田强：看不见员工心慌慌？请收好这些远距离团队管理法则

导读：

“

远距离团队的工作风格必须是结果导向的，而不是过程导向的。远距离团队管理，都是前瞻性的预防和规划，而不是在事情进展过程中。管理远程团队是赋予员工权利而不是监督，做好极致沟通，不要做微观管理。创造一种围绕成就而不是围绕地理位置的文化。

”

我们正在进入后疫情时代，企业的逐步复工，重建员工的信心和运营的正常秩序，成为管理的要点。如何对远距离团队进行有效管理呢？3月9日“君子知道”复旦大学EMBA人文商道讲堂邀请资深管理培训师田强为大家支招。

看不见员工心慌慌？

请收好这些远距离团队管理法则

01

疫情之下的全球最大规模居家办公实验

新冠肺炎引起了一场全球最大规模居家办公的实验。这两天硅谷的一系列巨头公司关门了，让员工居家办公。德勤会计师事务所的英国办公室也都关闭了。一些雇主可能考虑将远程办公变成永久的措施，这次意外的实验将推动整个组织管理朝着期待已久的变革方式迈出一步。

这次的实验我们观察到可能会对职场有两个非常大的影响：

01.雇主可能会考虑是否还需要租这么大的办公场地，这可能是降低运营成本很重要的考量。

02.这次实验让我们看到哪些工作更适合居家办公，哪些工作不适合。如果不适合居家办公的工作，员工却表现出高绩效，那么这样的员工可能会被公司重新审视。

其实，这种办公模式对于诸如英特尔、微软、Google等科技企业而言并不新鲜，早在15年前就已经兴起。那个时候称之为远距离办公或者虚拟团队或者分散团队。现在很多全球公司愿意提供居家办公的工作机会。因为这种工作有两种效果：第一有助于员工更好地平衡工作和生活。有助于提升员工幸福感和员工的满意度、归属感。另外从公司角度来说，也能更好地节约成本。从社会角度来说可能还有助于环保。

未来，主管会管理四类人：第一集中式办公的员工；第二远程办公的员工；第三共享员工；可能还有第四类员工——机器。所以这种远距离工作模式会渐渐成为一种主流的工作模式。

02

有效远距离管理，需给予100%的

信任加风险防范意识

100%地信任你的员工在远距离团队管理中是多选题还是单选题，答案显而易见，你必须100%地相信他们。想法虽好，但是操作起来不容易。有句话叫作“Out of Sight Does Not Have to Drive You Out of Your Mind”（眼不见，心不烦），这句话是远距离团队管理的灵魂。如何在团队成员相互看不到、分开的日子里，仍然能够一起实现我们的目标呢？还有一句话“Seeing is believing”（眼见为实），正因为我们看不见，可能信任感会产生问题，尤其是在事情推进过程中出现了一些偏差，或者是出现了一些和预期不一样的判断时。很多主管对员工的看法会发生很大的改变，于是他会情不自禁陷入在管理学中最不愿意看到的一种场景，叫作“微观管理”。

那么如何避免“微观管理”呢？远距离团队管理跟集中式团队管理到底有什么不同？最重要的是要转换你的思想意识。要创造一种“围绕成就而不是围绕地理位置”的文化。不要因为看不见员工就表现出焦虑和不安全感。就算在你眼皮下面，也不见得这个人的工作就能高绩效。远距离团队管理一定要加强100%的信任。Google对远距离团队的实践研究发现，安全心理（psychological safety）是远距离团队管理成功的首要条件。你雇佣了这个员工，你就要相信他。用人不疑，疑人不用。你必须要提升自己的包容力，信任看不到的员工，接受员工不同的工作习惯和方法，把重点关注在团队协作过程和关键结果上，而不是关注在你能不能看得到他上。

实际工作中，某些工作会比另外一些工作适合在家办公，但是“新冠”疫情一刀切了，主管就需要好好鉴别一下员工本人及工作内容本身适合在家办公吗？如果不适合，你有没有开始做风险管理？有句话说得好，“不做风险管理，就要做危机管理”。主管要有防范的意识。那些善于赋能和风险预防的主管，在这次在家办公的测试中，构建信任对他们来说不是什么问题。

在信任构建上，也许你还有另外一个担心就是远距离团队的绩效水平会不会不如集中式管理的团队？我想分享两个很重要的研究，一个来自斯坦福大学，另一个来自波士顿咨询公司。斯坦福大学研究表明远距离工作者的生产率提高相当于每人每周多工作一天，居家办公的员工的工作时长其实是超过集中式办公的员工的。波士顿咨询公司对分散组织的绩效进行了一次调查研究，这个研究集中在研发中心、软件团队，一共是28个实验室，研究发现，业绩驱动的主要因素由几个很重要的关键因素组成，比如帮助成员之间协调工作和方便交流，具备这些流程的分散式团队，可以获得更好的绩效。

通过这两份研究都可以发现：你所担心的工作时长问题未必存在。但也有人能举出例子说员工偷懒，这也有可能，统计规律不适合所有个体。有人担心远距离工作团队会不会在绩效表现上低于集中管理团队，这个研究告诉我们说，如果你能抓住几个核心的关键组织流程，比如说协调、招聘、目标的分解等等，就能够让这个团队的表现超过集中式团队，因为员工能更好地平衡工作和生活，员工有更好的归属感和敬业度。着眼于未来，远距离办公模式，就算没有“新冠“疫情，也会逐渐开始走向C位，只不过是新冠疫情把它牢牢地扎在了C位上。

03

集中式管理所需要的好管理能力，

远程管理都要，但还要侧重三个方面

 01.  招聘到对的人——结果导向自驱型人才

招聘到对的人。远距离团队的招聘要求跟集中式有相同更有不同。除了他的专业知识和技能以外，你更加要去看深层一些东西。不能问一些“庸脂俗粉”的问题。比如， “请简单介绍一下你自己”，“你的优点和缺点是什么”，“你为什么离职，为什么来我公司”，“有没有在压力很大的情况下出色地完成一项工作等”，以上这些问题问完以后，你会发现应聘者嘴角有一丝不易被察觉的微笑对吗？如果你再这么问的话，我敢保证远距离团队招聘的时候，你极有可能招到一个大麻烦。那么远距离团队招聘要看什么？

首先，要知道远距离团队的员工身上最主要的特质是什么？特别重要的三大特质：自律性、主动积极和构建知识体系的能力。你要围绕着这些特质去找测评的方法手段。另外，团队只招做事的人，不做事的人坚决不要留。

 02.  有效远程团队管理，需做好“极致的沟通”

“沟通即管理”在远距离团队的管理中找到了“最佳主场”，将沟通发挥到极致。任何一个沟通不好的主管，如果你带远距离团队的员工，那我敢保证你的团队一定会非常混乱。你会发现所有的任务似乎是分解出去了，但最后又统统集中回到你身上。在远距离团队里面一定把沟通当成信仰来做。最棒的管理者是什么？花很多的时间倾听，花很多时间在事前事后沟通，事中基本上不怎么花时间。读到这，有没有洞察到什么？

那么，“极致的沟通”具有什么特点？它有9个方面的特征：

1

对要做什么要说得很清楚。

2

对不要做什么也要说得很清楚，即敏捷方法中的莫斯科法则。

3

可以做什么要说清楚。

以上三点谈的是方向，要做什么和不要做什么，简单来说就是取舍，“取”是要做什么，“舍”是不要做什么，“取”是能力，“舍”是境界。能力很多人都有，境界未必会有。从某种程度上来说，“舍”是“取”的保证。如何检测有没有说清楚？很简单，背对背谈话，比如你下面有一个主管，主管带员工，你就问问员工，他认为他本周或者是本月最重要的工作是什么，再问问他的主管，本周或本月最重要的工作是什么，看他们两个人之间的回答能不能达成一致。

4

对要做的事需要达到什么要求和标准。标准就是可衡量的指标。

5

有哪些潜在的困难和挑战。需要提前明确执行中可能碰到的风险、障碍和限制性。

6

如何避免和克服潜在的困难和挑战。

要前馈型思考，在管理中有一句很重要的话，“事前的一克防范胜过事后的一吨拯救”。远距离员工的工作成就感源于工作推进过程中控制风险顺利实现目标。我们需要帮他们想到，一起提前做规划。因为远距离员工有一个很大的特点，遥远的他如果马上需要资源的帮助通常是很难得到的，如果出了问题以后他就必须独立去面对，这样事情失败的概率会很大，最棒的是预见问题，而不是事后救火。

7

需要什么资源？

在这里我只想特别提一点，除了传统的“人、财、物”资源会考虑以外，你知道吗？远距离员工如果要接受一个挑战性的目标，他们最看重的资源是什么？就是你——主管能有多少时间花在这件事情上，要实现的目标越具有挑战性，员工越看重主管愿意花多少时间和他们一起去分析和解决问题。

8

一定要设报警指标。

报警指标是什么？提醒自己在什么样的情况下要求助。我们不需要员工具备解决所有问题的能力，但是要有报警的意识。

9

应急计划是什么？

厉害的员工做任何一件事情都有Plan A和Plan B。远距离团队管理过程中，主管一定要赋能员工制定Plan B的能力。你至少有两个备选方案，或者有应急方案。

 03.  构建团队身份和文化

这里，想着重说两点：

01.要构建“团队互动法则”。

团队互动法则其实定义的是行为模型，这个模型解决了员工之间如何沟通、如何参与、如何合作、如何相互支持，以及协调联合活动等内容。没有这些互动法则做保护的话，团队一定会陷入冲突和低效。

团队法则需要大家一起来探讨、互动，最后哪怕就谈出一条，或者两条，可以从一条两条开始做起，如果你心里想的有8条9条，你千万不要强行推，如果你强行推，大家不认可的话，他连最认可的1条2条也不做了，最后团队会陷入一个更恐怖的动荡。团队互动法则在团队管理的实践中被称为“团队卓越的隐形冠军”。团队法则一旦落地生根，也有助于构建团队成员的身份感和自豪感。

02.打造团队文化。

文化是越来越重要的一个点，越是有文化的团队才能越好地面对各种挑战跟风浪，才会有极强的复原力。我举个文化的例子。

ROADS---通向美好世界的道路

☑Rituals and tradition 仪式和传统

☑Open communication 开放的沟通

☑A-level 领先与卓越

☑Doer 做事的人

☑Social 社交关爱

第一、仪式和传统。越是远距离的工作模式，越需要有些仪式或者传统来增强互动和凝聚力。比如“运动日”，“团队纪念日”，“竞争对手分析日”、“行业业界趋势分析日”等。这有两点好处：

首先，让你的员工越来越有业务意识，你需要引导他站在不同的角度看问题，而不只是埋头工作。其次，员工越了解行业，说出来的观点就不仅仅是专业视角，而是业务视角。很多公司CEO跟我说，现在就是要给客户提供整体解决方案。我就问他现在公司里有业务意识员工的比例有多少，能不能达到80%？他说达不到，那我就说根本不可能做到提供整体解决方案。

第二，开放式沟通。迷信和崇拜极致沟通，我们现在沟通质量怎么样？有哪个地方可以精进一点？有没有更好的沟通方式、更好的沟通科技可以用？经常可以做些反思和复盘。

第三，领先和卓越。做团队一定要有理想，要有信仰和使命。要让员工觉得在这边工作感到自豪。主管要做基准校对，对内比、对外比，看看别人哪些地方更优于我们，我们要找到这种差距，要让团队能够有基准化分析法的思路。当你的员工有了基准化分析法的思路，他就容易找到要去超越的对手。

第四，做事的人。团队只招做事的人，不做事的人坚决不要留。这里做的事情不仅是眼前，他会考虑未来的工作，要是远距离团队的人不是一个做事的人，那你真的一点信任都不会有的，你会非常焦虑。

第五，社交关爱。任何一个人在这个社会上都是弱小的，我们团队一定要打造一种互助的文化，能够互助和互爱。这有助于构建团队的身份和文化。我称之为通向美好世界。我们一定要去销售这些理想和愿望。

3月17日 “Hello Future”管理系列第二期

资深管理培训师田强继续开讲

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作为对管理学专业课程的补充，复旦大学EMBA“君子知道”人文商道讲堂秉承“商道人文，融汇贯通”的目标，让学生从人文中汲取力量，拥有大智慧、大视野、大情怀。依托复旦大学强大的名师资源，“君子知道”人文商道讲堂目前已邀请葛剑雄、陈思和、沈志华、许纪霖、吴晓明、哈继铭等校内外名家，为EMBA学生校友分享商道、人文和政经等热门话题。

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