谈谈HRBP行业几点变化

最近，我们在梳理国内外大厂HRBP的需求变化，跟几年前比，明显的变化是：

1、BP水化情况在减少，以前很多公司挂HRBP名头，实际是一个招聘，这个情况在减少。

2、BP继续渗透各行业，以前HRBP主要集中在互联网新兴公司，现在重度渗透地产车企等行业。

3、国外BP横向扩展，标配是增加“多样化HRBP”；国内BP跨越式扩展，直接跳过HR，在其他部门设置BP，比如财务BP、行政BP。

一、BP水化情况减少

以前的HRBP，跟招聘是形影不离的，很多HRBP岗位直接就写“HRBP（招聘方向）”，而且要求这个岗位最好有猎头经验，薪酬跟招聘岗位对套，让人很迷。

说白了，早先这些HRBP，实际是一个招聘熟手，BP候选人主要从招聘出身的HR、猎头公司顾问选拔，现在这个情况在减少，不过，招聘网站一抓还一大把。

当然不是说，HRBP不应该做招聘，我们想强调的是，招聘只是HRBP一小部分的工作。

以拼多多为例，即便是HRBP leader，前期也是需要负责岗位招聘工作的，但是，后期就要开展组织与团队问题洞察，推动公司文化落地等工作。

再来对比B站的两个BP岗位，北京HRBP和成都HRBP，基于不同的团队，HRBP侧重点明显不一样。

B站的北京HRBP角色非常丰富，从组织诊断、推动变革、传承文化到增强员工凝聚力，说明这个HRBP所在的团队是一个成熟的业务团队。

再来看B站的成都HRBP，明显是处于一个团队组建，人员扩展的阶段。HRBP的工作核心内容就是“招聘”，任务需求非常清晰。

根据业务需求，匹配不同类型的HRBP没问题。

但是，站在HRBP个人角度，如果他一直做招聘，对于个人成长未必有利，因为重复性的工作很容易让人产生职业倦怠。

二、HRBP继续渗透

以前HRBP主要集中在科技互联网等轻资产公司，现在HRBP明显渗透到很多地产、汽车重资产行业。

以地产为例，像龙湖地产除了传统HRBP岗位，还推出“HRBP仕官生2.0、储备HRBP”岗位。仕官生1.0原来是专属校园招聘的，现在2.0意味着可以挖大厂HRBP，起步是3年从业经验，学历要硬、有行业经验。

不过，仔细看“HRBP仕官生2.0”，还是略有侧重招聘的。“储备HRBP”就比较像很多大厂标准HRBP ，5年工作经验，要制定人力资源规划、负责人才盘点、搞文化落地，虚实结合。

汽车行业比较有意思。新能源车企，BP基本都是标配、甚至高配，比如特斯拉、蔚来、理想、小鹏等，他们几乎照搬科技公司的模样去做组织设计、人员编排，发展速度极快。

比如特斯拉的高级BP，定位为HR通才，工作职责非常清楚，六大角色栩栩如生。

再来看看部分稳坐“钓鱼台”的传统汽车主机厂，从日本丰田到国内一汽、上汽、广汽等老牌车企，目前他们对HRBP是试探态度，或者自己重新定义HR。

比如丰田汽车有一个岗位叫HRBA（HR业务顾问），跟BP岗位比较接近，侧重专家角色。

又比如通用汽车，类似BP的岗位，有一个叫site people HR Partner，可以翻译驻厂BP，侧重解决劳动关系。

国内汽车行业，除了传统主机厂（国资控股、合资厂），还有一种BP普及比较快、进化速度快的，就是民资车企，比如吉利汽车，BP类型就非常丰富，各业务块有BP，国内国外也有不同的BP。

总之，HRBP还在渗透，在不同的行业实践和打磨，有不同的叫法，也有不同的类型。

具体都有那些特点，大家可以关注公众号“HRBP资料”（ID：HRBPer），最近在更新各大厂HRBP岗位特点，后面部分文章链接。

三、BP的国内外对比

最后，简要总结国内外HRBP的几个典型变化。

1、先说国外BP变化

一门槛比国内高

同样体量的大厂，比如腾讯跟微软比较，微软的HRBP准入要求是工作年限7-9年。腾讯大部分的HRBP准入要求是5年，有的可以低到3年，如果是助理HRBP，一年经验就可以。

这里并不是说腾讯的HRBP不如微软的HRBP，每家公司的HR都有独特性，微软的HRBP门槛高，更强调HR的高度和专业度，腾讯则强调HR的业务敏感度、灵活性。

换个角度，整体去看，国内的HRBP普遍比国外的更年轻，更有朝气。

详细岗位内容，大家可以链接 微软HRBP岗位特点、腾讯HRBP岗位特点

二多样化BP是标配

多样化BP主要集中在美国大公司，因为美国是移民国家，他们要去兼顾不同肤色、宗教、文化的员工，现在多样化管理成为跨国公司HR的标配。

多样化BP，很难说还算不算HR序列，说是HR，因为这个岗位要有HR背景，能做“跨文化协同”，说不是HR，多样化往往成立一个独立部门，比如苹果，还设置专门的多样化副总裁。

多样化BP在国内还没有同类，国内不少公司之前设置的政委，更强调思想统一性、战前动员与后勤保障，跟多样化BP路数还是不一样的。

2、国内BP的趋势

一BP成为新小公司标配

以前HRBP主要集中在国内大体量的头部公司，比如员工几千人到几万人，年营业额几百亿到几千亿，现在HRBP下沉非常明显，年营业额几个亿，公司几百人到千人左右，BP也成了标配。

这样的好处，小公司的BP可以直接从大公司去挖，这也为大公司的BP人才流动做好铺垫，不是所有大厂BP能持续上升。

所以，新兴行业（互联网+新零售等）的小公司BP非常青睐“有大厂HRBP经验”的候选人。

 二BP的跨职能发展

有一点没想到，目前国内的BP职能化发展速度飞快。

BP职能化，意思就是，BP不是HR的专属，现在很多大厂都有HRBP、财务BP、行政BP……这个趋势，除了大厂华为，字节、拼多多等，也有传统企业也在推行，包括龙湖地产。

为什么BP职能化？之前我们写过文章“为什么字节跳动BP职能化”分析过若干原因。

我们的判断是：

一是淡化岗位边界，强调人的主动能动性，强调partner（合作与协同）价值。

二是强调专业职能部门的作战意识，既要求到一线听炮声，又能横向打通部门墙。

总体来说，职能BP化是好事，行业在变，组织与人也应当与时俱进。

当然，我们也担心，比如说HRBP、财务BP、行政BP在同一团队工作，配合得好，就叫铁三角，配合不好，又成内卷三角。

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