校园招聘开启，刘润致CEO的一封公开信

本文首发于罗辑思维、得到APP。

亲爱的CEO：

你好。 

没有一家企业敢说：我们人才够了。越是优秀的企业，就越是人才饥渴。

因为好企业里的人才水位更高，人才资源的投入产出比更高。

十月，校招季已经开启。

以前，人们都认为这是毕业生的战场，往深处想，其实更是CEO的战场。

但是，在我看来，大多数的CEO在人才战场上都是赤手空拳，不仅毫无胜算，而且傲慢不自知。

不信？

先问自己三个问题：

作为CEO，为了制定校招方案，你本人投入的时间有多长？

距离你上次参与一线面试，过去多久了？

你能用三个词清晰地定义你们公司的“人才品牌”吗？ 

这三个问题的答案不必告诉我，放在自己心里就好。

我只想提醒：

要么，你所谓的“重视人才”可能只是说说而已；要么，你的人才理念已经落伍了。

校招大战在即，我想给你三个提醒，不妨借此来刷新一下自己的认知： 

1. 你不是在招人，你是在做销售。

今天，是个体价值崛起的时代，市场的天平已经严重倾向于人才。

在这场交易中，你卖出职位，人才支付给你的是他们的青春和潜力。

所以，你要像销售商品一样“卖”你的职位。

作为CEO，你要清楚你们公司的卖点是什么，然后为每一个职位，匹配最佳卖点，明确地写在招聘启事中。

2.普通CEO罗列“卖点”，顶级CEO打造“卖点”。

把“卖点”匹配到职位上，只是“从无到有”的第一步。

你还应该看懂不同“卖点”背后隐藏的逻辑。

你打造出什么样的“卖点”就会吸引来什么样的人才。

如果你的卖点是行业前景：

强调前景与未来的公司，一般分两种：

一种是真的有远大的目标和使命感，他们要用愿景吸引有志者。就像乔布斯拉百事可乐总裁斯卡利入伙，曾质问他：你是想卖一辈子糖水，还是跟我去改变世界？

另一种，只是想利用“理想”来蒙骗那些理想主义的年轻人。

你明明是乔布斯，却总被误认为是某布斯。怎么办？

用前景吸引来的有志者，不会只满足于做“搭车人”，和他绑定利益共同体可能不够，还要绑定事业共同体。

制定全套激励方案：工资发给责任，奖金发给业绩，股权发给潜力。

一位有智慧的CEO，不会要求自己的员工牺牲小我成就公司。一个能让员工从公司辉煌未来中获益的CEO，就永远不会是一个人在战斗。

如果你的卖点是更高的薪酬和福利：

假如别的企业给的薪酬更高，哪怕高一点，这种人才都可能会随时离开。

敢要价不光是意味着能力强，更多情况是他只看重钱。

因为在营销中，没有多给2分钱抵消不了的忠诚。

所以，如果你只有这一个卖点，建议你再多想想你所领导的这家公司的真正价值。

如果你的卖点是“成长故事”：

对于校园里的应届生，师哥师姐的口碑就是最好的择业指南。

请你的往届毕业生员工为你代言，在校招时，晒出他们的成长故事。

一旦激活“往届生推荐”这个渠道，这个学校就会成为你秋收冬藏的基地。

校招其实就是在收集种子，耕耘人才。

“压力大”也是一个好卖点：

标榜自己的职位“压力大”是一步险棋。

这是一次惊心动魄的袖里谈价，一场暗地里的互相筛选。

这样的招聘启事，潜台词就是：牛人请来，我们这里牛人多。

能力一般者会知难而退，而真正的人才会仰天大笑，揭榜而来。

3. 比跑多少场招聘更重要的，是到哪儿去招聘。

有的人说：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。

你信吗？

招人不看学历的CEO不是合格的CEO。

因为招聘不是赌偶然性，而是要系统解决问题。

招聘是有成本的，你在普通学校办几十场招聘会，可能也不如在名校办几场。

名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的职位需要定位到不同的“大概率池”中。

如果你问，会不会漏掉“小概率池”中的人才？会！但这就是选择概率的成本。

如果你说，我今年重点不是校招，是社会招聘呢？

同样给你三条提醒：

1. 能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。

很多CEO认为，招聘，就是发射一支穿云箭，等着千军万马来相见。

但是，能看到你招聘启事的人，往往不是你想要的人。

人才市场中，有个“3:4:3法则”：

30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历、找工作。他们中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者；只有他们，才能看到你的“穿云箭”。

还有40%的人，正在重要的岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动找工作，都是工作来找他们。

最后那30%，是最高级的人才。因为太有价值，他们被雇主们用各种奖金、股份、合伙人计划的“金手铐”，铐在重要岗位上。他们的跳槽不叫跳槽，叫“越狱”，每越一次，都惊天动地。

你想找的，肯定是后两种人才吧？

不要对社会招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你们公司只用市场最末端那30%的人。

社会招聘是采集，挑大的买走；猎头寻聘是狩猎，把顶级的找来；校园招聘是农耕，把好种子种下。三种姿势你都得会。

2. 在不招聘的时候，才更应该经营招聘。

想接触到后两种人才，除了猎头寻聘，你还应该让你的HR建立人才库。

然后像经营用户群一样，经营你的人才储备群。

确保你的HR有一整套接触到、联系上和维护好人才库的体系。

每个季度，你都应该去亲自检查一下这个人才库还是不是一池活水。

比如信息更新的频次、公司和人才有没有互动、他们接触的方式和场合是否合适等等。

3. 内推其实是成本最低的招聘途径。

当你的HR大张旗鼓地操办招聘会时，我要提醒你，内部推荐可能才是成本最低的招聘途径。

除了成功率高，人才质量有保证以外，公司内部的推荐人会成为新员工迅速熟悉环境的一个催化剂，从而跳过几个月适应期，快速上手。

作为CEO，你要像对待招聘会一样，重视内部推荐的价值。这意味着你要把这两者的预算拿出来，对比一下，是否给内推提供了充足的弹药。

我认识的CEO们，无一例外都对关键岗位的人才招募非常重视。

但我还是要多说一句：

请从这一届校招开始，高度重视一线员工、非关键岗位员工的招聘。

因为，两年后，他们就是你核心关键岗位的候选人。

如果你不在一线员工的招募上下足功夫，即使你今天人才队伍还不错，不出两三年，很有可能就会面临无人可用、青黄不接的局面。

祝你能够少走弯路，在人才市场上，永远保持饥渴和拼杀的状态。

《5分钟商学院》主理人

2018年10月

最后，特别准备了一份给CEO的自检清单。

对照打钩，看看你的招聘合格吗？你是优秀的CEO吗？

带上这份清单，沙场秋点兵。

1. 和HR做人才盘点，列出需要替换的员工、急需招募的人才、需要储备的人才。

2. 向HR明确你们的公司的“卖点”，并用三个词概括。

3. 和HR一起为你提供的核心职位，配置清晰明确的“卖点”。

4. 确定针对重要职位的招聘会，是在“最大概率池”中进行的。

5. 亲自给所有面试官，做面试培训。

6. 和你的HR确认，他们是否有一套有效的反“面霸”策略。

7. 让HR制定建立人才库的方案，确保你们的人才库始终具有流动性。

8. 核心岗位的招聘中，你的HR是否做到了机密背景调查，怎么做的？

9. 和现员工沟通，找出他们加入的原因，以及通过他们了解离职员工的真实原因。

10. 制定你们企业内部员工推荐的奖励机制。

11. 检查HR是否礼貌通知落选候选人，并建立人才备选库。

12. 亲自面试本届候选人。

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