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基层公务员变革担当行为的形成机理研究——公共服务动机的涓滴效应检验
The following article is from 公共管理评论 Author 陈鼎祥 刘帮成
编者按
作者简介
摘要
一、引言
随着全面深化改革向纵深方向推进，“努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍”成为新时代干部队伍建设的指导方针。2018年5月20日,中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》（以下简称《意见》），对新时代如何激发干部担当作为提出了明确要求。《意见》指出，将讲担当、重担当作为选拔干部的新标准，鼓励广大干部不断改革创新、攻坚克难，不断锐意进取、担当作为。2019年10月底，十九届四中全会将激发广大干部担当作为列为了全面推进国家治理体系和治理能力现代化急需解决的重大问题之一。然而，现实中“为官不为”的现象层出不穷，不作为、不担当、懒政行为时有发生。特别是在反腐问责强力推进的大背景下，“为官不为”的行政顽疾更加凸显。因此，如何激发广大干部的担当作为成为新时代一个迫切的重大现实问题。根据刘帮成和陈鼎祥对担当作为的概念化理解，其核心要义是指广大公务员不仅仅要认真履行现有的工作职责和要求，更要发挥主观能动性，表现出更多的角色外行为。
由于担当作为至今尚未有一个确切的、可操作的量表，因此为了研究需要，本研究关注的是基层公务员的一种角色外行为，即变革担当行为(taking charge behavior)。之所以关注基层公务员，是因为基层公务员既是党各项方针政策的贯彻者和执行者，又是直接动员和组织广大党员群众进行现代化建设的领导者和实践者，其行为模式将直接关系到党政机关职能的有效发挥。因此，充分激发基层公务员变革担当行为成为适应新时代高素质干部队伍建设要求的重要议题。根据Morrison and Phelps的定义，变革担当行为是指员工自愿付出建设性努力来发起组织功能性变革，从而更有效地开展工作。典型的变革担当行为有：精简多余繁杂的工作程序、引进新的方法以及跨越无效的组织规则。先前诸多研究指出，影响员工的变革担当行为的因素包括个人特质、情绪和认知等个体因素，以及工作特征、领导方式和组织氛围等情境因素。
虽然从领导因素来探究变革担当的前因变量的文献众多，但是遗憾的是，这些研究主要从领导风格和领导—成员交换关系等角度着重探讨领导者因素对员工变革担当行为的直接影响，缺乏从领导者的动机、信念和价值观的视角出发进行探究。鉴于此，本研究聚焦于公共部门场景，利用社会学习理论，引入公共服务动机(public service motivation, PSM)探究基层公务员变革担当行为的形成机制，并首次尝试检验公共服务动机的涓滴效应(trickle-down effect)。此外，受到严苛的官僚体制影响，基层公务员变革担当行为会受到诸多限制，领导是否授权将会对其变革担当行为具有重要影响，但是缺乏相应的研究跟进。因此，本研究将引入授权型领导来探究影响下属变革担当行为的边界条件。通过本研究的开展，不仅仅为公共服务动机和涓滴效应的研究贡献新知识，也为如何激发基层公务员干事创业和担当作为提供实践启示。
二、理论基础与研究假设
(一) 公共服务动机的涓滴效应在组织心理学研究中，涓滴效应模型经常被用来描述领导的特征、态度和行为通过下行影响，进而引发下属表现出相同的特征、态度和行为的现象。涓滴效应模型的前提假设是下属容易受到他们直接领导的影响，现有研究主要从社会交换理论(social exchange theory)、社会学习理论(social learning theory)和替代性攻击视角(perspective of displaced aggression) 对涓滴效应的形成机理进行理论分析。自Masterson首次检验了涓滴效应以来，大量研究调查了一系列的涓滴现象，具体包括使命感、组织公平感、积极/消极情绪、组织认同感、心理资本、心理不适、辱虐行为、建言行为和工作参与等。虽然关于涓滴现象的研究已经汗牛充栋，但是鲜有关于内隐性的价值观或信念的涓滴效应研究，比如可以理解为价值观和信念的公共服务动机。作为不易被观察到的、内隐性的公共服务动机是否也存在涓滴效应这是本研究关注的核心问题之一。
公共服务动机理论作为公共管理领域最有影响力的理论之一，自Perry and Wise提出这一概念以来，不同的学者根据自己的理解赋予了公共服务动机不同的界定，但是其核心内容是一致的，即服务社会和服务他人。本文采用了Vandenabeele对于公共服务动机的界定，认为公共服务动机是指个体超越自我利益和组织利益，从而为整个社会谋取利益的一种信念(belief)、态度(attitude)和价值观 (value)。因此，本研究在下文论述中将公共服务动机作为价值观进行理解。为了回应Bozeman and Su关于“个体公共服务动机是否为后天习得”(Is PSM alearned attitude?)这一疑问，在对公共服务动机涓滴效应的论述中，本研究采用社会学习理论进行阐释。因为在高权力距离的中国公共部门情境下，处于行政金字塔上端的领导极易被下属奉为权威，进而成为下属学习的模范榜样。社会学习理论认为，个体可以通过示范模仿进行学习，即间接经验的学习。本研究认为下属可以通过与其直接领导长期互动，识别由领导公共服务动机驱动而表现出的利他行为，进而不断学习，使自身的公共服务动机水平也相应提升。具体来说，具备较高水平公共服务动机的领导能够体验到利他行为的意义感和使命感，进而在工作场所中表现出有意义的积极行为。由于领导的可视性(visibility)和影响力(influence)，下属会直接从领导表现出的积极行为中感受到工作的意义感和使命感，进而成为员工的直接学习指南，并内化于心，愈发认识到为他人和社会服务的重要价值，进而提升其自身的公共服务动机水平，更好地为人民群众服务。简单来说，运用社会学习理论，我们构建了“领导的公共服务动机—领导的利他行为—下属的公共服务动机”这一解释逻辑,从而阐明公共服务动机的涓滴效应。Xie et al.通过实证检验了作为更深层次的且不易被有效观察到的个体使命感(calling)也具有涓滴效应。综合来看，领导的公共服务动机可以通过工作的意义感和使命感来影响下属，从而激发下属的公共服务动机。基于此,我们提出公共服务动机的涓滴效应假设：
假设1：领导的公共服务动机与下属的公共服务动机存在显著的正相关。
(二) 下属公共服务动机的中介作用先前的相关研究表明，个体的公共服务动机对其态度(比如工作承诺和工作满意度等)和行为(比如组织公民行为、慈善捐款行为和不端行为检举等)具有显著的影响。从本质上讲，变革担当行为是为了改变现状而承担相应风险的角色外行为。与公共服务动机和组织公民行为的关系类似，本研究也认为个体的公共服务动机对其变革担当行为具有积极的预测作用。具体来说，具备较高水平公共服务动机的基层公务员，其服务社会和服务他人的意愿会更强烈，更会认同“为人民服务”的宗旨，并努力奉行这样的行为准则，这样就会促使他们不仅仅囿于现有的工作要求，而会勇敢地对现状做出建设性的改变，从而带来个人、团队和组织绩效的功能变革。相关文献已经指出，个体的公共服务动机越强，越不会抵制变革，并展现出更高水平的变革担当行为。
综合假设1以及上述内容，本研究从领导的公共服务动机视角出发，探究了下属变革担当行为的形成机理。为了探究两者之间的过程“黑箱”，本研究首次提出了公共服务动机的涓滴效应，即通过社会学习机制，领导的公共服务动机会影响下属的公共服务动机(详见假设1)，进而影响下属的变革担当行为。鉴于此，我们认为下属公共服务动机可以作为领导公共服务动机与下属变革担当行为之间的一个过程变量。我们提出如下假设：
假设2：下属的公共服务动机在领导的公共服务动机和下属的变革担当行为之间起中介作用。
(三) 授权型领导的调节作用先前的相关研究已经证实，个体公共服务动机的影响效应存在边界条件，个体因素和环境因素是重要的调节变量。在实际工作中，公务员的行为会受到严格的官僚体制约束，因此，一个宽松的组织环境将对基层公务员干事创业具有积极促进作用，因为基层公务员在面对人民群众纷繁复杂的各类需求时需要自由裁量的空间。为探究个体公共服务动机和其变革担当之间关系的边界条件，本研究尝试引入组织环境变量——授权型领导进行分析。授权型领导是指领导授予员工权力的管理方式，旨在激发员工的内在动机，提升组织和个体的工作绩效。有研究指出，授权型领导包括五个维度：决策参与、以身作则、信息提供、指导和关注团队互动，其核心内涵是发展支持和自主支持(autonomy support)。根据Parker and Collins提出的“主动行为激励模型”，个体能力是激发其主动行为的重要因素。授权型领导通过决策参与的方式促使下属不断学习，从而让他们掌握知识和技能，并提高他们的工作灵活度。伴随着员工能力的提升，他们的自我效能感也会相应增强，而自我效能感的提升能够有效降低员工实施变革担当行为的风险感知，从而展现更多的变革担当行为。基于此，我们提出如下假设：
假设3：授权型领导在下属的公共服务动机和其变革担当行为之间起到了正向的调节作用。具体来说，当领导的授权程度越高，下属的公共服务动机对其变革担当行为的正向作用越强；反之，下属的公共服务动机对其变革担当行为的正向作用越弱。
(四) 授权型领导对中介效应的调节作用综合上述分析，本研究假设领导的公共服务动机通过涓滴效应影响下属的公共服务动机，进而对下属的变革担当行为产生影响，而这个关系可能会受到授权型领导的调节。具体来说，当领导的授权程度越高，下属感知到的自由裁量就越高，拥有充足的空间和资源为人民群众提供服务。此时，他们在领导的公共服务动机影响下，会进一步强化自身公共服务动机，表现出更高的变革担当行为；反之，下属的公共服务动机影响较弱。基于此，本研究提出如下假设：
假设4：授权型领导正向调节领导的公共服务动机和下属的变革担当行为之间经由下属公共服务动机的中介作用。具体来说，当领导的授权程度越高，下属公共服务动机的中介作用越强；反之，下属公共服务动机的中介作用越弱。
基于上述分析，本研究的理论模型如图1所示。
三、 研究设计
(一) 研究样本和操作流程本研究的被调研者是来自我国中部某省一个地级市38个政府部门/小组的257名基层公务员。之所以聚焦于某一个地级市的工作团队进行研究，主要是因为这样可以控制地区政策、文化等因素对结果的潜在影响，比如不同地区可能出台不同的政策，这可能会对广大公务员担当作为产生不同影响。纳入本研究分析的团队需要符合两点要求：第一，同一团队的公务员拥有一个共同的领导；第二，团队领导及其下属长时间一起工作。参照先前常用的做法，本研究要求领导和其下属一起工作时间至少6个月才能入选最终的分析样本。为克服同源方法偏差的影响，本研究采用多源配对、多时点的设计进行数据收集。在时间点1(2019年12月上旬),研究团队收集了领导的公共服务动机数据；在时间点2(2020年1月上旬)，收集了下属的公共服务动机和授权型领导数据；在时间点3(2020年4月下旬)，收集了下属的变革担当行为数据。领导和下属的公共服务动机由领导和下属进行自评，下属的变革担当行为由下属的直接领导进行评估，授权型领导由领导的直接下属评定。其中，前两次的问卷数据均通过实地调查获取，第三次的问卷数据通过网络平台完成收集。首先，在已有的社会关系基础上，研究团队对调研项目进行宣介，特别提醒了本次项目的信息保密性，且最终的研究结果仅作整体性展示，而非个案呈现。其次，研究团队告知被调查者，本次调研分三次完成，并告知他们每次填答问卷时需要填写手机号码，以实现三阶段问卷数据的匹配。
研究团队共发出366份调研邀请，最终有效回收298份。删除领导和下属无法匹配的数据后，有效样本为257份，有效回收率为70.22%。最终参与分析的有38组，人数最多的有14人，人数最少的有3人，平均每组为6.763人。其中，下属的平均年龄为29.047岁(SD=4.641)，平均工作年限为4.591年(SD=4.047)，59.00%为男性，52. 00%已婚下属的学历构成如下：大专及以下1.95%，本科学历77.04%，研究生学历21.01%。
(二) 测量工具本文所使用的测量工具是国内外较为成熟的量表，并基于具体场景对相关题项进行修订。本文中所有的潜变量均采用李克特7点计分方式(1—7分别代表“非常不同意”—“非常同意”)。
1.公共服务动机的测量。本文采用Liu等人基于中国场景下开发的18题项量表，该量表分为四个维度：对公共政策制定感兴趣、认同公共利益、自我牺牲和同情心。其中，领导和员工的公共服务动机数据均采用自评的方式采集。领导的公共服务动机四个子维度的内部一致性系数分别为0.851、0.889、0.873和0.940，整体的内部一致性系数为0.974；员工的公共服务动机四个子维度的内部一致性系数分别为0.917、0.902、0.875和0.899，整体的内部一致性系数为0.962。
2.授权型领导的测量。本文采用Ahearne等人开发、后经Zhang和Bartol在中国场景下得到验证的12题项量表，由领导的直接下属进行评估。该量表共包含四个维度：强调工作意义、促进参与式决策、传递对绩效的信心和提供自主权以减少科层制约束，四个子维度的内部一致性系数分别为0.819、0.754、0.766和0.748，整体的内部一致性系数为0.934。同时，本研究将授权型领导定义为组织层面的变量，并运用直接共识方法对团队成员的数据进行聚合。数据聚合前，本研究采用单因素方差分析(one-way ANOVA)检验组内相关性ICC(1)和ICC(2)，结果分别为0.398和0.818；Rwg的平均值为0.899，均高于各自的临界值。据此，我们认为授权型领导风格可以由团队成员的个体数据聚合而来。
3.变革担当行为的测量。本文采用Morrison and Phelps开发的单维度9题项量表，由基层公务员的直接领导进行评估。内部一致性系数为0.932。
4.控制变量。我们将性别、年龄、婚姻、受教育程度等人口统计学变量作为控制变量。其中，女性和未婚为“0”，男性和已婚为“1”；受教育程度分为大专及以下、本科、研究生等3个等级，分别为“1”到“3”。
四、数据分析和结果
(一) 数据预分析1.区分效度检验采用多水平验证性因子分析对员工自我报告的公共服务动机和授权型领导进行区分效度检验。结果显示，双因子模型的拟合优度[X²(342)=953.20,p<0.001;CFI=0.94;TLI=0.92;RMSEA=0.08]好于员工的公共服务动机和授权型领导被合并的单因子模型[X²(343)=2296.10,p<0.001;CFI=0.80;TLI=0.75;RMSEA=0.15]。同样，采用相同的方法对领导报告的公共服务动机和员工的变革担当行为进行区分效度检验。结果显示，双因子模型的拟合优度[X²(243)=866.28,p<0.001;CFI=0.95;TLI=0.92;RMSEA=0.09]好于领导的公共服务动机和变革担当行为被合并的单因子模型[X²(348)=1990.17,p<0.001;CFI=0.85;TLI=0.79;RMSEA=0.17]。由此，我们认为本研究所关注的构念具有良好的区分效度。
2.共同方法偏差检验本研究采用两种统计方法来进行共同方法偏差检验。首先进行Harman单因子检验，发现最大单因子的方差解释率为33.63%，没有超过50%，因此，初步判断不存在严重的共同方法偏差问题。然后，根据Podsakoff等的建议，控制一个未测量的潜变量的效应，即让所有题项负载到它们各自构念上的同时，也负载到共同方法偏差潜因子上。结果显示,在上述两个双因子模型基础上增加一个共同方法偏差潜因子之后，三因子模型的指数均没有得到很大程度的改善(△X²=191.39,△df=29,p<0.001;△CFI=0.00；△TLI=0.01;△RMSEA=0.01;△X2=123.3,△df=26,p<0.001;△CFI=0.00;△TLI=0.00;△RMSEA=0.01)。因此，本研究中的共同方法偏差并不严重，特别是在将授权型领导聚合到团队层次变量的情况下。
3.组间差异分析本研究对下属的公共服务动机及其变革担当行为进行组内相关系数分析。结果表明，下属的公共服务动机及其变革担当行为的ICC(1)分别为0.382和0.746，均超过ICC(1)规定的阈值，因此可以进行多层次分析。
(二)描述性分析和相关矩阵研究变量的均值、标准差以及相关系数，详见表1。
(三) 假设验证通过跨层分析，结果如表2所示。
假设1认为领导的公共服务动机对下属的公共服务动机存在显著的正向影响，即在一个团队中领导的公共服务动机能够向下传递给下属。由表2中的模型1可以看出，当控制了下属的人口统计学变量之后，领导公共服务动机可以显著预测下属公共服务动机(β=0.34，p<0.001)，假设1得到了数据支持。
假设2认为下属公共服务动机在领导的公共服务动机和下属的变革担当行为之间起中介作用。表2模型2控制了下属的人口统计学变量，领导的公共服务动机显著影响下属的变革担当行为(β=0.10，p<0.05)；模型3是在模型2的基础上，将下属公共服务动机放入方程中，此时领导公共服务动机对下属变革担当行为的效应由显著变为不显著(β=0.01, p>0.05)。同时，假设1也证明了领导公共服务动机对下属公共服务动机具有显著正向影响，且下属公共服务动机对其变革担当行为也具有显著的积极影响(β=0.27, p<0.001)。因此，下属公共服务动机在领导公共服务动机和下属变革担当行为之间扮演中介作用得到初步验证。本研究通过Bootstrap的方式，对样本进行2000次重复抽样。结果显示，下属公共服务动机的间接效应值的95%置信区间为[0.04,0.18]，不包括0。因此，下属公共服务动机的中介作用得到进一步确认，假设2得到支持。
假设3认为授权型领导显著正向调节下属公共服务动机与其变革担当行为之间的关系，即当授权型领导程度越高，下属公共服务动机对其变革担当行为的正向作用越强；相反，下属公共服务动机对其变革担当行为的正向作用越弱。由表2模型4可知，跨层交互项显著(β=0.16, p<0.01)，说明授权型领导正向调节下属公共服务动机和下属变革担当行为之间的关系。为了进一步直观描述授权型领导的调节作用，我们制作了调节效果图。从图2可以看出，授权型对于模型第二阶段的调节效应显著。因此，假设3得到支持。
假设4认为授权型领导正向调节下属公共服务动机的中介作用，即当领导的授权程度越高，下属公共服务动机的中介作用越强，相反，下属公共服务动机的中介作用越弱。采用有调节的中介检验程序进行简单效应分析，在领导的授权程度较高的情况下，下属公共服务动机的中介效应值为0.20 (p<0.01)；在领导的授权程度较低的情况下，下属公共服务动机的中介效应值为0.08 (p<0.05)。两者的差值为0.12 (p<0.01)，说明下属公共服务动机的中介效应受到授权型领导的调节，假设4得到支持。
五、讨论与展望
(一) 研究结论本研究通过三阶段调查和跨层次分析探讨了基层公务员变革担当行为的形成机理，兼顾检验了公共服务动机的涓滴效应。研究结果显示，领导的公共服务动机通过影响下属的公共服务动机(涓滴效应)，进而激发后者的变革担当行为。调节效应分析结果显示，授权型领导对领导的公共服务动机的下行影响具有促进作用。本研究不仅仅对于探究基层公务员变革担当行为的形成机理具有重要启示，也拓展了学界对公共服务动机人际传递的理解。同时，本研究对于如何激发基层干部干事创业和担当作为也具有重要的实践启发。
(二) 理论意义第一，进一步深化了学界对广大基层公务员变革担当行为形成机理的认识。先前的相关研究已经指明，员工的变革担当行为对于个人绩效提升和组织生存发展都具有重要影响。作为向最广大人民群众传递公共服务、在全面深化改革过程中扮演着重要作用的公务员来说，如何提升他们的变革担当行为具有重要意义。鉴于此，本研究立足公共部门这一场景，以公共管理领域成熟的公共服务动机理论为切入点，选取基层公务员及其直接领导为研究对象，实证检验了基层公务员直接领导的公共服务动机是触发基层公务员担当作为的重要诱因。除此之外，本研究还通过引入员工的公共服务动机这一构念，阐释了领导的公共服务动机和基层公务员变革担当行为之间关系的作用机制。通过本研究的开展，一方面，拓展了基层公务员变革担当行为的研究场景；另一方面，深化了对基层公务员变革担当行为形成机理的认识。
第二，对公共服务动机人际传导这一问题展开了初步实证探索。伴随着行为公共管理(behavioral public administration,BPA)研究的兴起，公共服务动机的研究已经进入了“第三波浪潮”，如何有效提升员工公共服务动机成为了当前的研究热点。虽然先前众多研究也从领导风格这一视角对如何提升员工公共服务动机开展了系列研究。但是就影响效应来说，领导的公共服务动机可能对员工公共服务动机会产生更显著的影响，也就是说，学界对公共服务动机的人际传导效应缺乏足够的关注。通过本研究的开展，我们初步回应了公共服务动机人际传导的问题：在中国公共部门场景内，领导的公共服务动机和员工的公共服务动机之间存在显著正相关，这进一步拓宽了学界对公共服务动机人际传导的认识。
第三，深化了学界对领导有效性实现的认识。领导有效性是组织行为领域颇受关注的重要话题之一。先前在探究员工变革担当行为的领导者因素时，主要从领导行为和风格入手，如变革型领导、自我牺牲型领导等。自从Tepper and Taylor证实了领导的程序公平感对下属的程序公平感具有传导作用，领导者的涓滴效应逐步成为领导有效性研究的新范式。然而，在实际的工作场景下，领导有效性的发挥往往是领导方式和领导自身状态共同作用的结果，但是目前缺乏将两者整合的研究。鉴于此，本研究将领导的公共服务动机和授权型领导进行整合，从而考察两者对员工变革担当行为的影响。实证结果发现,授权型领导是领导公共服务动机和员工变革担当行为之间中介效应的重要条件边界。该研究结果对领导有效性研究的最大启发是，领导内在的公共服务动机和其外显的领导风格有机结合或许可以最大限度实现领导者的领导有效性。
(三) 现实意义第一，研究结果显示，领导的公共服务动机和其下属的变革担当行为之间存在显著正相关。这给管理实践最大的启示是，要激励基层公务员的变革担当行为，领导者要具备较高的公共服务动机，并充分向员工展示出致力于公共服务的工作理念，比如对公共政策制定充满兴趣、认同公共利益、具备较高同情心以及展现较高水平的自我牺牲。因此，部门领导需要以身示范，让下属能够按照自身宣扬的致力于公共服务的价值观和工作理念开展工作，在全面深化改革过程中，更加勇于担当、发奋作为。
第二，研究结果显示，领导的公共服务动机和其下属的公共服务动机存在正相关关系。这给管理实践的启示是，想要激发基层公务员的公共服务动机，有效提升部门领导的公共服务动机是一条可行路径。虽然关于公共服务动机的内涵界定至今依然存在争议，但是不管是作为一种动机，抑或是价值观，公共服务动机都属于个人内在状态。结合本研究的实证结果，要想发挥领导公共服务动机的积极影响，领导者必须做到表里如一，使自己的实际行为和内在动机保持一致，从而能够被下属观察和学习，激发下属的公共服务动机。
第三，研究结果显示，授权型领导是下属公共服务动机中介效应的调节变量。领导在实际工作中向基层公务员展示较高水平的公共服务动机，能够提升员工的公共服务动机水平及其变革担当行为的水平。具体来说，在严格的官僚体制下，处于行政金字塔底的基层公务员缺乏足够的自由裁量权，这就导致了他们没有足够的空间进行主动变革。因此，领导者需要认识到工作授权的重要性，让基层公务员体验到工作安全感和自主权，促使他们更加主动地担当作为。
(四) 研究局限和未来研究方向第一，虽然本研究采用三阶段的数据采集方式获取了领导—员工的配对数据，一定程度了可以避免同源方法偏差对研究结果的影响，但是我们依然不能做出严格的因果推断。一方面，究竟是下属的公共服务动机来自于领导公共服务动机的影响，还是选拔出的下属原本就具备和其领导一样较高的公共服务动机，而非来自领导日后长时间的互动影响？如果肯定前者，意味着公共服务动机的涓滴效应存在；如果肯定后者，则极易对本文涓滴效应假设带来挑战。另一方面，当前学术界认为，个体不同态度、价值观和行为等不仅仅存在领导影响下属的作用过程(自上而下)，还存在下属影响领导的作用过程(自下而上)。本研究关注的领导的公共服务动机通过下行影响员工的公共服务动机，属于自上而下的作用过程，但是领导可能也会受到来自下属员工自下而上的影响，即下属的公共服务动机可能会影响领导的公共服务动机。本文对于这两方面的问题尚未有更为系统化的理论阐释和精准科学的研究设计，呼唤更多研究予以跟进。未来研究可以采用更为科学精确的方法探讨变量之间存在的因果关系，比如通过对新建团队/组别进行长时间的跟踪调查，更有信服力地检验公共服务动机涓滴效应的假设。
第二，本研究的样本来自中国某一地级市的公共部门，虽然可以控制地区政策因素对研究结果的干扰，但是在增加了内部效度的同时也降低了本研究的外部效度。未来研究可以考量地区政策等因素，选择不同地区的基层公务员为样本，开展更大范围的调查研究，提升本研究的外部效度。
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