孙金云：老孙走马东海岸之“996”的骗局

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导读：

两年前，“老孙走马东海岸”第一季，主题聚焦在“创新”。时隔两年，我带队EMBA同学再赴美东游学之旅，重续彼时未及完成的思考。而此次主题，将聚焦在“领导力”！

作者、摄影 | 孙金云

来源 | 老孙漫话(ID: laosunmanhua)

“996”的骗局

——老孙走马东海岸第二季

在哈佛的历史上，有过几位特别有个性的校长，其中最有名的要数艾略特（Charles W. Eliot）了。这位校长虽然祖上三代都是老哈佛，但他自己学术研究却做得不咋地，在竞争哈佛的化学讲座教授时落选，被解职了。1863年，29岁的艾略特一怒之下，跑去欧洲调研学习，看人家的大学都是怎么管理的，他渐渐意识到了自己在教育管理上的天赋和兴趣。艾略特回美国后，适逢美国各个大学“去神职化”管理变革，1869年初，他发表了两篇关于“新型教育”的文章，竟由此被哈佛的改革派请回担任校长，要知道那一年他才35岁。

Charles W. Eliot，图源：Harvard.edu

艾略特校长战斗力相当强，在哈佛大学开展了大刀阔斧的改革，他不仅影响了哈佛大学的一切，而且使哈佛成为美国一流大学。在他的领导下，哈佛创办了文理研究生院，创建了全国第一所研究生商学院，哈佛医学院的规模也成为全国之最，他还开创了哈佛的“选课制度”，大大扩充了课程，使学生能够更好地根据自身的兴趣和条件学习。艾略特校长说，“学校怎么可能知道每个学生想学些什么？尽管提供最好的课程，让他们自己决定吧！”这位校长一生经历了各种挑战，可以说树敌无数。艾略特到75岁离开校长岗位，整整做了40年哈佛的校长，创下任期最长的纪录。

与战斗力强、擅长大刀阔斧改革的艾略特不同，还有一位校长也是个性十足，是哈佛历史上第一位女校长——福斯特（Drew Faust）。福斯特校长其实2018年刚刚退休，在位十年。福斯特最大的特色是敢于向传统挑战，追求平等。她从小就敢想敢做，十岁的时候为了呼吁黑人拥有上学的权力，给时任总统的艾森豪威尔写信，还得到了回复。后来大学期间，参与游行和呼吁平等的谈判，成为追求平等的先锋。做了校长以后，大幅增加对学生的补助，让穷人的孩子也能上得起哈佛，要知道那可是在遇到金融危机、哈佛的投资收益大幅下降27%的背景下。就像她当选时对媒体说的“我不是哈佛女校长，我就是哈佛校长”。

左：Drew Gilpin Faust.

图源：Harvard.edu

其实每个人都有自己独特的领导力风格。这么说吧，领导力和领导之间是有区别的。在现有的领导力研究中，包括变革型领导、交易型领导、愿景型领导、授权型领导、战略型领导、伦理型领导等等。当我们在讨论某位领导者的时候，由于人的复杂性，他/她身上可能具备某种或多种领导力的特征。比如，艾略特可能是由20%愿景型领导+70%变革型领导+10%交易型领导力特征组成的，而福斯特则可能伦理型领导力特征更加多一些。正因为如此，每位领导者都是复杂的，学者们才可能就某类型的领导力特征进行提炼和研究。

在中国企业中，我们往往能够看到一种十分鲜明的现象，即一位“一把手”的领导者往往会对应塑造某种独特的企业文化。实际上，领导力和企业文化之间的确存在着极强的关联。比如董明珠仗义执言对应着格力强大的执行力；任正非行伍出身对应着华为的狼性精神；刘强东…算了！

以台湾学者郑伯埙为代表的华人学者们提出了将威权、仁慈以及德行整合在一起，具备鲜明东方文化特征的“家长式领导”。尽管在学术界依然有争议，但对于熟悉中国企业实践的人来讲却十分形象。我与陆亚东教授正在共同研究的“主心骨式领导”，则从另一个侧面试图提炼那些在企业里长期担任掌舵人尤其是创始人的领导力特征。

“言行，君子之枢机；枢机之发，荣辱之主也。”（《周易•系辞上》）。这些掌舵人的一言一行，正是企业文化与精神的“枢机”。这两类研究都关注了一个共同点，那就是“仁”。儒家讲“仁者爱人”，实际上西方的学者同样强调“仁”作为一个重要的领导力特征，在塑造企业文化中的重要性。尽管根据霍夫斯蒂德的文化五维度测量，中美在文化上存在显著差异，但是也有共通的地方。

数据来源：从霍夫斯泰德的文化维度模型看中美文化差异，赖红玲 、王电建，2012

2018年1月《哈佛商业评论》刊登过哈佛商学院教授Boris Groysberg等人的一篇文章，阐述了领导力与企业文化之间的适配关系。作者在文中描述了八种截然不同的文化风格：关怀（关注和相互信任）、目的（以理想主义和利他主义为例）、学习（以探索，扩张和创造为特征）、享受（乐趣和兴奋）、结果（以成就和胜利为特征）、威权（由力量，决断力和勇气定义）、安全（规划、谨慎和准备）、秩序（专注于尊重，结构和共享规范）。这些风格根据其反映独立性或相互依赖性（人与人之间的互动）以及灵活性或稳定性（对事物变化的反应）的程度而融入形成一个“整合的文化框架”。

资料来源：Boris et al, 2018

这个研究提出了一系列的建议，其中最重要的两条，一是当战略和领导力一致时，强大的文化推动积极的组织结果，而强势文化在与战略错位时可能是一项重大负担；二是在一个动态、充满不确定性的环境中，组织必须更加敏捷，学习变得越来越重要。

最近网络上对于“996”的讨论引起了媒体广泛关注，尤其是马云和刘强东分别含蓄地表态“趁着年轻要努力奋斗，当年自己就是这么奋斗过来的”这样的论调。此类观点看上去很有煽动性，也的确符合他们创业时的特征。然而外部环境在变化，早期的做法此刻未必适宜。其次，作为创始人或拥有股权的核心骨干与只有较低固定薪酬的员工相比，在激励结构上是不相容的，一切抛开激励制度和治理结构只谈愿景和拼搏的呼吁都是在消费年轻员工的青春和激情。第三，这样的做法仅仅是整合文化框架中诸多选择之一，作为面向未来，希望组织能够更加具有创造力的领导者，一定会把对员工、对顾客的仁爱与关心放在更加重要的地位，而不是无休止的体力上的加班。

所以，无论东西方，“仁”都是一个十分重要的领导力特征！

最后，福斯特校长还创下了另外一个纪录，她是唯一一位从未在哈佛读过书的哈佛校长，那么校委会为什么这么坚决地选择她呢？

- 孙金云 -

复旦大学管理学院企业管理系副教授

复旦青年创业家教育与研究发展中心主任

 参考文献：

• Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, J. Yo-Jud Cheng, 2018. The Leader's Guide to Corporate Culture: How to Manage the Eight Critical Elements of Organizational Life[J]. HARVARD BUSINESS REVIEW, JANUARY–FEBRUARY, ONLINE.

  https://hbr.org/2018/01/the-culture-factor

• 郑伯壎, 周丽芳, 樊景立, 2000. 家长式领导量表:三元模式的建构与测量[J]. 本土心理学研究，(14): 3-64.

• 孙金云，陆亚东，2016. 主心骨领导的概念与内涵[R]. 上海：复旦大学管理学院 工作论文.

 推荐书目：

Organizational Culture and Leadership

作者Edgar H. Schein是麻省理工学院斯隆管理学院荣誉退休教授。他写了很多书，包括Process Consultation Revisited, The Corporate Culture Survival Guide, Career Anchors，以及最近出版的Helping: How to Offer, Give and Receive Help.

 相关学者：

Boris Groysberg：

Boris Groysberg是哈佛商学院的Richard P. Chapman工商管理教授，哈佛商学院性别研究组的会员。之前曾在IBM工作。

代表作：

1. Wall Street Research: Past, Present, and Future

2. Talk, Inc.: How Trusted Leaders Use Conversation to Power their Organizations

3. Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance

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