【看·法】我的下属被我的上司性骚扰 我却被辞退了？！
刚入职就遭遇大领导职场性骚扰？无奈之下，女员工求助主管，不曾想主管非但不作为，还向人事部门提议开除女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么，主管到底该不该辞？能不能辞？
4月22日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）公开宣判这起劳动合同纠纷案件，二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分，并不构成违法解除，无需承担违法解除劳动合同赔偿金，并据此维持原判，驳回上诉。
下属遭遇性骚扰 但我不想帮她
2017年9月28日，小玲正式入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。
入职第一天，小玲就遭遇了职场性骚扰，大领导丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚，小玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，小玲将暧昧微信截图，发给主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以，继续追问，但王现始终在回避，并未正面回复。
之后，小玲与丁生尽力保持距离，还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。2018年8月30日，王现约谈小玲，询问小玲为何对丁生态度异常，小玲进行了录音。
小玲就提到刚入职时给王现看的微信截图，王现对此表示
王 现
就是不想掺和这个事。
王 现
当时不想往后再回答你后面的事情。
丁生把我叫到办公室，明着问我能不能和她发展男女关系。我很明确地拒绝了他，他还是继续不停地骚扰我，我觉得这已经不存在任何误会了，就是性骚扰。
小 玲
王 现
你越端着，他越觉得我要把你怎么样。
王 现
他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。
对于小玲的求助，王现不仅未采取积极措施，反而于2018年11月中旬，以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同，人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件，遂拒绝王现。
袖手旁观、虚假陈述
主管被公司开除
同时，人事部门向小玲了解工作情况，小玲了解事件始末后，气愤不已，认为王现不仅不帮自己还打击报复，便将前因后果详细告知人事部门，后达尔公司对丁生展开内部正式调查。2019年1月31日，调查结束，结论为丁生违反公司规定，应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后，于当日自行离职。
证据材料
同日，达尔公司出具《单方面解除函》，指出王现未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。
证据材料
王现不满，申请劳动仲裁，要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。
法院
这种主管该辞，能辞！
王 现
《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定，且其并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为，达尔公司构成违法解除。
上海一中院经审理后认为，本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。
一则，在案证据显示，王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。
二则，王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看，王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时，仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。
三则，依据王现自述，其应知晓小玲与丁生关系不好之原因，但王现不仅未采取积极举措，反而认为小玲不合群，还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同，公司主张王现对小玲进行打击报复，亦属合理推断。
四则，公司提供的调查笔录显示，王现在调查过程中，对调查笔录中的诸多问题都进行过修改，王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话？”所做“没有”之答复，亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。
法院
这种主管该辞，能辞！
王 现
《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定，且其并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为，达尔公司构成违法解除。
上海一中院经审理后认为，本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。
一则，在案证据显示，王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。
二则，王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看，王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时，仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。
三则，依据王现自述，其应知晓小玲与丁生关系不好之原因，但王现不仅未采取积极举措，反而认为小玲不合群，还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同，公司主张王现对小玲进行打击报复，亦属合理推断。
四则，公司提供的调查笔录显示，王现在调查过程中，对调查笔录中的诸多问题都进行过修改，王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话？”所做“没有”之答复，亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。
综上，上海一中院认为，达尔公司主张王现存在严重违纪行为，依据充分，达尔公司据此解除王现的劳动合同，不构成违法解除。上海一中院遂驳回上诉，维持原判。
孙少君
民事审判庭审判长
四级高级法官
法学硕士
法 官 说 法
本案审判长兼主审法官孙少君指出，职场性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。2005年妇女权益保障法修订时，就特意新增了第40条，“禁止对妇女实施性骚扰”， 2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》并提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。
孙少君法官提醒，作为用人单位，应当按照《民法典》第1010条之规定，结合本单位的实际情况，制定切有实效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行用人单位制度规定的管理人员职责，不隐瞒、不包庇，以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
（文中所涉人名、公司名均为化名）
来源：上海一中法院
小编丨董冰茜
视频丨冯家琳
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