【看·法】我的下属被我的上司性骚扰 我却被辞退了?!
刚入职就遭遇大领导职场性骚扰?无奈之下,女员工求助主管,不曾想主管非但不作为,还向人事部门提议开除女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么,主管到底该不该辞?能不能辞?
4月22日,上海市第一中级人民法院(以下简称上海一中院)公开宣判这起劳动合同纠纷案件,二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分,并不构成违法解除,无需承担违法解除劳动合同赔偿金,并据此维持原判,驳回上诉。
下属遭遇性骚扰 但我不想帮她
2017年9月28日,小玲正式入职达尔公司,王现是她的部门主管,丁生为王现的上级。
入职第一天,小玲就遭遇了职场性骚扰,大领导丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚,小玲辗转难眠,最终决定勇敢发声。第二天,小玲将暧昧微信截图,发给主管王现,询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以,继续追问,但王现始终在回避,并未正面回复。
之后,小玲与丁生尽力保持距离,还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。2018年8月30日,王现约谈小玲,询问小玲为何对丁生态度异常,小玲进行了录音。
小玲就提到刚入职时给王现看的微信截图,王现对此表示
王 现
就是不想掺和这个事。
王 现
当时不想往后再回答你后面的事情。
丁生把我叫到办公室,明着问我能不能和她发展男女关系。我很明确地拒绝了他,他还是继续不停地骚扰我,我觉得这已经不存在任何误会了,就是性骚扰。
小 玲
王 现
你越端着,他越觉得我要把你怎么样。
王 现
他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊聊天。
对于小玲的求助,王现不仅未采取积极措施,反而于2018年11月中旬,以小玲工作表现不达标、不合群为由,向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同,人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件,遂拒绝王现。
袖手旁观、虚假陈述
主管被公司开除
同时,人事部门向小玲了解工作情况,小玲了解事件始末后,气愤不已,认为王现不仅不帮自己还打击报复,便将前因后果详细告知人事部门,后达尔公司对丁生展开内部正式调查。2019年1月31日,调查结束,结论为丁生违反公司规定,应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后,于当日自行离职。
证据材料
同日,达尔公司出具《单方面解除函》,指出王现未尽经理职责,在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后,未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,并在调查过程中就上述事实做虚假陈述,已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》,故即日起解除劳动合同。
证据材料
王现不满,申请劳动仲裁,要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。
法院
这种主管该辞,能辞!
王 现
《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定,且其并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为,达尔公司构成违法解除。
上海一中院经审理后认为,本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。
一则,在案证据显示,王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分,王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。
二则,王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据,其无法判断骚扰行为的真伪、对错,但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看,王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流,且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时,仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责,其相关答复内容亦有违公序良俗。
三则,依据王现自述,其应知晓小玲与丁生关系不好之原因,但王现不仅未采取积极举措,反而认为小玲不合群,还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同,公司主张王现对小玲进行打击报复,亦属合理推断。
四则,公司提供的调查笔录显示,王现在调查过程中,对调查笔录中的诸多问题都进行过修改,王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话?”所做“没有”之答复,亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。
法院
这种主管该辞,能辞!
王 现
《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定,且其并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为,达尔公司构成违法解除。
上海一中院经审理后认为,本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。
一则,在案证据显示,王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分,王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。
二则,王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据,其无法判断骚扰行为的真伪、对错,但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看,王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流,且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时,仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责,其相关答复内容亦有违公序良俗。
三则,依据王现自述,其应知晓小玲与丁生关系不好之原因,但王现不仅未采取积极举措,反而认为小玲不合群,还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同,公司主张王现对小玲进行打击报复,亦属合理推断。
四则,公司提供的调查笔录显示,王现在调查过程中,对调查笔录中的诸多问题都进行过修改,王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话?”所做“没有”之答复,亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。
综上,上海一中院认为,达尔公司主张王现存在严重违纪行为,依据充分,达尔公司据此解除王现的劳动合同,不构成违法解除。上海一中院遂驳回上诉,维持原判。
孙少君
民事审判庭审判长
四级高级法官
法学硕士
法 官 说 法
本案审判长兼主审法官孙少君指出,职场性骚扰的防范,早就受到立法的重视和关注。2005年妇女权益保障法修订时,就特意新增了第40条,“禁止对妇女实施性骚扰”, 2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》并提出“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。
孙少君法官提醒,作为用人单位,应当按照《民法典》第1010条之规定,结合本单位的实际情况,制定切有实效的性骚扰防范细化措施,力争通过合理的制度设计,形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。作为员工,在遇到性骚扰时,要敢于说不,以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率,并注意留存证据材料,维护自身的合法权益。作为主管人员,在下属遇到性骚扰时,亦应积极履行用人单位制度规定的管理人员职责,不隐瞒、不包庇,以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
(文中所涉人名、公司名均为化名)
来源:上海一中法院
小编丨董冰茜
视频丨冯家琳
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