一文全懂：疫情期间工资支付？工时计算？能否裁员？附官方通知

法务之家 2022-07-17

The following article is from 江苏佑本律师事务所 Author 王佩

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投稿作者：王佩，江苏佑本律师事务所律师，中国政法大学民商法硕士，法律服务电话15050007879（同微信）

作家方方说：“时代的一粒沙，落在每个人头上都是一座山”。

作为法律人，我们或许不能直接为当事人创造财富，但务实妥善地为客户提供实际的解决方案，同时为客户提供具有前瞻性和开拓性的专业建议，佑本律师从未缺席！

针对疫情对劳动纠纷中“裁员”、“工资”、“工时”等尖锐问题带来的几点影响，笔者归纳官方文件并提出几点建议，抛砖引玉，欢迎指正。

关于裁员问题

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（下文简称“通知”）人社厅明电［2020］5 号文件规定：

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

“通知”将不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条解除劳动合同的对方分为四类：

1	新冠病毒感染患者
2	疑似病人
3	密切接触者在隔离治疗期或医学观察期
4	因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工

其中，针对第4类情形包括但不限于以下三种类型：

1	各地政府明确规定返城后需隔离的人员，应自觉上报并居家隔离14天
2	因所在地封城导致无法及时返岗的人员
3	因所在社区、街道、小区、村子实施封闭管理，无法返岗的人员

劳动合同法第四十条规定，无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动合同法第四十一条规定，经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

“通知”的发布，极大程度的保护了劳动者的权益。那么问题来了，难道针对这四类人企业真的毫无办法吗？答案当然也是否定的。

企业仍然可以依据劳动合同法第三十九条，过失性辞退，单方解除劳动合同

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

近期，新闻屡屡报导XXX患有或疑似患有新型冠状病毒肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗等，被依法追究了刑事责任。

此时，构成严重违反用人单位的规章制度或被依法追究刑事责任的，依据劳动合同法第三十九条之规定，用人单位均可与其解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

律师提醒，劳动者应妥善留存自己的问诊病历、车票机票、信息登记证明、社区登记证明、有无被采取隔离措施等相关证明，包括但不限于短信照片、微信电话、电子邮件、文件邮寄等方式主动向用人单位汇报，以防被定性为旷工。

企业受到延期复工政策影响，人员不齐、物资不通、资金无法回笼等问题摆在面前，同时还要承担房租、人员工资等棘手困难。似乎裁员成了企业走出困的“救命稻草”。

（图片来源：新潮传媒集团微信公众号）

事实上，裁员的违法风险极高。

在我国，劳动合同适用“法定解除”原则，也即劳动合同必须满足《劳动合同法》规定，解除理由、解除程序必须合法，不能在劳动合同法规定之外，自行设定或双方约定其他解除理由或程序。

用人单位解除劳动合同（企业裁员）分为无过失性辞退、过失性辞退、经济型裁员三类。

劳动合同法第四十条规定了无过失性辞退，归纳下来关键字为

一	患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作——需满足另行安排仍不能从事
二	不能胜任——需满足培训调岗仍不能胜任
三	客观情况重大变化，合同无法履行——需满足协商且未能达成协议

但企业必须满意以下条件才算是合法解除：

1	提前30天通知或者支付1个月工资（代通金）
2	支付经济补偿金（给小红包）

此次疫情定性为不可抗力，若想适用第三条客观情况发生重大变化，合同无法履行从而无过失性辞退，仍存在诸多问题。一时的无法履行并不意味着永久的无法履行。因法院目前尚未复工，所以裁判文书网尚无相关判例。但目前国家政策鼓励企业参照停工、停产向劳动者支付工资及生活费，因此法院能否支持尚且未知。

劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员是指，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。（20人以上或虽不满20人但占职工10%以上）

经济性裁员必须符合法律规定的条件。

1	提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有有关生产经营状况的资料
2	提出裁减人员方案
3	听取工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
4	向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
5	由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

经济型裁员时，应当优先留用以下人员

1	与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2	与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3	家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

存在下列情形的，不得经济性裁员（也不得无过失性辞退）：

1	从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2	在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3	患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4	女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5	在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6	法律、行政法规规定的其他情形。