医院信息科人少、工作重，怎样进行人员激励和绩效考核？ | HIT培训问答

编者按

加强系统性学习，培养新时代医院CIO。由HIT专家网主办的医院信息中心主任能力培训班正在如火如荼地进行。每单元课后均设置答疑环节，学员们踊跃提问，具有代表性；教员们耐心作答，充满启发性。通过教学互动，实现教学相长。

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问题14：医院信息科人少、工作重，怎样进行人员激励和绩效考核？

学员：我们医院的情况可能和大多数区县医院类似。医院信息科有五个人，去年搬新院区后连续收到攻坚任务，再加上还是多院区运行模式，业务非常繁忙。最开始我们用精神激励，科室成员觉得还行；任务太重之后，就都有些疲惫。另一方面，作为职能科室，信息科拿的只是全院的一个平均奖，没有参与二级分配。新院区的人员引进偏重临床，信息科招不来新人。在人员如此不足的情况下，该怎样去做人员激励和绩效考核？

王力华老师：这个问题的难度还是挺大的。在这么大工作量的情况下，光有精神激励肯定不够，即便加上了物质激励，都可能撑不了很久。

要争取增加人手。建新院区的时候，会有一些新的编制，不要觉得编制都是给临床的，一定要拿出充分的依据去争取！要让大家都知道信息化的重要性。比如我们新建院区时，信息中心的人员是得到保证的，减少的是财务、窗口人员。因为院长心里算账：信息中心做了自助机、线上系统，把服务保障好了以后就不用那么多收费窗口了。所以，如果院领导能想到这一点的话，应该会支持信息部门加人手。据我了解的情况，很多医院都会保证信息中心的人力资源，但是你得有充分的理由，比如找一些周围的医院做调研，提出充分的依据，去找院领导争取。要不然就五个人，实在是难以支撑。

薛万国老师：实际上这是两个问题，一是人手不够怎么办？二是怎么激励？

人手方面，医院信息中心要多少人合适，其实弹性很大。100人、10人、1人都能干，但干法不同。100个人可能自主研发，10个人就买，1个人就把所有东西都包出去，借外力来弥补内部力量的不足。

具体还如王力华主任所讲的，要跟院里沟通。准备两种方案，一是拿出行业的普遍情况，收集各种调查表、报告，看看一般医院信息科有多少人，作为证据，向医院请求增员。如果受编制等限制不能增员，那院里就要花钱，借外力、做外包。比如说新建院区将运维外包，或者把整个项目都外包出去。对医院来讲，不见得外包就是成本高。有时外包成本会低一些，毕竟专业人做专业事，效率会高一些。当然不同的做法也会带来不同的效果。外包得越多，信息部门量体裁衣的自主能力就越弱。

激励方面，今天王力华主任和刘敏超主任的课程里都讲到了这个问题。人少和人多的分配方法是不一样的。人少的时候衡量“宜粗不宜细”，所谓量化考评，有时量化到一定程度，不见得反映真实情况。人少的时候，每个人的表现在大家脑子里都是非常清楚，印象是最准确的。考核机制要是做好了，就能起到激励作用，做不好可能起到反作用。

如果院里不允许二次分配，那剩下的手段可能只有精神和其他方面的激励。精神激励要有一个好的氛围，要鼓励大家，多干活的人不见得吃亏，经验都是从做事中积累的，干得多，学习的机会就越多。这是从个人发展的角度实打实地说，靠事业去鼓励人、凝聚人。在物质和精神以外，还可以多给大家一些机会外出开会、学习交流。总之要充分利用手上掌握的资源。

学员、常熟市第二人民医院信息处处长方卫青：我们信息中心人倒是不少，一直想做绩效考核，但发现有些工作很难量化考核，比如桌面维护、换个键盘之类的工作，就难以标化。我们自己写了一个小软件，记录工作量，再由专人评价，相当于按照KPI给出分值，月底汇总。但记录的工作量和难度都非常大。想请教王力华老师，每月的考核标准应如何形成？这些标化的工作是由工作人员自己去登记，还是有专人来管理统计？

王力华老师：您在做量化尝试的过程中，发现考核的工作量比较大，而且团队成员不满意、觉得不公平，这都是常见的问题。您可以看一下课程PPT中关于绩效考核的具体项目，以及二次分配方案。我没有在方案里做太细致的量化考核，因为确实工作量大且不能让所有人满意。但我们可以提出一些指标，比如说不能有投诉等。不建议把绩效做得特别细，掌握一个原则，“尽量利用最小的资源来做最好的结果”，做绩效分配方案也要这样。

薛万国老师：量化就是不要搞得过细，最后量化到修多少个键盘多少分，这就是过细了。为了给大家发点奖金，给自己加这么大的工作量，最后大家还不见得满意，完全得不偿失。可以粗放一点，很多工作性质都是一样的，比如都是修键盘鼠标，那简单算一个总件数就好。或者像王力华主任讲的，把投诉率结合起来。

（上述内容来源于第二期培训班第1单元“领导力与团队建设”课程答疑环节，HIT专家网整理，未经发言者本人审核确认）

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