中闻原创 | 当“996工作制”碰到“加班审批制”

2019年3月27日，一个名为“996ICU”的项目在GitHub网站上迅速传开，掀起了一场名为“996.ICU”的互联网从业者的劳动抗议活动，该项目名单涉及华为、 京东、58同城、苏宁等互联网巨头公司，中国互联网公司这一普遍加班现象迅速引发舆论热议。

一、“996工作制”的基本概念和来源

“996工作制”是指用人单位自行制定的，工作日早9点上班，晚上9点下班，中午和晚上休息1小时（或不到），每个工作日工作时长总计10小时以上，并且一周安排6个工作日的工作制度。

“996工作制”源于2017年国内某大型互联网公司被爆出实行全员“996”工作制度，该公司人力资源部以口头通知的方式，要求公司员工实行“996”工作制，不允许请假，且不发放任何补贴和加班费。消息经公司职员在社交媒体披露后，引发广泛质疑。

二、加班审批制的基本概念和法律依据

“加班审批制度”是指公司通过公司规章制度、员工手册等制度性文件规定，员工的加班行为必须先行向用人单位提出加班申请，在获得用人单位审批同意后，方可视为有效加班，未经申请或未经审批的延时工作行为一律不视为加班，不支付加班费。

“加班审批制度”是否有法律依据？

《劳动合同法》第三十一条：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

因此，从法律、司法解释的规定看，用人单位需要支付加班费的加班行为应当是指用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、休假日工作的情形，换言之，若员工在单位未安排的情况下，自愿延长工作时间或在休息日、休假日工作的，严格意义上讲，不属于用人单位应当支付加班费的加班行为。

正是基于此，很多用人单位为了规范工作制度，提供工作员工效率，避免员工故意延长工作时间来获取加班费，制定了“加班审批制度”。

三、“996工作制”违的什么法

黑格尔说过“存在即合理”，“996工作制”的盛行，有其存在的原由。利润是用人单位需要考虑的最重要的指标之一，如何使公司更好的降本提效、更好提升行业竞争力是用人单位矢志不渝的追求。在绞尽脑汁增加业务量的同时，精简员工、增加员工工作时间成为用人单位提供利润的不二 “法宝”。然而，“996”工作制给单位增加利润的同时，也因违反《劳动法》而给用人单位带来额外的法律风险。

《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

根据劳动法的上述规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但每月最长不得超过三十六小时。

《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

用人单位有权自行制定规章制度，但其制定的规章制度必须在法律允许的框架内，不得违反相关法律法规的规定。“996工作制”下，用人单位要求劳动者每天工作达十个小时，每周的工作时间达到六十个小时，这一制度严重超过了劳动法规定的最长工作时限。

四、当“996工作制”碰到“加班审批制”

基于“996工作制”的违法性，一般情况下，劳动者只要能够证明加班事实的存在，就可以依法提出诉求，要求用人单位依法支付加班费用。但如单位在其规章制度或员工手册等制度性文件中规定了“加班审批制”，劳动者是否能仅凭加班事实要求用人单位支付加班费用？

江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第四项规定：“用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。”

北京市第一中级人民法院（2019）京01民终899号判决书中，法院在审理劳动者以用人单位实施“996工作制”主张加班费的问题上认为：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。如上所述，赵一娥未提举有效证据证明其存在未经调休的平日延时加班之事实，且在其知悉执行加班审批制并已实际执行的情况下，未针对其主张的平日延时加班提起加班申请，应自行承担相应后果。赵一娥主张塞纳德公司不允许其提起平日延时加班期间的申请，但未能就此提举证据，故对其主张不予采纳。

因此，从相关规定和案例看，在用人单位实施“加班审批制”的情况下，劳动者主张“996工作制”下的加班费用时，需要承担更多的举证责任，在举证证明存在加班事实的基础上，需进一步提供证据证明劳动者的加班行为系用人单位安排。如上海市第二终极人民法院（2013）沪二中民三（民）终字第1146号判决书中认为，在劳动争议案件审理中，劳动者的举证能力明显弱于用人单位，本案中，骏众公司虽有明确的加班管理制度，即员工加班应当填写加班申请单经主管批准，但鉴于施某未能及时办理相关手续的情况下，其所提供的考勤卡等一系列证据足以证明其所主张的上述加班事实。

五、结束语

“幸福是奋斗出来的”，奋斗者固然值得人们尊敬，但我们认为，用人单位违背劳动者意愿，强行实施“996工作制”的行为已经违反劳动法，严重损害了劳动者合法权益。建议用人单位及时更新管理理念，重视劳动者的各项权益，凝聚人心，构建和谐，实现共同发展、合作双赢的企业管理目标。

声 明

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