社群工作者线上对对碰②：做社群需要回归人的本身，支持别人支持自己｜活动回顾
背景回顾
作为公益领域的协作者，善导在过去多年致力于运用“协作”（Facilitation）等团体推动的技术去推动组织、社群和社区形成有效共识来促成改变。
我们深深地感受到在一个相互依存的系统内，只有合作才能共同解决复杂问题，只有通过有效的对话才能开启持久的合作。因此，我们逐渐把注意力放在如何促成“有效对话”(Dialogue)上面。我们希望以“对话实验室”作为一个载体来凝练、呈现，并向行业展示关于对话的实践。
对话实验室是什么
本文为4月19号主题活动第二期访谈文字实录，感兴趣的朋友也可移步文末链接进行当天直播回放。
对话双方
本期看点
ꔷ 银杏基金会与出色伙伴社群的样貌？ꔷ 社群成员的公共性视角如何发展？ꔷ 社群成员的身份与边界，会如何影响社群的发展？ꔷ 社群运营者需要什么样的视角？ꔷ 从社群运营者角度来看，社群工作者需要具备哪一些品质？
本文插画来均来源于网络
首先， 来了解一下银杏基金会以及出色伙伴吧！
Q
Heaven：嗨，大家好，我是Heaven，我是善导的工作人员，也是这一场空中对话的主持人。今天我们有幸邀请到两位伙伴，都曾有过社群工作经验，来跟我们分享她们过往的一些经验。
一位是张燕，来自银杏基金会，另外一位是小正，来自出色伙伴。下面先邀请小正用三分钟的时间来介绍：社群的标志性的事件、社群的定位、以及用三个形容词来形容一下自己的社群。
小正: 好的，我们先来看一个视频吧！（可在阅读全文后移步文末观看直播回放）
我们的社群是性少数群体及家人的一个社群，自2008年开始到现在，注册的志愿者超过8000人。就像刚才视频当中播放的，在2019年6月份，2000多个性少数群体和家人一起组成的团体在邮轮上度过了五天四夜，这是我们目前为止做的最大的标志性事件了。
用三个词来形容的话，第一个是有家的温度。社群里有家长，有兄弟姐妹，有男同性恋、女同性恋、双性恋、跨性别，有本地和全国的网络。试想象哪一天你去到某个城市出差，你都可能遇到当地的社群伙伴。另外一个形容词是真实，哪怕是线下第一次见面，分享自己是怎么知道自己是性少数群体的，每个人都可以掏心掏肺地表达自己的故事。第三个词是有韧性，这个词在疫情的背景下体现得特别显著，我们社群会变着花样做一些线上的活动，比如一周CP、读书会，或者好习惯养成计划。但只要一解封，线下的活动马上就会重新活跃地开展起来。
Q
Heaven：谢谢小正，那请我们另外一位分享嘉宾张燕，分享一下她之前负责的社群“银杏伙伴”。
张燕: 谢谢Heaven，我可能是代为介绍，因为我不属于银杏社群，顶多说我曾经跟这个社群一块儿工作过。简单介绍一下，银杏伙伴社群主要是由银杏伙伴组成的，到目前为止是有139位成员。2015年，也就是银杏基金会成立的那一年，正式把它命名为银杏伙伴社群，如果用三个词来概括银杏伙伴社群的话，就是生发、合作和自主管理。
Q
Heaven：好，如果大家还记得小正前面放的那个视频，其实现场就已经不止139位了，所以我想问一下小正，当时有多少人在那一艘邮轮上？
小正: 当时邮轮上性少数将近2000人。
畅聊那些年社群里面重要标志性的事件～
Q
Heaven：银杏大概做了十年，有139位银杏社群的伙伴，小正一艘邮轮的性少数伙伴已经2000位了，这很直观感受到两个社群的在体量上的差异。我们刚才稍微听了一下两位伙伴的一些分享，也稍微提了一下标志性的事件。
那如果要选择最近这两年，一个还挺重要、蛮标志性的活动，它会是什么？（如果是描述一下这个活动本身的话）活动可以是刚才提到的或没有提到的，疫情前后发生的都可以。
小正: 那我还是讲一下得意的邮轮事件。我们每年都会做一场非常大的全国性的恳谈会，是出色伙伴的粉丝一起相聚的活动，在2017年的时候就已经有超过五六百人想一起聚聚，可在线下很难找到这样的容纳场地。当时有一个人提议说要不就租邮轮，于是2017年就租了一次邮轮，那时候去邮轮的有八百多人。因为邮轮的活动是五天四夜，需要护照，流程非常麻烦，所以就变成两年一次。于是就有了2019年2000人的活动了。而2021年因为疫情就搁置了。
Q
Heaven：整个活动是谁来承办呢，都有一些什么样的角色？
小正: 因为邮轮本身有自己的住宿和娱乐活动，我们主要负责开幕式跟闭幕式，直接借用了邮轮上的剧院。还有一些场地会用来做一些知心爸妈工作坊，有一些孩子是带自己的父母来船上准备出柜的，也有一些来交友的，所以在邮轮上也会有这样的一些活动时间，大家在游轮上可以自行活动。
Q
Heaven：刚刚我们看到的大家一起大合唱的活动是开幕式还是闭幕式？
小正: 是闭幕式，那时船在返航深圳途中，在当天晚上做了那个闭幕式。这也是我们的一个传统，凡是大型活动结束的时候都会唱《勇气》，大家心照不宣，都会唱，现在连家长都会唱这首歌了。
Q
Heaven：那你们的志愿者或社群伙伴在这里面是什么样的角色？
小正: 志愿者当时也担任了非常重的一些工作，比如前期带队，一个队40多个人，需要收护照，联系大家一起从全国各地来深圳。然后就是邮轮上其它的工作，比如陪伴家长，比如总协调，支持活动，包括一些音响的控制之类工作都是志愿者帮忙一起完成的。
Q
Heaven：大邮轮给活动组织者的感受是什么？
小正: 站在上面的时候，就想着再也不要做第二次了，真是太累了，全程就没有怎么休息，也没有自己的私人时间，全程都是在为人民服务。然而2019年那年下了邮轮之后，看了那些美美的照片，过了一个月左右，就想着我们要继续办，下次定在2021年。
张燕: 所以你们就只办了一次？
小正: 两次。
Q
Heaven：那大邮轮带给你们社群的价值是什么？
小正: 这价值得问社群，我自己想的话，可能是骄傲感，这种五天四夜沉浸式的活动，和这么多人在一起，是人生中一个非常高光的时刻。
Q
Heaven：我想起2021年之前有在考虑如果你们再办大邮轮的话，我们应该也会去参与团建，结果就疫情了。那下面我们来听一下张燕那边的故事。
张燕: 这一艘大邮轮挺具有吸引力的，我们在北京也听到了很多次大邮轮的故事。那我介绍一下银杏的一个对比性的聚会活动——春秋季论坛。春秋季论坛，分别在每年的3月和11月举行，疫情之后，时间点就没有那么准确了，有时，甚至快要到夏季。人数规模也可以对比一下，大概是70多人左右的聚会活动。这个活动有一些目标，比如伙伴之间的交流、相互的链接、合作、学习，还有处理社群内部的事务。通常我们会在活动结束后安排一些本地机构的走访。当然，这些活动现在说起来量挺小，实际上我们大概会做两天或者两天半左右。
活动的组织方，一般是银杏伙伴。我们界定的银杏伙伴，是指具有社会创业家精神的青年行动者，他们可能是机构负责人、CEO等等。但来办这个活动时，都是从零开始。他们在机构里很严肃，可能大家也觉得他是个老板的样子，但他在我们这，真的是伙伴关系。除了活动本身的举办，从海报、流程环节等各个环节，都是他们亲自来操作和执行。每一场的活动的组织，流程环节与各家机构办的活动没有任何差别。但每一场活动的背后，除了像秘书处扮演着支持者的角色，还有更多的人在支持着这场活动的举行。比如我们曾经向小正取经，他们活动设计的那些精美印刷品是怎么做出来的；善导也支持我们在疫情后做了第一次的线上聚会，这都是打破了我们经验边界的。所以，银杏做一场所谓的春秋季活动时，是会集合很多的资源，大家一起参与来做的。
如何定义社群的边界？又该如何推动成员的发展？
Q
Heaven：刚刚张燕有聊到，比如说像春秋聚会这个由伙伴自发的组织，当你在说伙伴的自主性和合作时，他们会投入一些时间精力和资源，作为志愿者的身份开展春秋聚会的工作。
刚刚我们也有聊到银杏社群十年累积了139人，出色伙伴可能一艘邮轮就已经2000人，我想问，张燕是怎么看待近十年社群只有139人的呢？同时，你们又是怎么去定义社群边界的呢？
张燕: 我们建立了特别清晰的定义，银杏伙伴社群就是银杏伙伴组成的人。目前银杏伙伴139人，银杏伙伴社群人员数量就只有139。我们想社群走一个所谓的自组织状态，也就是更多地强调社群本身的独立性。但这并不排斥，银杏伙伴社群与其它社群合作交流。只是说，我强调社群自组织的边界是这139人。
Q
Heaven：但你们也有一个很强的身份印记，就是“银杏伙伴”。当时为什么会有这样的思考呢？
张燕：我觉得银杏在做社群的时候，并不是像现在很多的机构开始做社群，有了很充分的经验，要设计这个社群的目标、边界、成员，未来要发展成什么样子。在今天这个节点，以我观察银杏伙伴社群的发展路径来看，有几个事情在建立前就明确一定要做的。比如说，做的这个社群，未来是否要走向自组织的方向。社群的伙伴在进入之初，会默认为这是银杏伙伴的社群。在做自组织的过程中，伙伴的主体性会更加凸显，它就是一个银杏伙伴的社群。至于未来很多机构借鉴的时候，其实是可以去做类似的一些设计。还有很多的社群，除了社群身份标签的这一群人以外，社群的工作人员，也属于其中的一部分。
Q
Heaven：你很强调，从一开始银杏就希望推动社群往更自主或更自治的方向发展。为什么在一开始的时候，会有这样的愿景？
张燕：讲一个我来到银杏后听到的故事。银杏最早的自组织是”银杏伙伴委员会”，这个组织跟现在大家所了解的不太一样。不是工作人员或基金会的人说，我们要做一个自治小组，让这个小组为伙伴服务吧那样的。大概现在很多机构都是这样做，但银杏内部并不是这样。
银杏伙伴在2010年后入选为银杏伙伴，这些伙伴接受这些资助和服务时，他们想可以为跟自己同样身份的，或者其它的人，做些什么呢？可以为别人提供什么？后来几个伙伴号召起来，成立了伙伴委员会。在银杏的架构里，有很多这样的组织，演变的最早动力都是来自社群成员本身，而不是说基金会下了任务是必须要成立一个组织，今年满足什么样的项目目标，这都是不太一样的地方。
Q
Heaven：谢谢，小正你有什么想要问张燕的吗？
小正：刚才还想问，他们春秋聚的照片都让人垂涎三尺，地方也选的特别好，我猜想是不是因为地方选得好，所以银杏伙伴愿意每次都去参加春秋聚，而且都是自掏腰包。好奇是什么样的动力吸引他们过来的呢？
张燕：细节一点说，春秋聚的活动有两部分人参加，一部分是在银杏的资助期。资助期是指跟银杏签了资助合同，这一部分是必须要求参加春秋聚这种集体活动的。我们希望他们参加这个活动是因为研究表明，在人的发展过程中突破所谓瓶颈期的一个重要方法，是参加集体性的活动，跟它人产生交流和链接，能够帮ta认识更多的人，打开思维边界，找到更多人去支持ta。沿着这个逻辑，就要求他们必须参加。另外一部分，就说到春秋聚活动本身的魅力。银杏社群每年集体性的大型活动只有两次，一次在春季3月份，一次在秋季11月份，这两个时间点是有经过特殊考虑的。三月份伙伴机构业务工作量不太高，当然有些筹款活动是在三月份开始的，但大家能够抽出时间来参加活动并投入。
另一方面，早些年11月份伙伴机构的活动不太多，也还没到年底，机构做内部总结的时候，伙伴一般能外出，所以我们就选择了这两个时间点。前面提到，银杏一年大型活动就只有两次，相当于伙伴一年只有两次机会可以在一个公共的场合里，见到很多的伙伴。而这些伙伴身份也比较相似，都是一些创业的人、机构的负责人或者创办人等等，在业务上、个人瓶颈状态上有相似性，有沟通和交流的需要。当然，也有一些额外的因素，比如银杏社群内部小组换届、伙伴大会等等，这些公共性事务也会促使到他们来到这场活动中。
说到主动性，其实在环节上也有一点设计，比如说在每年秋季会开始选春聚的地点，由伙伴自行发起。如果几个伙伴都选择在某一个地方，ta就可能跟社群提方案明年的春天要到哪里办，我们可以作为在地对接方。现场就会出好几个方案，再通过投票的方式让大家选择。银杏伙伴委员会去招募春季小组，春季小组下面又会有在地伙伴，如果协作的活动比较多就会有协作小组，由各种小组协同来做这件事情。
如何发展社群的自主性和积极性？
Q
Heaven：这打破了我们的想象，因为如果活动由地区小组承办，估计很多人不愿意。你们这里有好几个选择，大家还能投票，蛮好奇大家的主动性是怎么被激发出来的？
然后我想问小正，刚刚张燕有说到他们的伙伴特别愿意参加那样的活动，而且是自组织以及合作的，不知道在亲友会的社群里面，你观察到的或有哪一些是正在朝着这样的方向发展的吗？
小正：张燕刚才给了我特别好的一个灵感，关于秋季选春聚的地方。我们比较类似的可能是全国志愿者年会，一年只有一次，但因为疫情，已经两年没做了，最后一次是在2019年。主要是由工作人员把控，做大致的安排，然后找一些有协作能力的在地伙伴承包分会场的工作，包括现场的带领、物料的采购等等。因为我们人比较多，一次可能就有300多人，像住宿这种工作，就由我们机构总部的工作人员再搭配一位志愿者来做，所以不是全部都由志愿者团队来操办。我想了解银杏社群里，有哪些事情是工作人员没办法完全脱手的？
张燕：我觉得跟社群发展的阶段，与所处的状态决定了哪些工作需要工作人员来做。我前面描述的很多情况都是伙伴主动在做，但其实社群工作人员做了一个托底性的角色。比如我们做一场活动，要做财务拨款、签约，那可能是社群的工作人员做。又比如档案的存档，如果社群没有完整的档案系统时，就需要去建立这个档案，这并不是说你找个人立刻发个文件夹给你就可以了，这个事情可能是发生在每个流程线上的，基于项目层面，你要做好存档工作。
除此之外，你可能是这个活动的PM或者一个支持性角色，这些角色在什么时候发挥作用，在哪个时间点上发挥作用，可能是会随情形而变化。但如果志愿团队是一种发散性思维，不太在意时间、流程、进度这些方面的协调统筹，那这一刻你就要去当好一个统筹的角色。所以主动性是一方面，另一部分人作为积木的那一块要把它扣好，去推动事情的发生。我觉得银杏伙伴社群此刻的状态已经非常好了，不是说生来就如此，是慢慢演变的。
Q
Heaven：你观察到大家是从什么时候开始有这种公共性的视角？或开始主动承担？
张燕：在银杏伙伴社群，公共性视角一直都存在。如果基于我在2017年到2021年的工作，我对自己角色的界定更多的是支持者，而不是管理者或其它角色，这可以联系到之前提到的托底工作，这个角色其实是为了回应社群自主管理。我除了支持社群，还要去沟通社群的发展进度。我后来摸索到一个东西，就是绝对不能做可能会扼杀公共性的事，例如不能拿着基金会的目标去要求别人，况且别人只是一个志愿者、知识社群成员。社群本身就是人家的，不能是作为一个外来干预者干预半天了，还告诉别人请你自主管理，这样会让人感觉挺不服的。
小正：刚才说“善于托底”这点特别有共鸣，我听到也是非常羡慕，银杏伙伴做了这么多年，一直都是这些人在陪伴成长。我们团队也有核心志愿者，可是每个阶段会有不同的人流失，也是我非常遗憾的，你们也会出现有人流失的这种现象吗？
如何看待和应对社群的流动性？
Q
Heaven：我想问一下小正，在出色伙伴里面大家的流动状态是怎样的？以及我们刚刚谈工作人员在做社群运营的一些反思。张燕的意思是如果希望成员的主体性或公共性出现，自己不能做过多的干预。当你去看社群的主体性或公共性出现的时候，你会什么时候发现？以及你怎么看待自己在这个过程的角色？
小正: 张燕服务的社群成员是社会创业者，出色伙伴社群只有一个属性是一致的，就是性少数身份。我们的愿景是为性少数群体创造平等有尊严的生存环境，社群的流动有很多因素。一个可能是伙伴离开自己所在的城市，ta就离开了这个团队；也可能是换了新的团队后，不太容易融入，就不再做志愿者了；最后还有疫情的原因，或是个人原因，但也不会是很长时间的消失，直到ta需要这个社群时，他们会再回来。可能还会受到一些外部的压力吧，比如做这个工作有压力，就不做这个志愿者了。可能也只有大家再一次觉得是命运共同体，才会抱在一起。
Q
Heaven：回到出色伙伴的社群来看，大家是因为本身的身份认同而相聚在一起，它的流动可以更自由，好像与银杏社群的“我是银杏伙伴”这几个字聚在一起还不太一样。
小正：对，不太一样，我们的确也有留下来很多非常核心的志愿者，不过数量没有统计过，可能也有银杏伙伴这么多，甚至还稍微多一点。只要出现重大的事情，或者需要他们帮忙的时候，他们都是责无旁贷冲上来。
Q
Heaven：那你自己作为工作人员的一些思考是？
小正: 我们的一个特色吧，就是性少数群体可能终身都带着这个标签。像银杏伙伴的社会创业家会希望可以经常交流，而我们社群没有这种成长或陪伴的强链接，我们只是阶段性的，这个阶段结束了，ta可能就不太需要我们。我认为这是自我认同的六个阶段，当ta回到身份整合的时候，ta就把性少数身份变成“ta只是我的一个面向”，慢慢回归到自己的生活。我现在也能理解这个部分了，这也是机构希望看到他们可以活出真我的样子，能发光发热，影响更多人。
Q
Heaven：那就是从个人到公共的部分，然后再回到个人。张燕有问题想问小正的吗？
张燕：我想问小正提的流动性与出色伙伴实现工作目标和愿景之间的关系是什么？因为刚刚说到流失状态，我感觉像是负面性的评价，一个不太好的印象，所以我想问这件事情给你们带来的困扰是什么？
小正：我只代表我个人观点，就是一个人跟一个人培养默契和熟悉是需要时间成本的。我非常羡慕你说的银杏伙伴几乎都实现自治，听起来工作量没那么大。但因为我们有一定的流动性，等于要不停地发现、培养新的志愿者，让志愿者在当地能做一些类似组织活动的事情，而对于员工来说这是重复再重复的工作，我会觉得对员工来说是有点辛苦的。回应到机构的愿景，流动性强也说明很多人已经实现了这个阶段，我们也不可能一直拧着ta，让ta继续做不能热血澎湃的事情。
张燕：我觉得小正提到的流动性、重复再重复等等，其实是所有社群的特质。突然的感慨，是我们有银杏伙伴这样的身份标签，例如上面给大家提到的流动性那部分，就提了一个至少在分享层面上大家都不会了解到的。我想确认一下，其实你刚刚提到的流动性的人群是指骨干是吗？
小正：对。
张燕：其实骨干的流动在银杏也一样，在我看来是正常的现象。个人发展到一定的阶段会有其它需要，或者这个事情跟ta目前的工作重心不太一致，就发生了移动。但在迎新的时候，我们会有一些框架型的设计去对抗这个流动性，比如像伙伴委员会的换届，合作资金小组换届，只要换届机制和小组存在，骨干的工作是有人进来填充的。出色伙伴那边会有这样相应的机制设立吗？或者你们会如何面对这个流动的状态，做一些什么样的调整？
小正：我们主要是依靠志愿者在本地做服务，因为我们（总部）在广州，全国有这么多城市，在当地是有一个框架的。可这个框架是死的，人是活的，有的时候也会出现那种青黄不接的时候，这时候需要社群工作人员去托底，可这个托底的时间可能会很长，因为团队里还没有物色出来哪一个合适的人选。但我们有一些机制，比如让大家一起做一个大型活动，这个过程中，有领导力的一些伙伴就会浮现出来，然后再去推一把，ta可能就会变成下一任的召集人，志愿者主管，这是非常核心的工作。
张燕：那做这些活动的时候，会给ta提供一些什么样的培训吗？或者能帮助ta更好地去做这场活动的相关的文件？
小正：有，类似于SOP（标准作业程序），就是如何做一场大型活动。但文字类的东西跟实操还是需要磨合的地方，所以工作人员得一直在旁边留心，陪伴ta去把这个事情给落实下来。这不仅仅是做一个活动这么简单，其实还是一个团建和物色下一任接班人的工作。
Q
Heaven：从上一任到下一波的交接，你觉得现在的这个流动是顺畅的吗？
小正：城市与城市之间不一样，比较大一些的城市会好一些，但是也要看当地的团队，有没有意识去培养下一任接班人。下一任的接班人就算培养了，轮到ta要上任的时候，有没有事情要做，这是个很复杂的事情。因为是完全靠人力，不是机械自动化的工作。
张燕：你觉得有自动化或者可持续的可能吗？
小正：我不敢在这里说这样的话，因为去年我还在琢磨着如何让志愿者可持续，然后当我发现引入协作了以后，我本来以为可以持续了，但我错了。因为关乎意识，或者与技术不相关的，一些个人的问题，而这些问题是你无法触及的。这个还需要再摸索一段时间。
社群与协作可以产生什么样的联系？
Q
Heaven：你发现社群在什么时候可能比较需要协作？还有更重要的是，你是在什么时候发现了只有协作是不行的？
小正：什么时候需要用上协作，我发现是看其社群属性的。团队里面的领导者是天生的协作者，因为他们眼里有人，他们激发了大家的底层需求，而且奔着共同的目标、愿景在做，所以他们自己就是协作者，只是他们不知道这就是协作。ta可能需要通过学习协作以后，让我们这些社群工作者有一种共同的语言，然后这个语言可以让我们更准确快速在方法和思想上达成一些共识。
我参加TOT参与式学习培训的时候，最大的帮助是让我们参加过的伙伴学会如何搭一个工作坊的框架，这个工作坊的框架不再是以前的单向输出。而有些时候把关键的东西讲一讲，放放视频，这个时候采取单向输出是很好的，但有些事情比如我们下一次在哪个城市春聚，肯定是需要大家一起想，才有动力去做这件事情，所以这种共创要交还给现场的参与者。学了TOT（参与式学习），至少我知道什么是单向输出，什么是共创，还是形式参与。学了TAF（参与式决策）就可以知道决策的方式，用哪种方式来开会让效率更快。这些是当时我把TOT引进来的一个初心。
当时还有一个迫切的原因，在2018年，我们全国注册的志愿者已超过7000人了，可我们员工只有十个人，我们只能用工作坊形式。很多培训是请外面的老师来讲的，后来这些老师走了，本地解决不了那些问题，所以我们就先引入了TOT，希望学过TOT的志愿者可回到本地可以在做培训和组织活动上有章法。引进来以后，我们在2020年做了第一期，当时有25个核心志愿者参与进来以后，华东区伙伴就联合开发了两天两夜的工作坊形式的区域培训，效果非常好。这一套模板分享给其它区域，他们就有了一个参考，做了一些调整之后，他们就开始在当地做培训。去年做了第二次协作领导力的培训，目前有50个志愿者和员工参加过，现在他们对于如何做参与式的工作坊都信手拈来了，甚至现在还把协作运用到自己的工作里边，特别是一些当老师的，好评很多。
Q
Heaven：其实有一点还蛮打动我的，就是你说每一个社群的骨干成员都是天生的协作者，因为他们眼里有人。这个视角在人的发展过程中其实是蛮重要的事情，所以才需要说，你要去激发他们的主体性，或者去帮助他们建立一些共同的语言，让他们可以参与进来，是这样子吗？
小正：我在做这个事情的时候是没有这样的思考的。做了这两年以后，回过头来，我发现我们沟通的效率提高了，这个时候我会想是什么让我们效率提高了，其实是因为我们有了用协作的这个共通的语言。
Q
Heaven：张燕有什么补充的吗？
张燕：我觉得小正有一个总结也是蛮打动我，就是社群工作是一件眼里有人的事情。前面我描述的这个点并没有像小正说得这么透，其实就是眼里有人。人的发展是什么样子的，人的需要是什么，ta并不是一个所谓的工具人。当然也有一些社群在做某一个事情的时候，其实是让这个人成为了工具人，帮ta分发资料，招募成员。然后我会想到我们前面说的自主性、共同语言，其实最终的目标是我们要让人怎么样更好，这一点我蛮认同。我也思考了很多，我觉得做社群最后的追求其实是我们如何支持到别人，如何更好地支持到自己等等。最后的一个状态其实是每个人都能更好地生活，能够自由舒展开，无论是有边界还是没有边界的社群。
Q
Heaven：我还想继续追问，你觉得如果如果做社群的时候，把焦点放在和没有放在这人身上，会怎么样影响到我们行动或策略，乃至社群运营？
张燕：我觉得会有蛮大差别。从表象上来说，比如说坐邮轮跟春秋聚，活动本身或动用的资源，层面上没有任何差别。可差别会在什么地方呢？是社群里面人的联系，我愿不愿意继续为你投入。还有你在做一些选择的时候也会发生差异，比如说我眼里没有人，只有这一场活动，那可能活动就是我在给项目方做设计说我要做一个自治小组，由他们来组织活动，然后我负责支持他们。其实你是在回应项目目标和自己项目条框上的设计，但如果你是眼里有人，你会去考虑我的志愿者他们愿不愿意做这件事情，做这件事情给他带来的价值是什么，我们可以怎么样能支持到他们。
小正：我要插个失败案例。在2020年我第一次把协作引入，需要产出非常好的区域培训的模板。那时我第一次做，带着团队和华东八个志愿者。最后结束的时候，他们给我的反馈是我给他们造成了非常大的心理压力，甚至还有一个人说这个培训不是自己的培训，是小正的培训。当时我听完之后，就开始哭，我现在也有点难过。因为我当时太看重这件事情了，等于是把所有的精力全部放在那里，无论如何都要做完，结果给了志愿者这么大的伤害，以至于那些志愿者很长一段时间都不敢跟我沟通。
第二年我在做这件事情的时候，因为有了那次经验，我就一直压住自己，我就在想，没有关系，他们现场就算是翻车，这也是经验，你就当学习。结果那次整个流程基本上都是他们设计的，实在没有办法了才找的我，然后我给他们一些支持。做完了以后没有人说这是小正的培训，我就觉得有的时候可能是我放大了自己的经验，他们到了现场是有办法把流程流畅地顺过去的。所以现在我觉得自己越来越渺小了，但我觉得自己把协作带进来，是一件很对的事情。
社群工作者身上最重要的特质都有哪些？那自己呢？
Q
Heaven：小正经历过那些挣扎、挫败，但也有很成功的时候，某种程度上来说，感觉你在，又不在，就好像张燕说的托底角色。所以也想问问，从我们刚刚谈的经验出发，作为一个社群运营的工作人员，你们觉得最重要的特质是什么？或你们认为自己身上所具备的一些特质是什么呢？
小正：我感觉如果我是一个合格的社群工作人员的话，首先我是有一些天然的亲和力的，大家都很喜欢我；然后还有共情能力，眼里有人，也把自己当人；还有正义感，也乐于分享，比较感性，也充满温暖，还有刚才张燕说到的善于查缺补漏、托底，最后我觉得这还有一个重要的，就是非常愿意支持别人，成就别人，让别人成功，我觉得我跟你都有共同这一点的。
Q
Heaven：如果从刚刚分享的里面再总结一下，还有什么？
小正：刚才在哭完以后，我脑子里浮现的两个字，善良。
Q
Heaven：好的，那我们听一下张燕的分享。
张燕：其实我有一个感受，每次看到小正，就觉得她身上有很多天然的做社群的气质。比如说当我们在做线上活动，有时候看起来是一个人在讲，一个人在问与答，其实蛮生硬的。但小正传达出来的说话风格、表达方式，可以带动整个场子，有一些温暖和情感的投入，这些都是社群的工作人员蛮需要的。我会觉得社群工作就像是一个道场，ta是不断地修炼的。品格类的特质我认为是坦诚，因为社群里有很多人的经验和知识等等远远超过你，作为一个工作人员，知道或不知道其实不是一种所谓的羞耻感，更多的是要很坦诚地去和别人沟通、学习。另外一个就是真诚，愿意去成就、帮助ta人，我觉得这也是蛮重要的品格；接着是核心的技能，通俗一点就是你能发现别人的优点，及时地表达认可，最后就是有让社群成员互相连接起来的能力。
未来的个人计划是怎么样的？
Q
Heaven：最后一个问题，既然你们两位现在都不做社群工作或运营了，那未来你们会有什么计划？
小正：基本上社群运营工作就是开发社群，运营社群，支持志愿者，发展新的团队。我们机构的愿景是人人过上平等有尊严的生活，以前是只针对性少数人群，现在改成人人了，我觉得这个格局变大了。因为我是性少数，我就在想是什么原因让性少数藏起来掩饰自己。那次的邮轮事件，伙伴们绽放出来的光芒和能量是我在线下从没见到过的。我们从2008年以来一直在陪伴性少数走自我认同的路，见证千千万万个伙伴活出真我、身份整合、再回到ta的生活中。ta不一定会继续在这个社群里发光发热，但是这个历程是可以描述出来的。
前段时间也听到非暴力沟通描述羞耻这个词，在性少数这里内在的羞耻可以羞耻到自己不认同自己，还努力地要做一个异性恋的。有一些异性恋也有这个问题，甚至比我们同性恋还压抑，因为他们是不知道彼此在哪里，我们同性恋反而可以，所以我就在想，也许这个性少数身份是给了我们一个切入点。另外我们的真我之旅指南就要上市了，希望能让更多人少走弯路，因为在羞耻感的对抗过程中会消耗很多精力，如果我能减少大家的这个精力消耗，它能更好地把这些经历运用到自己更有价值的事情当中，这其实是对世界的一个贡献。我们很希望把这个礼物传递下去，这就是我现在在做的产品开发工作，已开发出来的一个产品叫出柜指南。
Q
Heaven：好的，所以小正去做社群产品了，那张燕呢？
张燕：社群工作这件事情，应该是在最近几年狂热起来了。很多人都在说做社群，所以有了很多的岗位专门负责社群。但往回看，像我刚入行的时候，做社群是支持人的工作，再往前看是有支持网络的。这一系列的工作其实一直在做，回溯到我自己，我认为也是支持人，我上学的时候有学到一些相关理念。
来银杏之前的工作也是在支持人，比如说我们提到的赋权增能、权益保障。到了银杏做社群工作，还是会继续回应这样的问题：授权自主运营社群的人应该是个什么样子的人，在其中ta能有什么样的发展等等。所以下一阶段，我觉得我的工作还是如此，像我们工作介绍里面说，支持社会创业家的可持续发展，支持某一类特定的人如何更好地发展。
做社群，不同的人有不同的思考
Q
Heaven：好，谢谢，今天晚上听到两位很不一样的社群的背景和社群工作的经历，也有一些类似的思考，包括你们共同看重什么，以及在这里面可能相互共鸣的部分。
这边还有两个来自听众的问题，我们怎么看待边界在社群中的作用和意义？社群必须要有边界吗？第二个问题是怎么找到现有的伙伴？怎么链接和强化核心的主张和拓展社群的伙伴？你们有没有一些切实的想法？
小正：关于边界，需要回到原点，我们的愿景是希望能创造平等有尊严的生存环境，凡是能帮助实现这个愿景的人，可能都可以纳入到我们的社群里来，只不过在最初的时候，我们要先让性少数可见，就是自我接纳、出柜，能让很多人看到有性少数群体，再去回应环境。凡是友善支持我们的，那都算是我们的社群的一份子。
我把这两个问题拧成一个问题了，在这里还想插播一个广告，我们最近推出了一个多元生命故事分享的项目，希望能促进机构创造多元包容的职场文化。IBM（一家全球最大的信息技术和业务解决方案公司）做过调研，对于企业来讲，如果有多元的职场文化，员工的工作效率可以提升30%。对于一个人来讲，引用微软企业的一句话：如果没有多元的心态，就不可能生产出被大家喜爱的产品。如果有希望参与多元故事分享项目的朋友，可以跟我联系。
Q
Heaven：张燕有想说的吗？
张燕：我觉得第一个问题，是在说社群自主性，授权的工作人员不属于社群等等，这些其实是在强化身份或者边界。但我其实在想，如果简单地把边界这么看可能会太窄了。因为前面的两个边界线其实是一个表象，在你真正回应社会问题的层面上，我觉得更多需要关注共同目标，双方应该如何协作、彼此支撑，而边界不是绝对性重要的事情。不过，有一个其它的类型，例如社群有内部事务竞选投票，这个时候边界就很清楚。我作为一个工作人员或者秘书处的人在旁边观看，我们可以给予事物性帮助，但一定不能参与到自治主体里的重要决策点，这个时候需要讲究边界感。所以我的核心观点是边界要分情景。
Q
Heaven：刚刚其实也让我想起了我们社群的分解，其实我们上一场也聊到如何看待社群的边界，好像每个工作人员都有自己的想象和思考，重要的是设定的边界究竟有多宽或多模糊，它会如何影响到我们的工作方式，以及如何影响社群的内部的流动、社群的自主性和主体性。同样的，当社群的工作人员有太强的自我主张时，很有可能社群就会变成实现个人主张的路径了。另外，今天张燕和小正都有分享到社群要回到人的本身。
好，那今天晚上我们就大概到这里了，最后可否请你们一句话概括一下今晚你们关于个人的感受？
小正：我听完了以后，觉得我跟张燕、Heaven是一路人。跟张燕会更有共鸣一些，因为Heaven说的太少了。
张燕：有两个点，一个点是钦佩大家一直都在做社群，而且有不同的思考。我觉得很幸运，善导陆续推出了很多的这种对话，有机会看到很多社群是如何运营的，而且在对话过程中我也会学到一些东西。另外，因为今天晚上我跟小正说的比较多，Heaven说的比较少，我觉得对于直播屏幕前的听众来说，我们的话听听就可以，具体还是回到自己的社群里去，因为我们的对话还有很多的背景信息，不能觉得按照我们说的这样干下去，怕影响到各位了。
Q
Heaven：是的，就是不要只听一句，而是把三句都听完。这几年有越来越多推动社群发展的公益组织，但挺难找到一些学习资源的，所以我们才开始了这次对话形式的碰撞，让我们有更多不一样的思考和面貌可以被呈现出来。
不管怎样，今天晚上非常感谢大家，也非常感谢两位，小正和张燕已不再做社群，但依然愿意来分享她们宝贵的经验和视角，我们下一期再见！
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