不让单位查手机就被劝退，管理的边界呢？

文 | 常莹

据报道，今年3月，在湖北武汉一家医疗科技有限公司工作的林女士向媒体分享了公司要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退的经历。林女士拒绝配合，公司却以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿，甚至在将其赶出办公区域时，强行检查其私人背包。该公司称，不让查手机违反了规章制度。

关于此事的讨论，网络上骂声一片。该用人公司的目的是为了“管理”好员工，然而，员工的微信聊天记录和通讯录，用人单位有权查吗？单位有权将查手机作为规章制度吗？

很明显，被强查手机的员工，被公司侵犯了隐私权。《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条明确规定：“任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”

除了侵犯隐私，报道中的工作环境也令人感到反感，强查隐私下的高压、奇葩工作制度下的强硬，都反映着这一工作环境中，管理大于员工的思维。在这样的工作环境下，企业干涉劳动者私人生活的权利，无视员工的隐私与个人尊严。可以想象，用人单位的初衷是为了强化管理，而这样的管理带来的效果，或许会被“侵犯”行为所反噬。

企业在付出工资报酬的前提下也有权要求员工尽职尽责地完成岗位职责，用人单位也希望员工对企业忠诚，这无可厚非，这是企业发展的正常需求。然而，员工如何使用自己的手机，拥有什么样的聊天记录，完全是私事，公司管理之“手”不该伸得太长。

事实上，近年来关于用人单位侵犯员工隐私的故事屡见社交媒体，比如偷窥员工上网内容、检查员工手机上各类App的电量消耗、员工更衣室安装摄像头、大数据分析离职倾向等等。类似这样的故事无不反映出公司对于公私边界的模糊。

平衡企业管理权和员工隐私权是现代企业需要认真面对的课题。还需明确的是，企业行使管理权，必须在法律的框架内，保护隐私的底线必须坚守。企业对员工的管理监控行为，应在劳动合同履行的范围之内。

根据《个人信息保护法》第十三条规定，企业若要收集员工的上网个人信息，应当取得个人的同意，或是证明收集该信息是为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需。人社部门等相关部门也曾出台规范性文件，指导企业在用工管理过程中合法保护员工的个人信息和个人隐私，明确违法实行用工管理权侵害劳动者合法权益的法律后果。

故事中林女士被公司认定为“内奸”，谈及担心泄露公司机密，公司这样的“评价”听起来很滑稽。用人单位通过窥探员工隐私来明确员工的忠诚度，未免显得过于不自信。一个尊重员工的公司、一个人性化的工作环境，一个可以体现员工个人劳动价值的用人单位，自然就会吸引劳动者主动留下。对员工个人隐私强查，这种试探、猜疑的管理行为本身也适得其反，让单位内部的不信任感蔓延。林女士的经历也提醒着劳动者，在职场中当隐私权受到侵害时，应拿起法律武器捍卫自己的权利，收集证据，保护自己的隐私。

企业想激发员工的创造力，想要让员工拥有获得感和价值感，首先要做到尊重员工、爱护员工，用更人性化的方式规范管理。当一家用人单位把注意力放在员工的聊天记录上，受到伤害的不仅是员工，也将是企业本身。

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文字：常莹

图片：网络朗诵：王茜责编：王子墨编辑：常莹 张永群 朱晓帆