【读书会】抛开理论，只关注现实；不等几年之后，就现在 ——学校创新的9个策略

改变不可避免，成长却由你决定。这是作者开篇的第一句话，也是作者最喜欢的一句话。

在这个瞬息万变的世界里，教育者及其领导们必须选择成长——为他们自己，以及他们所服务的组织——选择实现成长这种途径。无论是遵循前人的老路还是开拓新的疆土，这一过程都是险象环生，布满荆棘。

虽然有关于教育创新的著作已经汗牛充栋，探讨教育理论、展示已有成果、分析创新原因，或者直接为学校的创新开处方。但这本书的角度截然不同，抛开理论的、历史上已有的或者假定的变化，只关注今天在真实学校情境中正在发生的改变。主要面向的是学校或者学区层面的教育领导者，特别是那些有志于促进教育发展的校长、校长助理、学区教育督导等学校管理层的人物。

策略一：认识创新

要更好地实现学校目标，第一步应该决定往哪儿走，通往创新的道路始于对创新的清晰定位。

首先要知道你的问题是什么，比如到底是学校不够安全，还是人们对学校缺乏安全感？是需要新的规范条例，还是仅仅想规范学生的行为？问题出在人们对教师不够重视，还是老师觉得自己没有收到重视？其次是考虑的你的决策影响的是具体的哪些人，要考虑的不光是直接的影响，还包括群众的反应。最后需要考虑的是，寻求创新的根源和动力是什么。

创新包括三个层面：程序性创新、结构性创兴、文化性创新。

程序性创新涉及的是低水平层面创新，通常是程序上发生的改变。例如：让教师在下课的时候点名，而不是往常那样上课就开始点名。结构性创新比程序性创新复杂，是指管理或者组织上的改变。如：在中学引入板块式课程表，或某个学区中所有班级的编制。文化性创新是以上两个层面的引领，涉及到的是在组织中如何做事和如何思考的，更为复杂和根据有挑战性，文化创新塑造的是一个组织的灵魂和精神。一旦文化性创新得到实施，其他两个层面将易如反掌。

策略二：完美的第一印象

作者根据自己的经验，认为影响创新有效执行的常见障碍，就是缺乏一个强有力的起点。

介绍一项创新措施就像介绍新领导一样，第一印象至关重要。起初的语气、举止、亲和度以及在真正实施变革之前与人建立良好关系的能力都会使得结果完全不同，因此，要提前规划，确保变革项目留给人们的第一印象尽可能地完美。

除了要第一印象完美之外，还要将自己的变革热情传递给其他人，这就需要把握好讲话的重点和讲话的时机，以及要有“捧场”的人。

策略三：找出关键人物

知道从何处以及从谁开始，是成功变革的关键，对身边的人越了解，你的学校越有可能实现目标。

在着手调整组织的内部结构之前，首先必须要了解的是组织成员的构成。虽然学校中的每个成员都至关重要，但是，必须要明确哪些员工是关键人物，并且要明确如何能够最大发挥这群人的作用，这会使得我们的计划在已经有了一个完美的开场之后，赢得更加多的支持，增加胜算。

作者认为学校创新的关键因素之一，就在于把握一个群体中非正式群体的动态。学校中的老师可以分为三类：明星（无可替代型）、骨干（中流砥柱型）、普通员工（可有可无型）。

明星教师是天生的领导者，会从整体大局考虑问题，他们做的每一件事都会考虑这个决定会对整个学校产生的影响，并且在工作中会主动求变，创新意识十分强烈，骨干老师一般会考虑改变对他们自己、对于教学和学生的直接影响，通常需要外在因素推动他们去选择新的方法。因此，在执行变革时，要把精力多放在明星教师和骨干教师身上，尤其是明星教师，他们具有极大的感召力，成为了变革的先锋以后，会释放出巨大的变革力量！

策略四：找到切入点

找到正确的切入点、找到开门的秘匙往往是成败的关键。

首先要选好切入点，切莫遍地撒网。如果想让每个人都支持变革，开始的时候也许只要争取部分人的同意就可以了，这部分人最好是属于乐于接受的群体。这部分群体一般也是阻力最小的群体，学校中的明星老师就是这样一个群体。启动明星员工可以保证变革能有一个强有力的开场，为其他老师提供学习的楷模，因此，若以变革求发展，我们必须依靠我们最强大的链条——明星员工——来铺垫通往成功的道路。

我们的改革创新是要所有人都参与进来，为了不让明星教师在开始以后变得孤立，一种方法就是将他们和其他员工编到一个队伍中。这样由明星、骨干和普通教师组成的团队，既保证了改革的成功几率，又可以将大家都参与进来。

策略五：有效减少阻力

找准切入点或让我们事半功倍，明星老师和新教师的加入也会让我们的工作充满希望，但是绝不能忽视变革道路上可能会遇到的阻力。持反对观点而性格又强势的员工常常会给我们设置诸多障碍，影响变革的步伐。这些阻力不费吹灰之力便可轻易模糊了我们的方向，我们无法根除阻力，却可以扫出一些障碍。以下是作者罗列的一些减少阻力的办法：

首先是不让抱怨者占上风。抱怨满腹的人对任何事都不满意，了解他们只会挑刺，我们就可以把麻烦活交给他们，把精力多放在积极的一面，这样也不会影响工作的进展。其次是各个击破，软化反对派的领袖，减少反对阵营的追随者，这样支持者就会越来越多。同时，让团队保持忙碌起来，一般来说，喜欢抱怨和投篮的总是同一拨人，他们干的活最少而抱怨却最多，所以，让这些人忙活起来，这样他们就没时间干扰变革了。

策略六：利用情感的力量

变革的最大障碍就是恐惧：对陌生的恐惧，对失败的恐惧，对尴尬的恐惧，以及对未知的恐惧。我们不能只依靠逻辑来战胜恐惧，在大多情况下，比情感更强大的力量只有一种——另一种情感。

归属感是一种强大的推动力。想要调动所有人的积极性，不管是明星、骨感还是普通员工，一个有效办法就是营造出全员参与的气氛。如果从开始就倡导全员参与，强化情感力量的方法也会立竿见影，氛围一旦建立起来，让没参加的人就会觉得自己掉队孤立了，这样既能激起人人加入的欲望。

策略七：充分利用人际网

我们在实施变革时，总是希望获得百分百的支持，但是要等到所有人都同意，那么这项改革永远也不能启动，就像玩牌一样，“思考的时间越长，就越有可能出错牌”。

在全校范围内实施变革并不简单，特别是期待全员参与。为了使任务便于管理，需要绘制一张图表，将组织中的人员构成特点以直观的方式呈现出来。

首先是打破平衡关系，从超级明星开始着手，就在创新之路上迈出了第一步，渐渐地越来越多的人将实施变革，或接受变革。其次，请看挡风玻璃，莫关注后视镜。创新的一大阻碍就是“过去”，我们需要做的就是不让这些人由于对过去的痴迷阻挡我们前进的步伐。最后，要知道何时扣动扳机。没有万无一失的方法告诉我们该何时进行变革，环境不同，每个成员都有自己的特质，因此，进不能操之过急，也不能空等，按照一般规律，当天平向有利于你的一方倾斜时，才是下达命令的最好时机。

策略八：强化变革行为

变革的进程通常比我们预期的要慢，而且很多时候不会按照预想的那样发展。因此，引领变革的一个关键要素是支持和推动那些朝着正确方向迈进的举措——而且，当这些举措出现时，要迅速推进。

步步为营指的是在变革进程的不确定性中，领导者必须在整个变革过程中的每个点积极跟进。要善于表扬表现积极的老师，当然，也需要看场合和时机，如果想推行某种行为，那么可以选择公开表扬，如果某种行为不是任何人都需要并且都可以做到，那么选择私下表扬。领导者需要记住的是，有些创新和改变是从一个不显眼的改变开始的，优秀的领导者必须关注那些不愿意做出改变的员工，一旦他们迈出一步，一定要给予及时的鼓励，对他们的转变给予认可，让她知道你很看重她。

策略九：统合综效

作者认为，管理就像玩魔方，不管怎么转，中心方块只会出现在其他三面的中心位置。这本书所提供的策略并不是教大家如何一步步操作使用手册，这些策略在任何情况下都可以使用，并且有所侧重。

书中提到遵循100小时原则。这个原则的核心就是：如果某个“新的重要的想法”激发了你，那么你有100个小时的时间来将其付诸实践，错过这个时机，将很难再被实践。这并不意味着要时刻将这个“新的重要的想法”作为第一要务，主要是想说明当这个想法被搁置的时候，要保证在将其慢火熬煮，并不被熬干。与此同时，还要确定节奏，选择时机，寻求拥护者的支持，最后齐心协力推行改革。

本文摘编自《创新性学校——给学校管理者的9个策略》

作者：美 托德·威特克尔

编辑：校长会（xiaozhangclub）

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