35岁的地产人都去哪儿了？
35岁的地产人已经分道扬镳
明源君跟身边的朋友聊了一下，这个年龄的地产人一般有以下几下状态：
一、走专业线路，发挥经验价值
在房企里面，个人发展通常有两条通道，一条是专业通道，一条是管理通道。管理通道上升空间更大，但也赛道也更窄，千军万马过独木桥。
有人走管理通道，当然也有人走专业通道。专业通道的包容性要强一些。虽然现在地产用人普遍年轻化，但有一些专业还是比较吃积累的，比如工程。这个专业需要时间积累沉淀，能力也不容易过时，实操经验远远不是书本上的知识所能学到的。
30多岁做专业经理、高级专业经理的不在少数。但到了这个级别，想要继续在专业通道上升也比较难，不乏一些人在专业岗一干十几年。
一位40岁还在一线干精装修的工程经理，自从35岁做上这个职位之后就没有再晋升了，而限制其上升的障碍主要是学历不够硬。普通中专学历，从施工队里做杂活一路摸爬滚打到现在，这几年由于精装修普及，有经验的精装修管理人才相对匮乏，职位虽然上不去，倒也不至于被淘汰。
用他自己的话来说，个人性格和学历注定了职场天花板就在这。对公司来说，毕竟给的工资也不高，既能干活又能带带新人，估计对公司来说性价比还挺高。这也是他们这一类员工存在的价值。
二、跳到小房企或国企，突破晋升瓶颈
大房企体系完善，各方面标准化了，对个人经验的依赖程度没那么高。而中小房企则恰恰相反。由于内部标准及制度不甚完善，规模较小的房企更倚重个人经验和积累。
另外，不得不承认，从大跳到小，老东家的规模背景也或多或少为自己增光一些。
一位地产人在top20任专业经理一职4年，一直没有机会升上去。去年刚好有当地一家小的地产公司招聘工程部负责人，经朋友推荐跳槽过去，一下子职级和待遇都上了一个台阶。
大房企的风险在于转型，中房企在于经营，而小房企在于资源。规模较小的房企，一般聚焦在一个区域布局，对资源积累要求很高，尤其是像投资、报建这些吃关系的条线，在行业内打拼时间长的地产人通常会比年轻人有优势。
而国企相对较为稳定，尤其是当下行情，国企央企被大家当成避风港。公司性质决定了这些房企不会随便搞优化。一位top10房企工程项目经理，就跳槽到了地方国企，做资产管理板块基础设施部门，多多少少能对上口，虽然收入只有以前的85%，但是准点下班双休，基本没啥压力。
选择去地方国企，工作压力相对没那么大，但在薪资待遇上就不要抱太高希望了。不过胜在稳定，即使职级不高也不需要太担心被裁，只要把活干好，还是能干很多年的。有得有失，也是一种人生选择。
三、先人一步，步入中高层
这几年行业涌现出了许多年轻的明星经理人，最牛的要数中梁执行总裁李和栗，年仅32岁。这样的人才实属凤毛麟角，大部分地产人35岁最多跻身中高层，如项目总、职能总。
北森发布的《2020房地产行业人才白皮书》显示，中高层群体中35岁以下的85后占34%，40岁以下的80后占68%。其中，80后项目总占62%，而85后区域总仅占1/4。这也反映出了，大部分人35岁达到项目总以上级别比较难了。
事实上，即便是项目总这一级别，也是很多人可望不可即的。毕竟僧多粥少，想要脱颖而出有时候不仅需要能力，也需要一定机遇。
四、转行，投身其他领域找新出路
此前网上有个段子，说35岁的地产人都转行了。
确实，这个年龄转行的不少。有去地产上下游企业的，也有彻底离开地产去干别的行业的，明源君就听说过好几个人去卖保险的。
到了这年龄体力上跟小年轻们没法比，再者也不得不考虑职业与家庭的平衡。
一位地产人在top3做到了深圳事业部的工程总助理。这个职位，可能外人看起来还行，自己却危机感非常强，一来担心未来晋升难，二来一直漂泊不定也无法照顾家庭，三来考虑到公司在当地项目比较少，前景不明确。
种种因素之下，转行去做地产咨询公司，做起了咨询培训。在地产年龄大不是优势，但是咨询管理就不一样了，可能越老越吃香。
这类转行也算是风险比较小的尝试，由于工作上没有脱离专业，以前的经验能用得上，过渡起来也比较顺利。再说，承受过地产的高强度高压力，去做相关的行业普遍都能接受。
35岁分水岭来临之前
地产人要提前做好准备
事实上，在房企内部，大部分35岁都能到经理级别。
一般来说，做完一个项目升到主管，两个项目到副经理，第三个项目到经理。按照一个项目2~3年来说，在30~35岁之间普遍可以达到专业经理级别。
有些人在同一家公司晋升受阻慢，如果外部有机会，通过跳槽完成升职。因此，在房企里面，经理以下级别的中年人其实并不是很多。
但无论是经理、还是总监，都会有很强的危机感。毕竟越往上晋升难度越大。
这个年龄就是人生一个分叉口，许多人不得不面临人生下半场的选择。这时候，前半场积蓄的能量，会在这里释放结果。有的人前面的路走得辛苦，后面越走越顺；有的人前面过得糊里糊涂，这个阶段压力空前。
一、提前规划，年轻时候多积累
有的人找工作看的是薪资待遇，而有的人看的是在公司学到什么，或者这家公司能让自己增值多少。
就像校招的时候，有的人同时拿到几家房企的offer，但最终选择的未必是薪资给的最高的那家，而是最能为自己增值的那家。
有地产人就透漏，万科的待遇在第一梯队房企并不高，但从万科出去的人薪资都是以10万往上加。比如在万科做了三年工程师，去到龙湖直接是P6（经理）级别。
一位房企的董事长说过，人与人之间的差距拉开，只需要5年。能不能站在现在看未来，对个人发展来说也至关重要。
而明源君认识的另一位专业经理，今年三十出头，已经几个证书在手：二建、监理、造价工程师、结构工程师，还有一些正在考。这些证书让自己了有了保底，即使现在的工作上出现什么风吹草动，未来想去工程咨询公司也ok。哪怕是短暂失业也不怕。进可攻退可守。
二、培养可迁移能力，到哪都能发光
什么是可迁移能力？可以从一份工作到另一份工作、跨领域跨工种的才能和技能，称为“可迁移能力”（Transferable Skills），人的学习能力，创新能力、团队管理能力、人际沟通能力、整合资源能力等都属于可迁移能力。
某房企人员层级的要求中就分为两类：硬性要求和软性要求。硬性要求主要是绩效潜力和职责要求，软性的要求就包括通用素质能力及管理任务、管理他人与管理自己三个关键领域。
有些人一旦离开原来的岗位、原来的行业就没法混了，一个原因就是缺乏可迁移能力，误把平台当能力，离开了原来这家公司就很难适应。这也是为什么很多人眼前工作不如意，却又不敢轻易挪窝。
而很多地产人离开大房企之后，都从事了跟原来不一样的工作。他们所拥有的能力，已经超越了原岗位所需的技能。即使到了陌生领域，也能通过学习+资源整合+自我调整，让自己快速融入到新领域里面。
中年员工在苦恼35岁危机的时候，不妨也想一想，我公司创造什么价值？为什么非我不可？离开了现在的平台，还能创造什么样的价值？
三、保持进步，随时跟上潮流
很多人觉得，房企重用年轻人，歧视中年人，是因为老员工体力差，产出低，不好管，实际情况是中年员工很多人都非常卖力，依然担心被优化。
归根到底，地产行业利润下滑，而人才又过度饱和，这让房企有了挑三拣四的机会。行业内薪资倒挂的现象并不少见，新招来的人可能待遇比干了几年的老员工还高，公司依然会选择这样做，从某种程度上也说明，这是个择优的过程，说明在公司看来，新人的价值比这个老员工高。
某房企在做产业地产的时候，发现，让老团队去做这个事情一直推不下去，大家思维固化了，老是用做住宅的思维来做新产业，结果做得一团糟。后来把原班人马全部换了一遍，总算做成了。
诺基亚的总裁说，“我们没有做错什么，但不知为什么，我们输了。”诺基亚并不是产品不好，它够耐用，还便宜，却输在没有跟上时代的步伐，想用过时的产品去满足不断进化的消费需求。
保持进步才是对抗年龄最好的筹码。地产这个行业有些管理层五六十岁依然每天工作十几个小时。只要一个人愿意工作，愿意去进步，愿意去跟上时代，年龄可能只是一个标签而已。