不满主任绩效分配方式，无助的医生气得跑路
导读
科室绩效二次分配存在争议，问题还是出在“公不公平”这个点上。
近日，有医生发帖表示对科室绩效分配的不满，他表示：
科室绩效全凭主任分，主任总把自己的那份保密起来，剩下的则根据每个人的治疗费和检查费比例来分配。这种分配方式导致每个医生之间都存在竞争关系，因此滋生了各种乱象，致使大量有经验有能力的医生离职。
小编通过了解发现，对于科室绩效二次分配不满这个问题，不是个别孤例的存在，而是当前一个较为常见的现象。而且不光是医生与医生之间、医生与护士，护士与护士之间都存在这种问题。
一位来自湖北的医生表示：“不知道主任是怎么计算绩效的，高年资主治医生的奖金拿不过刚毕业的住院医。”
一位来自重庆的医生更是无奈表示：“你信不信医生拿的还没护士多。”
一位来自上海三甲医院的医生面对这个问题有些迷茫：“因为自己不是主任的弟子，目前并不在科室重点培养之列，享受不到任何资源。此外，科室工资绩效奖金完全由主任说了算，和个人工作量完全不挂钩。像我这种不受待见的人，自然工资也比嫡系低很多。目前感觉一没发展前途二没钱途，十分纠结是该继续‘苟’下去，还是该主动离职。”
其实对于医院绩效方案分配的重点，可以用一句话简单概括，那就是“一次分配重效能，二次分配重公平”。一般而言，科室绩效二次分配存在争议，问题还是出在“公不公平”这个点上。
通常在二次分配形式上容易引发异议的，大致包含以下几种——
1. 大锅饭：按人头分配；
2. 论资排辈：按科室岗位设置系数分配；
3. 拉帮结派：按亲疏嫡庶人情分配。
这些形式背后引发的不满，大抵有以下两个原因——
1.主任权利过大
二次分配给了科室充分的自主权，这个“充分”的背后可能意味着“绝对的权力导致绝对的腐化“。
在科室绩效二次分配权限设置上，一般科室由科主任承担最终审批的角色，有些科主任虽是某一医疗领域的专家，但对成本管控和薪资激励不够熟悉，对科室绩效运营意识也较为淡薄。而且也不排除一些主任存在私心，抑或是为照顾嫡系特殊对待等等。在这种主任可以一手遮天，又缺乏医院层面统一规范与监督的情况下，确实容易滋生不合理、不公平的情况。
2.绩效考核维度不合理
目前公立医院的薪酬体系主要包括工资薪金和月度奖金。工资薪金按照职称、工龄、职务、学历等标准核定，相对固定。月度奖金以工作量为基础，是医务人员劳务价值的重要体现，也是实现有效激励的最直接方式。
但很多科室在二次分配过程中沿用工资薪金标准，如职称、职务、学历等因素占比较高，弱化了工作量、工作业绩等方面占比；抑或是关注了工作量的多少，但忽略了工作难度、工作质量、资源消耗和服务态度等考核维度；再者是整个方案缺乏充分的民主讨论，缺少可量化指标，仅凭个人主观臆断等等，都可能导致分配不公平、激励不到位。
而对于“公平”这个问题，接受医脉通采访的几位医生都直言：科室绩效分配难以做到绝对的公平。
一位接受医脉通采访的医生表示：“在一个团队中，每个人的工作都有侧重点，与之相对的，绩效考核指标也有它的侧重点，在这种情况下，可能站在一些人的角度而言，有些指标的设置就是不公平的。”
因此，只能说在很多科室，二次分配只求做到一个相对公平，不致引发众怒，从而让这个标准一直沿用下去。
另外，这位医生还透露考核指标是可以跟随主任的“心意”顺势改变的：“我们科有个组做A手术（手术费高），有个组做B手术（耗材多），之前那个主任的组是做B手术的，所以他倾向于把耗材的费用算到奖金里，这样的话，他那个组的绩效会高些。现在这个主任的组是做A手术的，他认为耗材不属于科室的收入，所以他把耗材踢除了，以手术费来算。”
然而，在绝对的权利面前，作为底层打工人的医护，往往也只是敢怒不敢言。
今年3月份，一则“医院护士长套取同事绩效25万余元”的新闻扯下了绩效分配“暗箱操作”的遮羞布。
据报道，2018年9月至2023年5月，被告人向某某在担任印江县人民医院护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资的过程中，以科室误餐费、避税等名义套取医生及护士的部分绩效共计25万余元，用于日常消费。最终，向某某被判有期徒刑三年，并处罚金人民币二十万元。
由此可见，科主任、护士长在绩效工资上确实掌握着绝对的话语权，这也难怪郑阳春医生曾在其个人公众号中探讨起“为什么优秀的医生最后都想‘当官’？”
郑医生说到：“一个科主任虽然‘官位’不大，但是高低管着十几号人，管着十几号人，十几号人就得听你的招呼和安排。比如，你不上手术，但是主刀医生写你的名字，下面的医生多半不会有意见；比如，你不写文章，但是通讯作者写你的名字，课题组其他人也多半不会有意见；比如，你没什么科研成果，但是你整合全科医生的文章、课题去报奖，第一完成人写你的名字，其他人也多半敢怒不敢言。
手术、文章、报奖，每一项产出都牵涉利益，如果你不是科主任，谁会听命于你，谁愿意甘心把自己的利益让给你？
更不用说，有些医院的科主任还掌握着科室绩效二次分配的权力，可以直接把自己的系数和比例提高，堂而皇之地拿别人赚的钱。”
不说别的，就这一条掌握财政大权，就已经是致命诱惑了。
那么，面对当前如此窘境，该如何改善呢？
在采访中，有医生认为，应该全国推行年薪制，就不会有这种分配不均的尴尬。
但是无法忽视的是，不管是年薪还是月薪，它们设置了上限，却没说拿到手的下限在哪里？所谓“固定”的背后其实都被各色指标所“捆绑”。
也有医生表示，既然科主任的权利太大，就应该取消科主任。
之前关于“砍掉主任、副主任职称”的呼声不小，但后面难以实现的原因无非就在于，打破了旧规矩，就必然要建立新秩序，那么怎么能建立起大家都满意的新秩序呢？
这也很难办！
当然，放在取消科主任这件事上，同理。
那该怎么办呢？
文首那位发帖的医生提到了一个他认为较为合理的绩效分配方案，那就是利用电子化绩效管理系统，将每个人的门诊量、病房量、用药、检查、检验、夜班量、急诊量、会诊量、手术量、论文等指标都进行了量化，可以清晰地生成各个时期的报表以供参考，通过赋分机制用来核算每个人的绩效，这样有效避免了科主任对科室内医生的盘剥，相对平公些。
而且他还表示，在这种氛围下，科主任愿意培养新人，把新人用来扩充扩大产能，以完成目标。新人老人之间，上级下级之间，形成了一种相对稳定的平衡状态。
不过，这样一套标准施行下来，不仅要求考核维度的精细化，更是对医院信息化建设的高要求，这在当前，对于一些医院，或许是挑战。
对于科室绩效二次分配这事，你是怎么看的呢？你有比较好的分配方法推荐吗？欢迎评论区留言互动。
封面图来源｜视觉中国
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