卫健委提出四大任务！公立医院薪酬改革的这几座大山，该如何翻越？
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导读
公立医院薪酬改革怎么干？
作者：刘莉莉 朱艳萍
公立医疗机构经济管理年已经进行到第二年。
近日，国家卫健委下发《关于在全国范围内持续开展公立医疗机构经济管理年活动的通知》。《通知》明确指出，继续延续2021年“规范管理、提质增效、强化监管”的主题，聚焦重点难点问题，补齐短板弱项，着力推动“以业财融合为重点的运营管理建设，助力提高医疗服务质量、提升资源配置效率效益”。
在此前文件基础上，本次《通知》进一步强调公立医疗机构经济管理体系建设，并持续推进公立医院高质量发展试点医院及国家卫生健康委、国家中医药局预算管理医院试点项目落实。
《通知》提出四大任务
任务一：加快健全公立医院运营管理体系
《通知》明确，到2022年底，努力实现全国三级公立医院全覆盖；力争到2023年底，实现全国二级公立医院全覆盖，基层医疗机构运营管理能力明显提升。
任务二：积极探索符合实际的业财融合具体措施
《通知》要求，各公立医疗机构应当根据自身条件，至少选取1个运营管理事项作为业财融合试点项目（如推进设备共享共用、高值耗材精细化管理、诊疗流程优化等），按照「项目管理」方式进行整体设计、组织实施、质量控制、费用管控等。
《通知》明确，公立医院高质量发展试点医院及国家卫生健康委、国家中医药局预算管理医院确定不少于2个试点项目；省级三级公立医院和二级公立医院确定不少于1个试点项目。
任务三：进一步防范公立医院经济运行风险
任务四：继续落实经济管理年活动任务要求
《通知》提出，强化组织落实的各项安排，要求地方各级卫生健康行政部门和中医药主管部门要认真分析辖区内公立医疗机构运营管理现状，找差距、补短板、强弱项，因地制宜、统筹推进；
各公立医疗机构主要负责人要亲自动员、亲自部署、亲自推动，坚持全院动员、全员参与、全覆盖管理、全流程管控。
以“经济管理年“活动为契机，加强成本控制能力，是公立医院健全薪酬改革的关键路径之一。本文结合14家各级各类公立医院薪酬管理问卷反馈结果，梳理薪酬分配制度实施现状，并提出到底应该怎么做？
现状：公立医院薪酬改革的四座大山
（一）薪酬总量核定缺乏科学性：
部分公立医院薪酬总量核定主要是按照薪酬政策和以前年度完成情况制定，而并非按照公立医院实际状况和行业特色制定。
受以前年度薪酬总量的影响，容易出现：以前运营情况好的医院，薪酬水平高，而运营情况差的医院，薪酬水平低。
（二）薪酬水平缺乏公平性：
不同医疗机构间待遇差异较大，由于提供服务的能力差异，综合医院与专科医院的收入差距也较大。
编制内外员工收入差距大。按规定，编制内员工实行岗位绩效工资制度，享受政府机关事业单位社会保险政策。编外人员按《劳动法》管理，工资不低于当地最低工资标准，实行五险一金。虽然有些单位对编制内外员工实行了奖励绩效和福利同工同酬，但其在工资和社会保障方面，仍存在较大差距。
（三）薪酬结构有待优化：
公立医院薪酬内容分为基本工资、绩效工资、津补贴等。工资制度改革要体现医务人员的专业知识技术、职业风险和社会责任，并增加基本工资比例。
（四）“两个允许”政策在部分医院实施困难：
习近平总书记在2016年全国卫生与健康大会上讲话提出：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，单独制定体现行业特点的医疗卫生机构绩效工资总量核定办法；允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，奖励费用不计入核定的绩效工资总量。
《人力资源社会保障部关于深入学习贯彻全国卫生与健康大会精神的通知》（人社部发〔2016〕88号）明确绩效工资实行“两个允许”。
《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）明确提出：按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。
“两个允许”政策为医务人员提高工资收入提供了制度依据。但从6年来的实施效果来看，现有价格体系、补偿机制、支付方法，会使本身收入低的医院很可能面临“没钱”的情况。
这类医院普遍具有专业属性强或承担更多公卫任务等特征，无法通过医疗收入结余达到核定薪酬水平发放的“政策性亏损”，如传染病院、精神病医院、儿童医院等。
从长远来看，优秀人才聚集在综合医院，而这类医院将面临人才难招、留不住的风险。
实施路径：公立医院薪酬改革怎么干？
(一)合理核定公立医院薪酬总量：
薪酬总量可以用“基本-浮动”的方式核定。对照社会平均工资确定薪酬水平与其的倍数关系。同时结合医院功能定位、工作量、服务质量、绩效评价等因素，设定合理的浮动空间。
对部分公立医院给予一定的倾斜，如承担科研教学、抗疫、应对突发事件等任务较多的公立医院、附属和教学医院、国考表现优异的公立医院。
根据地区、类型、等级，对不同公立医院进行分类指导，并兼顾中医院和基层医疗机构，保证公益、效率和公平，以达到调动医务人员积极性的目的。确定各医院薪酬总额后，把薪酬自主分配权下放给医院。
(二)不断创新薪酬分配机制：
破除与收入挂钩，以收支结余计提比例的分配制度。
在绩效方案中融入岗位工作量、病种疑难系数、成本控制、科室风险程度等指标。例如，临床按照技术难度、风险程度、花费时间分项目设置不同计提单价，行政后勤科室通过KPI指标考核等。
对于公益性强、量化评价相对困难的岗位，可探索目标导向的年薪制。
另外结合医院发展重点，可以对体现科研教学、成果转化等岗位、知识价值的项目推行项目工资制。
在探索医院主要负责人年薪制的基础上，逐步推进职能部门负责人年薪制。
（三）健全薪酬改革相关政策和举措：
主要包括推进分级诊疗、完善绩效评估制度、提升精细化能力等。
第一，以医联体为主要起点，借助新医保政策、信息化技术手段，逐渐建立起分级诊疗模式，缓解城市公立医院压力，提高基层医疗机构人员的薪酬水平。
第二，建立全方位、多层次的绩效评估体系。完善医务人员绩效评估体系应包括经济效率、服务质量、服务数量和服务效果等核心指标；
评估必不可少，从改革后医疗质量、医疗效率、医生的积极性、患者满意度等多个层面评价薪酬改革的合理性、有效性和科学性。
第三，提升医院精细化管理能力。以“经济管理年”活动为契机，公立医院在高质量发展的同时，加强成本控制能力。
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