总想换个环境，以期能有所改变，这不失为一种方式。可如若难以周全，为什么我们不能选择坚持呢。其实我也如他们年年如此在负重地坚持着。

"四不"引发基层员工"大越狱"

通过微信，笔者对已离职的运营商基层员工开展了一次调查，共有132人接受了笔者的调查访问。尽管受制于样本数量的限制，但从调查中，我们可以管中窥豹，从调查中显示，有四大因素造成基层员工年底"大越狱"。

"薪情"不佳。有人说，"薪情，决定心情"。薪酬一直以来是员工离职的最直接因素。在调查中，因薪酬问题离职的占39%。

近年来，随着社会消费水平的上涨，及运营商的全业务运营、4G建设投入、宽带提速降费、竞争成本的增加，运营商的总体成本开支日渐增大，加之国有企业"降薪"潮，运营商员工整体薪酬水平呈下降趋势，尤其在运营商基层，因人工成本直接与收入、利润等完成率指标挂钩，运营商基层一方面要面临全业务运营人员的不断增加，一方面是全业务运营，市场竞争压力日益增大，市场发展日益乏力，导致整体人工成本严重不足，薪情不佳。

面临员工收入和人工成本出现反差情况，运营商一般均采用降低有关福利费用和员工绩效比例，以求人工成本不违背上级机构的考核原则，导致近年来员工收入水平整体下降，远低于CPI的增幅，或与当地最低工资标准相当，缺乏竞争力。对于只能加不能减的敏感"薪酬"，一旦减少，员工感知立刻就会出现偏差，尤其是对80后的基层核心员工及运营商的派遣制员工，在面对房子、孩子教育等刚性成本的需求，不得不"越狱"寻求新机遇，以满足马斯洛的最基础层的需要。

工作"压力"不减。在4G全业务运营和竞争环境下，运营商员工压力呈"几何数"增长，不同运营商、不同层级、不同岗位的员工，对压力的感受各有不同。员工具有的压力有职业压力，包括工作压力、同行竞争压力、学习压力、创新压力、缺乏归属感、事业发展压力；有生活压力，包括生活保障压力、感情压力、身体健康压力。

尤其在移动互联网的当下，通信业坐享人口红利、从业者相安无事各自增长的时代已一去不返；行业的增长曲线已经到达刘易斯拐点，存量竞争时代来临；OTT业务加速着基础业务的迭代，虚拟运营商的准入；数据流量爆炸式增长与营收增长之间形成巨大的"剪刀差"，运营商面临着前所未有的市场竞争压力。市场的强势竞争最终将压力传递给企业员工，特别是一些一线职工。在"越狱"因素调查中工作压力占28.5%。

随着竞争的加剧，近年来，运营商一直在基层大变革，其核心还是采取KPI考核体系。很多KPI指标，集团下来时就很高，然后经过省、地市、县、区域营销中心的层层加压，各级管理者为了全年的KPI指标，往往将压力进行逐级传递，各种业务指标、财务指标分解到员工个人，"宽带任务"、"4G卡任务"、"用户保有任务"、"新基站建设任务"、"集团销售任务"……在严酷的工作压力下，员工经常要加班加点，尤其是一些运营商基层管理者长期要求开展全员营销，员工涌现出抑郁、抱怨、责骂等情绪，员工思想情绪波动很大，员工对市场竞争产生恐惧感和厌倦感。

另一方面，电信行业是一个技术和运营不断变革的行业，面对移动互联网时代，部分员工，特别是许多年龄较大、文化水平较低、长期工作在生产一线的员工，感觉自身的知识结构和业务能力无法适应企业转型的要求，因此对未来缺乏自信，担心自己被"减员"，职业的压力不断增大，这些压力均导致了员工选择离职。

管理"方法"不当。管理者的管理理念和方法直接影响员工对企业的信念和忠诚度，因运营商管理者管理问题离职的占37%。

近年来，运营商内外的生态环境发生了多元化的变化，一些管理者的管理理念依然靠固有的"经验主义"办事，未有开拓创新精神，管理方式和方法与移动互联网时代发展模式存在冲突，直接导致员工对管理者的认可程度降低。

尤其在与员工沟通上，目前运营商各级管理者普遍存在"说起来重要、忙起来不要"现象，面对业务发展的压力，基层管理者将主要将精力集中在业务发展上，有的管理者认为，员工文化素质较低，情况掌握少，提不出有价值的建议，所以不重视听取员工的意见，企业缺乏民主气氛。在企业民主管理上的"民主集中制"、职代会制度、企业与员工对话等制度上均缺乏重视，尤其对一些涉及员工切身利益的政策不与员工沟通或者不向员工透明，沟通"隔阂"不断增大，以致员工对管理者的意见分歧加大，而选择离职。

企业"关怀"不好。在调查中，因企业关怀问题离职的占12.4%。

在运营商的KPI考核大棒下，各级运营商管理者将主要精力投放到业务发展上，在企业关怀上，主要靠企业的党群、工会、综合、人力等职能部门，对员工关怀这块工作缺乏系统、长期、有效的规划和开展。在员工关怀的"务实"举措上，基层受制于企业成本因素，将成本主要投入到市场营销和网络运营商，在员工关怀投入的成本不足，许多提升员工满意的关怀举措就难以开展；在员工关怀的"务虚"层面，基层投入精力更是不足，或是一片空白。以致基层员工未有企业归属感，选择离职。

随着国家劳动法修正案规定的劳务派遣占比10%上行规定的时间倒逼，运营商均开展大规模的劳务派遣转录或招录，剩余未转录的基层员工，因运营商今后此通道的关闭或推行商业外包，一部分劳务派遣员工选择自动离职。

得人心者得天下。在面对移动互联网时代的发展，希望运营商能用"移动互联网思维"经营好存量员工，让员工重拾行业信心，"安居"乐业。

图：员工年度"大越狱"因素占比图

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