日本网友热议马云“996是福气”的同时，政府修改劳动法“禁止加班”真的有用？

最近，有关996的话题热议不断，就连日本媒体也进行了报导：

中国ネット通販大手・アリババ集団の創業者の馬雲（マーユン）会長が、午前9時から午後9時まで週6日働く「996システム」を提唱し、議論を呼んでいる。

中国网购平台龙头企业·阿里巴巴集团的创始人马云，提倡9点上班9点下班，每周工作6天的“996制度”，引发热议。

マー会長は先週、996システムを導入しなければ中国経済は「活力と推進力を失うだろう」と述べた。

如果不导入“996制度”那中国经济就会“失去活力与推进力”。上周马会长这样说道。

12日には、996システムで働く機会は「恵み」だと発言。中国メディアで賛否が巻き起こっている。

12日，马云谈到能做996是一种巨大的福气，一时间，中国媒体赞成与反对的声音四起。

996システムについては、やはり中国の電子取引サイト大手・京東商城（JDドットコム）の創業者、劉強東会長も支持している。

关于996制度，中国电商平台大公司·京东商城的创始人刘强东也表示支持。

劉会長は、中国経済が何年にもわたって急成長したことにより、「怠け者」が増えたと指摘している……

刘会长指出，随着中国经济这些年的急速成长，“懒惰的人”也增加了……

对此，日本网友也发表了他们的一些看法：

看看现在的日本不就知道了吗。

工作12小时如果钱到位的话我觉得就还好。

在日本工作8+3总计11小时也会被当成是义务加班之类的，不过一个月能赚个30万日元的话很多人都能接受。

没啥好惊讶的

也没什么好批判的

这就是拥有万亿资产的人的想法而已

极少数中的极少数了

12个小时集中持续的工作是很难的，会增加劳动灾害。

都赚了四万亿还不满足吗！

让那些想长时间工作的人去工作不就行了？←这位朋友你很有想法。

当“996工作制度”在中国各大社交平台被热议时，就有网友对白领阶层做出了这样“神总结”：

①没有996，收入一般

②正在996，收入一般

③正在996，收入可观

④没有996，收入可观

不少人纷纷对号入座，表示自己想当4但却在2徘徊

其实说起“最爱加班”的国家，相信大家脑海中跳出的一定是日本。不过，日本“加班天堂”的时代恐怕就要结束了，这是怎么一回事呢？一起来看——

いよいよ4月1日から働き方改革関連法の一部施行が始まりました。改正法の大枠は

4月1日起，日本劳动方式改革相关法案一部分法案开始实施。改革法案大致有以下两点：

Ⅰ 労働基準法・労働安全衛生法による労働時間関連の法改正
Ⅱ 同一労働同一賃金に関するもの

Ⅰ 根据劳动基准法、劳动安全卫生法制定的劳动时间相关法案的修正
Ⅱ 同工同酬相关规定

となっており、このうち「Ⅰ」の部分が4月から施行となります（労働時間の上限規制について中小企業は2020年4月から、Ⅱについても大企業は2020年、中小企業は2021年からです）。

这之中，第“Ⅰ”部分自4月起开始实施（关于劳动时间的上限规定，中小企业自2020年4月开始实施，第“Ⅱ”条法案的实施时间大企业为2020年，中小企业为2021年）。

働き方改革関連法は全部で30本以上の法改正から成っていますが、その中でトップ3として重要な項目があります。それは

劳动方式改革相关法案有超过30条修正法案，这之中有三项重要修正，即：

①労働時間の上限規制
②有給休暇5日を取得（させる）義務
③労働時間の状況を客観的に把握する義務

①规定劳动时间上限
②员工5日带薪休假权利
③客观把握劳动时间状况的义务

の3点です。

三点。

上記のとおり、①は中小企業については来年からの施行となりますが、②については即時施行されますので要注意です。今回は①について解説します。

如上所述，第①条规定中小企业自明年开始实施，第②条规定已即时生效。本文就第①条规定进行解说。

ただ、その前に、「働き方改革」の本質について今一度確認しておきましょう。労働時間を減らすだけが働き方改革ではないのです。

但是，解说之前，我们再来确认一下“劳动方式改革”的本质。减少劳动时间并不是所谓的劳动方式改革。

（图片来自本季日剧《我，到点下班》 @番新追字幕组）

改革の前提は「昭和的働き方」を変えること

改革的前提是改变“昭和式的劳动方式”

近時、「働き方改革」という言葉を目にすることが多くなりましたが、その意味を理解しているケースは思いのほか少ないといえます。そもそも、働き方改革は、「改革」ですから、何か「改革すべき対象」があるのです。

近来，我们经常看到“劳动方式改革”的字眼，但真正理解其中含义的少之又少。归本溯源，劳动方式改革是一项“改革”，就应该有“需要改革的对象”。

端的に言えば、それは「昭和的働き方（日本型雇佣）」を改革するということです。昭和的働き方の特徴は、「家庭のことは奥さんに任せて男性は仕事中心の人生を送る」というロールモデルに代表される長時間労働、全国転勤、職種無限定のような働き方のことです（その他、企業内組合、終身雇用、年功序列という特徴もあります）。

说得再清楚一点，也就是对“昭和式的劳动方式（日本型雇用）”进行改革。昭和式劳动方式就是以“家庭方面交给妻子，男性的人生要以工作为中心”为行动规范的长时间劳动、全国调动、不限定职位的劳动方式（此外还有企业内工会、终身雇佣、年功序列等特征）。

昭和的な働き方における労働者像は、上記のような男性中心の同質的な（同じような属性の）ものでした。とすれば、労働者をマネジメントする側の人事としても、同質性を前提とした一律のマネジメント（例えば、長時間労働に耐えられない人は採用しない）でよかったのです。

在昭和式劳动方式下，劳动者画像就是上述所说的以男性为中心的同质（属性相同）群体。如此看来，管理劳动者的人事一方也应当采取以同质性为前提的统一管理（比如不招聘无法承受长时间劳动的应聘者）。

しかし、このような昭和的働き方は限界を迎えています。長時間労働による過労死・過労自殺が世間の関心事となり、労働力人口も今後減少することは確実だからです。つまり、さまざまな価値観や「制約」（育児・介護・病気・障害・外国人・高年齢者等）を抱えている人の個々の事情に合わせて、各人の戦力を最大化するための多様なマネジメントが必要となるのです。

但是，这样的昭和式劳动方式已经到达极限。因为由于长时间劳动造成的过劳死、过劳自杀被世人关注，劳动力人口今后呈减少趋势是不争的事实。也就是说，如今社会更需要能够整合有着各种价值观和“制约”（如育儿、看护、疾病、障碍、外国人、高龄者等）的工作者，使个人能力最大化的多样管理能力。

そして、多様なマネジメントを通じて実施される「従業員価値を最大化するための施策」こそが働き方改革の本質ということになります。

由此观之，通过多样管理的实施实现“使从业人员价值最大化的政策”才是劳动法改革的本质。

働き方改革といえば、長時間労働削減・副業問題・育児介護問題など、個別の制度が問題になることが多いのですが、これらは働き方改革の一側面にすぎません。「何のためにやっているのか」という働き方改革の本質を忘れてはなりません。

说起劳动法改革，削减长时间劳动、副业问题、育儿看护问题等个别制度会产生问题，但这只不过是劳动法改革的一个侧面。我们不能忘记劳动改革发的本质，也就是“究竟是为了什么而改革”。

それらを踏まえたうえで最も重要なのは、日本の労働法史上初めて導入された労働時間の上限規制です。主な内容は下記の通りです。

在此基础上，最重要的就是日本劳动法史上首次导入的规定劳动时间上限。主要有以下内容：

 ⅰ休日労働を含んだ1カ月の（法定）残業時間を100時間未満
 ⅱ 休日労働を含んだ2～6カ月平均の残業時間を80時間
 ⅲ （休日労働は含まず）年間の残業時間は720時間を上限とすること
 ⅳ 1カ月45時間を超える残業は年6回（6カ月）までとすること

 ⅰ 包括假日劳动在内一个月的（法定）加班时间不超过100小时
 ⅱ 包括假日劳动在内2~6个月的平均加班时间不得超过80小时
 ⅲ （不包括假日劳动）每年加班时间不超过720小时
 ⅳ 一年只有6次（6个月）的月加班时间可超过45小时

これらは罰則付きの規制となりますので遵守が必要となりますが、注意点がさまざまあります。

以上规则均有惩罚机制，因此必须遵守，同时也有一些内容需要注意。

月途中での労働時間の把握が必要

需要把握每月中途的劳动时间

まずは、法定休日労働と時間外労働の区別です。上限規制には法定休日労働時間を含むものと含まないものがあります。週休二日制であったとしても、土日のどちらかは時間外労働、他方は法定休日労働となりますので、就業規則を確認する必要があります。

首先是法定假日劳动和法定工作时间外劳动的区别。在规定的上限时间中有的内容包含法定假日劳动时间，有的不包含。虽然有双休制度，但具体双休日哪些属于法定工作外劳动，哪些属于法定假日劳动，还需要对就业规则进行确认。

本上限規制は、2カ月からの複数月単位の規制や残業45時間超えの月は年6回という内容というところから鑑みても、月の途中で労働時間を適時把握する必要があります。労働時間を一人ひとり、人事担当者がチェックしなければならない状態だとヒューマンエラーも想定されます。

该上限规定中虽然有2个月以上数月的加班时间规定以及一年只有6次月加班时间可超过45小时的内容，但还是有必要在每月都对劳动时间进行适时把控。如果每个人的劳动时间都交给人事负责人来检查的话很容易出现人为误差。

「45時間付近」「80時間付近」「100時間前」でアラートが自動的に出る仕組みの構築が理想です。その際、高額な自前のシステムを構築する必要はなく、クラウド勤怠管理システムで自動的に労働時間の状況をメールで知らせるサービスを活用するのもよいでしょう。

最理想的状况就是构造一个到了“将近45小时”、“将近80小时”、“将近100小时”的时候就会自动提醒的系统。届时，不需花费高额费用构建自己的个人系统，可以活用云考勤管理系统服务，将劳动时间状况自动发送给个人。

その際、例えば極端な話、1カ月99.9時間の残業になった場合などは、もはや1分たりとも残業をさせることはできませんので会社は「残業禁止命令」を発出する必要があります。これは口頭ではなく、メールや文書で行うべきでしょう。

这时，举个极端的例子，比如一个月已经加班99.9个小时，这时多加1分钟都不可以，公司就可以发出“禁止加班命令”。这一命令不能通过口头发布，而应该通过邮件或文书来告知。

本上限規制の範囲内に労働時間を収めることは「至上命題」ですので、会社ごとに労働時間を短縮する方策を継続的に実施しなければなりません。

将劳动时间缩减至该上限范围是“至上命题”，每个公司都应该根据自身情况提出缩减劳动时间的方案。

対策としてはムダな仕事や会議を減らし、人員配置や業務配分、仕事のやり方の見直しが中心となります。この点、ノー残業デーや朝型勤務（もはやあまり聞かれませんが、プレミアムフライデーも同様）は、あくまで早く帰れる雰囲気を醸し出すためのものにすぎず、本質的対策ではありません。

对策方面可以使减少无用的工作和会议、整合人员配置和业务分配、改变工作方式等等。关于这一点，无加班日和朝型工作（如今已经不怎么听到，超值星期五也是如此）只不过是创造出了一种能够早点回家的气氛而已，并非本质性对策。

労働時間短縮の問題は、究極的には「この仕事はやらなくていいのか」という経営判断であるため、決して現場任せにしたり、労働時間の過少申告強要にならないように対策を講ずる必要があります。

缩短劳动时间的问题追本溯源就是“这项工作有必要做吗”这一经营判断问题，因此绝对不能交给工作现场，为了不让员工强行申报劳动时间过少，需要讲求对策。

「仕事をしたくてもできない」状況にフォローを

改善“想工作也不可以”状况

人事部門における現実的な課題として、「労働時間を頑張って減らしたら残業代が減った」というだけでは真面目な人ほどモチベーションが下がる結果となってしまいますので、評価制度・賞与の支払い方の見直しも必要でしょう。

人事部门面临的现实问题，也就是会让“如果努力缩减劳动时间就会减少加班费”这种认真工作的人降低积极性，因此也需要对工作评估制度和赏罚制度进行修正。

最後に、若手のスキルアップ対策も忘れてはなりません。もちろん、今月からの上限規制対応をしっかりと行うことは必須ですが、一方で「仕事をしたくてもできない」状況にもなりますので、スキルアップに不安を持つ若手社員は思いのほか多く見られます。労働時間の短縮だけに目を奪われて本来やるべき仕事が放置されたり、誰かにしわ寄せがいったり、個人のスキルアップができないのでは本末転倒です。

最后一点，也不能忘记年轻人的技能提升对策。当然，本月起开始实施的上限规定要严格遵守，另一方面，也存在“想工作也不可以”的状况，很多年轻员工对技能提升持不安态度。如果只看到劳动时间的缩减而搁置了原本该作的工作，影响到其他人，因而无法提升个人技能的话，这就是本末倒置了。

この点を考えると、実は今回の法改正はある意味「残酷な」制度です。会社が業務命令として与える仕事の量には限度が生じますので、その分のスキルアップは個人に委ねられています。そのため、業務外でスキルアップを「しようとする人」と「しない人」では10年後に相当な差となって現れるからです。

考虑到这一点，实际上这次的修正法案在某种意义上是一项“残酷”的制度。公司的业务命令和工作量是有限度的，而相应的技能提升又是个人的问题。因此，工作外“进行了技能提升的人”和“没有进行技能提升的人”，在10年后的差别是相当大的。

いよいよ今月から始まる働き方改革関連法について、法律を守ることは当然として、本当に必要なことは何かを考えて働いていきましょう。

关于本月终于开始实施的劳动方式改革相关法案就是这些，遵守法律是当然，我们也要认真思考什么是真正必要的，然后投入工作。

以上就是日本政府通过修改法案来缓解劳动压力的具体做法。那么，真的有效果吗？

此法案实施以来，不少日本网友却表示：加班情况确实得到缓解，然而活儿还是这么多，根本做不完

看来无论哪个国家哪个企业，平衡好所有人的工作时间都不是一件容易的事。对于加班，你又是如何看待和对待的呢？欢迎在评论区留言！

-感谢阅读-

长按免费领取▽

  往期回顾  

沪江日语

轻戳好看 

让更多人看你所看