四分半|“败给”性格测试的应聘者
决定换工作后，林雪连夜准备简历，在各大招聘APP上“海投”。
专业能力测试、无领导小组讨论、行测……有过几次跳槽经历的林雪，迅速归纳出接下来可能会面对的挑战，并为之而准备。
终于，一家专业对口的广告公司联系了她，林雪对公司规模和侧重方向都很满意，想要进一步详谈，这时，对方HR（人力资源）发来信息：“请问此前是否做过MBTI性格测试，或者其他性格测试？若无，是否接受在线MBTI性格测试。”
林雪愣住了，想起前段时间浏览过“三轮面试都过了，最后卡在性格测试”的热点新闻，她犹豫了5分钟，最终选择了接受。
荒谬
不看技术看性格测试
张亦没有想到，自己去年在豆瓣发的帖子，直到现在还有人点赞。
虽然已过去一年多，但回忆起那次面试经历，张亦仍觉荒谬：“其实也不算面试，因为我们直接在线上就聊崩了，真的太离谱。”当时，HR问张亦“既然是ESFP类型的性格，为什么要逼自己选择技术方向？”
张亦是2023年通信工程专业的应届毕业生，老家在重庆。为了毕业就能顺利进入职场，去年3月，她向重庆一家教辅机构投递简历，该岗位的要求是有编程能力。
“很明显，按招聘要求我是符合的，不懂为什么要纠结我的MBTI。”张亦很不解，她就是学的这个专业，毕业后从事专业相关的工作再正常不过，为什么到了HR口中就叫做“逼自己”呢？而且又是谁规定哪种性格的人，就只能从事那一类工作呢？
张亦的愤怒在评论区引起共鸣，许多网友纷纷下场评论，排在第一位的便是“技术岗位不看技术看性格测试？”，有近千个点赞。
然而，张亦的遭遇并非个例。近几年，许多公司都将性格测试放在招聘流程里，甚至部分企业，会直接在招聘需求中注明优先录取的MBTI测试人格，其中不乏律师、辅导老师等专业性较强的岗位。
而随着越来越多的企业要求做MBTI，与其相应的MBTI职场鄙视链也应运而生。
MBTI最初是由布里格斯母女基于荣格的8种人格理论基础编制的一个测试量表，该测试尝试分配四个类别：内向（Introversion）和外向（Extraversion），实感（Sensing）和直觉（Intuition），思考（Thinking）和情感（Feeling），判断（Judging）和感知（Perceiving）。
取各类别的首字母，就可以得到测试的结果，如“INFP”“ESFJ”等。4个维度的排列组合，可以形成16种人格类型，此前网上大火的“E人”“I人”的梗便出自于此。
比如，测试结果首字母是E的就代表着外倾型人格，“善于与他人互动以及需要从与他人的交往中获得能量”，这是在求职中备受欢迎的类型。此外，T型（逻辑型）和J型（判断型）也同样受到很多行业的偏好。
张亦测试出的ESFP被称作“表演型”人格，按照性格测试解答，这种人格优点是有优秀的人际交往能力和表演技巧，缺点则是敏感、不专心，这与要从事编程的技术岗位显得有些“格格不入”。
而首字母是I（内向型）的，则处在鄙视链底端，尤其是ISFP（探险家型人格）和INFP（调停型人格），这两类人格被视为“不适合工作”“摆烂大王”“摸鱼专业户”。
王晴就是INFP人格，这个测试是她在闺蜜推荐下完成的，结果出来后，还没来得及细看分析，一旁的闺蜜就笑道：“INFP是公认爱内耗沟通困难人格，不适合工作。”
那一刻，王晴感觉莫名其妙，一个说不清道不明的测试，就能代表自己的性格甚至关乎工作和生活？她是一名文字工作者，这些年自认为工作勤勤恳恳，和同事也关系融洽，很受领导重视，不知道为什么会因为一个测试，自己就被打上了不适合工作的标签。
“这种测试真的准吗？有求职者认可这个测试吗？”王晴删除了测试截图，但心里的疑问，却久久没散去。
认可
节约了解员工时间成本
“我觉得很准也有用啊。”与张亦和王晴不同，罗月很认可通过性格测试进入职场。今年5月，她靠着自己的ENFP（竞选者人格）测试结果，成功拿下汽车销售的offer，并在原有的底薪基础上加了1000元。
入职这一个多月里，罗月适应得很快，热情大方的性格让她迅速融入团队，进入当月销售榜前三。罗月也推荐身边很多朋友做性格测试。
“感觉大家对测试结果还都挺认可的，会有一些细微的差距，但大体相符。”罗月认为，性格本身比较内向的人，很难测出E型这种偏外倾型人格；而像销售、公关等这些需要经常和人打交道、和各个部门建立联系的职业，性格开朗的人确实会比较吃香，那么在这个前提下，性格测试确实有不可忽视的参考意义。
在找工作期间，晓纯在面试中做了不下十份的性格测试，有的是线上，有的是线下。在这些性格测试中，有部分是公司自己整合出的测试题，晓纯会从这些题中，去判断公司对岗位需求的偏向。
“在招聘平台的岗位介绍中，更多的是关于公司对岗位的硬性要求，对于意向应聘者的倾向或者岗位的具体情况会比较模糊。”然而通过性格测试，会透露出一些对岗位需求的有用信息。“比如，有的测试会连续几道题都和抗压有关，那么这个岗位要么经常加班，要么就是有较重的工作任务。”晓纯说。
相比罗月和晓纯这种应聘者，刘茜作为重庆某会展广告公司的HR负责人，感触更深刻。她所在的公司会对求职者进行性格测试，但仅针对中高层岗位的求职者，而且除了MBTI，还有霍兰德、大五人格、卡特尔16PF测试等。
作为资深人力资源从业者，刘茜很早就关注到网上对性格测试的争议。她直言，其实性格测试并不是近几年才进入招聘环节的，不少大厂早年就有这种先例，而在外企则更为常见。
她能理解部分应聘者的抗拒，但是从公司角度出发，这确实是个节约时间成本去了解员工的好途径。
刘茜举了个例子，对于一个公司来说，应聘合适的中高层，需要2个月甚至更长的时间，毕竟这个岗位所做的决策关乎公司未来的发展。如何获悉求职者与公司的适配度？性格测试就是一种不错的方式。将其结果作为参考，可以节省双方在前期相互了解的时间成本。
“但这并不是录取与否的唯一标准，他在这个行业以往的一些工作经验、解决问题的能力以及团队的合作精神也是考虑的重点。”刘茜补充说道。
争议
漩涡中的话题“顶流”
对于性格测试“入侵”职场，不管是抵制还是认可，都让其成为话题“顶流”。在微博，与MBTI相关的最热门话题阅读量超48亿次。在豆瓣，“人格气质心理”小组已有26万名网民参与。
在围绕性格测试的各种争议中，被最多人提起的，是“就业歧视”。
“I人”不适合交际型工作，“E人”难胜任枯燥有耐心的工作……性格测试用非常简短的标签来给人下定义，这样是否太粗暴；在招聘过程中运用这样的测试，是否对应聘者不公平；将各种类型的人格做成就业市场鄙视链，是否涉及就业歧视；仅因性格测试结果不符就被拒聘，是否太过片面……
对此，重庆市律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任李庆解释，从法律角度，性格测试并不在《中华人民共和国劳动法》所注明的歧视范围，而且企业本身也有权力根据自己的喜好去录取员工。但从本质上来讲，性格测试是一种劳动合同订立过程中的劳动者信息收集行为，所有的个人信息收集，需要征得劳动者同意或者是与劳动合同直接相关的必要的信息，企业不能强制收集。
除“就业歧视”外，性格测试引发的争议，还包括暗藏的可操作性。
“只要我想，我可以成为任何一种人格。”在小红书关于MTBI面试的帖子中，不少人表达了这个观点。
他们建议，只要提前了解公司的需求和偏好，就能按着其喜好进行回答。这也是许多人不认可性格测试的原因之一，谁能保证填的测试一定是真实的呢，若以此作为选拔人才的参考，又是否客观呢。
国家三级心理咨询师、全球生涯教练、鼓励咨询导师王娟表示，性格测试的可靠性和有效性在学术界还存在争议。研究表明，性格测试的重测信度不高，有39%-76%的人在几周或几年后重测时，会得到不同的人格类型。
“人的性格是复杂且多变的，很难通过一次测试就准确判断出来。其次，性格测试的结果也受多种因素影响，如测试时的情绪、环境、个人动机等。”王娟说。
各大社交平台上，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验贴浏览量居高不下。为此，不少商家还推出性格测试套餐，包含详细性格测试题分析及职业建议，售价几元至上百元不等，月销量上百的不在少数。而许多求职者为了不倒在性格测试这“临门一脚”上，往往愿意花高价买一份“稳过”攻略。
随着性格测试近年来的普及，许多求职者也渐渐习惯这一改变。但人生，从来不是能被谁、被任何事物定义，每一个人都是独一无二的个体，也并非只有十六种固化的人格。
诚如《世说新语》里所言：“我与我周旋久，宁作我。”
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