AI商学院 | 数字化转型，对HR来说意味着什么？

 （本文阅读时间：10分钟）

内容来源2019年10月29日，在中欧国际工商学院首席人力资源官（CHO) 课程活动上，微软大中华区CHO陈艳燕进行了精彩的分享。

一、什么是数字化转型？

1.数字化

数字化转型已经成为摆在各行各业面前的重要课题，那么数字化转型到底是什么？我们先来看看什么是数字化。

过去200年间，我们经历了三次工业革命，即蒸汽、电力、信息技术的发明跟普及，数字化被认为是第四次工业革命。

IDC前两年做了一个推断，到2021年，整个数字化将带来7000多亿美元的增长，听起来非常震撼。而且从社会价值来讲，数字化将带来更智慧安全的城市，更公平的教育机会，还有更有价值的工作，让每个人都能受益。

具体来说，数字化转型是把人员、数据、流程汇集起来创造客户价值的过程。只有从客户、员工、业务和产品服务四个方面进行全盘考察，你才有可能来创造价值，这也是微软解读数字化转型的四个方面。

对用户来讲，数字化可以打造客户图谱，给客户带来个性化服务。对于员工来讲，数字化技术可以打造生产力工具，提高员工的工作体验。在业务方面，可以通过预测，缩短业务响应时间，缩减成本。在产品和服务方面，数字化也可以给公司提供更高的价值。

在这个意义上，每一个企业都有两种资产，一种是物理资产，一种是数字资产。所有的转型都必须建立在数字资产上面，而且是在可信的云平台上。这就要求每家公司最后都成为了一个技术公司，我们要像技术公司一样思考问题，绝不是买一个软件就可以了。

2.转型

数字化转型，数字化是关键，转型也是关键。转型意味着什么呢？意味着人员的转型、文化的转型。

近些年，各行各业都遇到了一些颠覆式的、跨行业的挑战，未来的竞争者不再是传统意义上的对手了。为什么说第四次工业革命给我们带来影响会非同小可，由此可见一斑，它会彻底改变你整个的生态圈。

对于HR来讲，这也是一个摆在我们面前的重要挑战。

10月初，在微软的美国总部，我们举行了一个全球CHRO的高峰会，在圆桌会议上大家讨论认为，摆在全球CHRO面前的挑战，共有三个方面： 

第一，科技进步。 

科技进步对HR的影响，不只表现在使用什么系统来运营人员，而是技术的改变带来的对人才需求的改变，因为我们都要做数字化转型。

第二，职业发展。

职业发展始终是摆在CHRO面前的一道难题，因为考虑到未来的工作人员是千禧一代，他们的诉求是不一样的，职业发展会是他们最关注的。因为职业发展不光涉及到他自己的工作内容，还涉及到上级给他带来的工作体验，这也是大家面临的共同挑战。

第三，企业文化。

企业文化已经不是一个公司放一个标语在那儿就可以了，文化像新型货币一样，会吸引到你想要的人。在微软，我们是把Culture放在第一位的。

二、数字化转型中的五大趋势

1.五大趋势

微软每年都会跟全球的管理咨询公司、不同行业的CHRO，以及与客户去沟通，看看到底有哪些趋势会影响我们的工作，在今年，我们觉得这五大趋势会有重要影响。

第一个趋势，技能经济。

人才战争永远不会结束，因为每个时期对人才的要求各不相同，这是随着岗位技能的变化而变化的。

据调查，有60%多的高管们认为，25%以上的员工需要重新培训。我们把它归纳为三种技能的改变，分别是Upskill、Reskill，Reinvention。

举个例子，微软的销售过去只需要卖微软的License就可以了，但现在，他还要考虑客户需要什么样的解决方案，软件里是否包含这些解决方案，这是Upskill；他还要通过一个系统，学习如何管理好自己的生产力，这是Reskill，这就跟他原来掌握的知识完全不一样了。

更难的是Reinvention，他原来是一个销售，未来要变成一个管理顾问，读懂财报，了解客户到底关注什么，行业痛点是什么，他做的是销售的工作，但是在客户那里的角色就变成管理顾问。

说实话，这个过程非常痛苦。所以对于HR来讲，需要看到未来可能需要什么样的技能，如何在今天就开始培训大家。 

第二个趋势，人机互动。 

机器可以解放人的生产力，放开我们的潜力，提升我们的体验，这是我们接下来要去思考的：怎么让我们的流程更加便捷。

第三个趋势，多元包容。

多元包容已经成为一个公司必须拥有的文化。

微软曾经走到过低谷，当我们重新拥有一个愿景时——我们要帮助全球每一个人、每一个组织成就不凡——我们得有能力代表全球每一个人、每一个组织。

一开始也有一些教训。比如说发布Surface第一代的时候，工程师多半都是男生，他们的设计不受女生们的欢迎，所以我们现在的工程师队伍的组成很多元，尽可能代表所有的人群。 

多元包容慢慢变成了大家身体力行的文化，不同的背景和不同的见解交融，也成为了创造力的源泉。

第四个趋势，工作的灵活性。

工作的灵活性其实也是由技术赋予的。

今天的工作场所至少是四代同堂，甚至五代同堂.千禧一代作为未来的生力军，他们把灵活性放在第一位，在选择雇主的时候，希望有更加灵活的时间安排、工作安排和工作场所。

灵活性已经是最有吸引力的福利了。

在我们的统计里面，微软员工来自全球各地，在大家已经习惯用非常灵活的方式提高自己的生产力。 

第五个趋势，使命文化。

使命文化非常关键，如果你能将个人热情和公司使命联合起来，将爆发出非常大的冲击力。微团员工比较耳熟能详的一句话是：“当你能够善用微软的平台来服务你的时候，你才是真正被微软雇佣了。” 

我们希望员工有自己的热情——他想用科技实现什么，然后他用公司的平台做到这一点，这才是真正与公司融为一体，也只有这样才能把他的潜力发挥出来。 

回到数字化转型，转型的关键是人才。但市场数据告诉你，现成的人才实在是太少了。

举个例子，在数字化时代，对于数据科学家的需求是史无前例的，但是当前，有资格被称为数据科学家的人真的很少。

比如在LinkedIn上有6.4亿注册的会员，只有940万人有一个或者两个数据科学家的必备技能，真正有资格被称为数据科学家的人，只有8万多。也就是说，只有万分之一的人符合数据科学家的能力要求。争夺这万分之一的人才实在太难了。

当我们从外部很难找到匹配的人才时，也可以把目光转向内部员工，通过upskill的方式把他们培训成我们想要的人才。

2.微软的数字化转型之旅

在微软四十多年历史里，只有三任CEO，比尔·盖茨、史蒂夫·鲍尔默、萨提亚·纳德拉，萨提亚在2014年2月份上任之后，开启了微软的转型之旅。

数字化转型说白了就是文化转型，萨提亚认为，CEO的C不是Chief，而是Culture，所以他把自己当作一个文化的管理者跟组织者。他坚信，如果一个企业的文化是倾听和学习，可以把员工的热情跟公司的使命结合起来的话，几乎可以无所不能。

在他担任CEO以来，微软确实发生了巨大变化，这个变化始于他重新定义了微软的使命。

最开始，微软的使命是“让全球每一个办公桌上、每个家里有一台计算机”。现在看来，这个使命已经实现了。于是，萨提亚抛出了一个问题：假如没有微软，这个世界会有什么不同？从而诞生了微软全新的使命：予力全球每一个人、每一个组织成就不凡。

三、HR在数字化转型中的作用 

HR在转型中的作用，我们把它分为四点：第一，战略引导；第二，数据驱动；第三，简化流程；第四，提高技能。

1.战略引导

我们的所有文化都植根于成长思维。

成长思维是针对固定思维而言的，这个概念始于斯坦福大学的著名心理学教授卡罗尔·德韦克，他写了一本书叫《成长型思维》，萨提亚觉得非常适合当时的微软。微软曾经倡导我们只招最顶尖的人、最聪明的人，以至于很多人觉得，我不能让别人看到我的弱点，我要成为看起来最聪明的人，甚至我只做有把握的事，这在慢慢扼杀他们的创造力。

于是我们将目光转到了成长型思维上，就是在告诉员工，你的潜力并不取决于天赋，而取决于后天训练，是可以通过自己的热情来实现的。

很多的例子已经证明了这一点，那些自认为天赋很高的人，后天不见得有很大的成就。今天的成功，也不见得明天还可以继续。

在成长型思维的驱动下，我们改变了很多，从无所不知到无所不学。微软在二十世纪末就觉得自己没有对手了，但实际上他已经在移动互联网方面落后了。最后在成长型思维驱动下才找到自己的方向。

萨提亚说：微软最好的时候就是他最谦虚的时候。这是他对Growth Mindset的理解。

萨提亚上任后，花9个多月的时间思考我们的文化到底应该是什么样子，其中主要是去倾听，让最高管理层以及全球最重要的有180多个VP去倾听员工的心声。然后做分享，等到大家都认可这个理念之后，才在全公司进行推广。

重塑文化需要时间，80%多的公司都想重塑文化，但是只有30%的公司认为自己成功了。

微软还谈不上成功，因为文化转型是一个持续的过程，是没有终点的。我们通过了一系列行为，让文化落地。

在行为上，当我们要重新鼓舞大家用技术为世界创造价值时，我们会在在7月份，用一个礼拜的时间举办黑客马拉松（Hackthon），集中所有工程师资源进行协作，如果他们对你的观点感兴趣，就在那一个星期跟你一起把这个点子落地。

我们大中华区曾经有一年在黑客马拉松活动上拿了全球奖项，用人脸识别技术，帮助寻找走失儿童和失踪人口。这个故事感动了很多人，微软人脸识别技术正在帮助许多类似的家庭，让更多孩子早日踏上归家的路。

2.数据驱动 

对于未来的HR工作而言，有三个方面的能力非常重要：技术、业务和数据。数据的作用会越来越大，基于数据的洞察力，我们可以从招聘、入职、内部调动、合作、经理、员工敬业度等多方面进行提升。

微软有两种数据，一种是小数据，一种是大数据。

小数据是你自己的数据，每周系统会发一个报告给你，只有你能看，公司不能看，这些数据会告诉你这个星期你花了多少时间开会，多少时间发邮件，怎么安排工作时间和非工作时间，它会推动你去思考，这个会议是必须的吗？这个工作是必要的吗？小数据会提供很多对于你自己的洞察。

还有一种是大数据，比如员工流动情况、招聘情况、新员工分布情况，以及员工晋升状况等，我们会使用PowerBI，也会LinkedIn来做TalentFlow。现在大家面临着非常激烈的竞争，每个公司都会紧密关注公司里的人从哪里来，又去了哪里，所以需要有针对性地制订我们的人才策略。

举个例子，我们每年都会做员工敬业度调查。数据显示，员工在工作和生活之间的平衡度，和他对工作的满意度呈正比。

除此之外，上级发邮件的频率跟员工的满意度之间也有关联。数据显示，如果经理特别喜欢发邮件给自己的员工，这些员工的敬业度要低一些。有意思的是，我们可以通过工具来推动他有意规避这些行为。如果一个经理要给员工发邮件，工具会提醒你，想想同事们也是在工作以外的时间去回复你的邮件——它是通过这种方式来推动你进一步思考，进而去收敛自己的行为。

我们也在帮助经理们提高工作效率。比如，我们分析了经理们在固定会议上花费的时间，然后做了一个分类，通过数据，总结出，如果经理在一些固定会议上少花时间，他可以在人身上多花时间，这会让员工有更高的敬业度，从而大大提升生产力。

这样，我们就可以让经理群体重新去思考，如何规划他的工作时间。

总而言之，文化的改进是双向的，它可能始于上层，也需要自下而上地推动，中间这层的作用也非常重要，这就是我们为什么花了很多的工夫在推动经理们的行为。

3.简化流程

在简化流程方面，我们主要进行自助服务的简化和标准化。我们在移动端做很多探索，比方员工可以在手机端请假，在手机端学习，在手机端几乎可以干所有事情。

简化流程可以帮大家节省很多时间和精力，比如原来我们每个月会收到两万多条员工询问，其中五六千条都跟跨国旅行需要的证明有关。我们通过bot、chatbot询问，把原来需要几个工作日才能搞定的事情，几分钟就弄完了。

如果需要HR的支持，可以写信到HR Web（微软内部网站），或者写信给AsKHR。AsKHR是一个邮箱，它就会把你指定某个ManagerHR回答你的问题。通过这样的方式，员工可以随时获得他想要的服务。经过了大概两年多的实验，目前我们员工的体验还是不错的。

4.提升技能

HR在微软转型的第四个角色是提升技能。

从无所不知到无所不学的过程中，我们需要很多学习资源，很多公司都有自己的内训平台，我想强调的是My Learning——一个有趣的机器学习方式。

My Learning可以根据你角色、部门、业务，给你分配必要的培训。同时它也会丰富你的学习体验，比方，我喜欢看领导力方面的内容，它就会不停推送。

另外它还会建立Learning Bot来进行分享。有的员工喜欢正心、正念方面的内容，找了很多资源，他可以集中在一起分享给别人，也可以通过这个方式来扩展他的学习范围。

系统还会发给你一个通知，你还没有学习哪部分内容，或者给你分享相关的好内容。

5.HR的数字化转型

未来，HR的数字化转型依然会集中在这几个点。

上个星期，有人问盖洛普的总经理，你觉得未来的HR是什么样子的？

他回答，我跟很多CHRO谈过，大家觉得HR角色越来越难干了。一个是因为机器能够替代了很多传统意义上的HR工作。另外，HR的未来发展变小了。

他说，我要给大家一个建议，HR要有愿景，这是很难被机器取代的，愿景永远是人类的优势。同时，你还要有同理心。

同时，无论是通过你的文化转变，还是通过你的技术更新来驱动一个更加有创新力的组织，还是一个很大的趋势。

另外，员工的合作会越来越重要。因为随着技术的转变，大家的工作方式、工作地点都发生了变化，在各个地方工作的人需要越来越多的工作形式，怎么让这些人依然为同一个目标协作呢？

最后我想用现代人力资源管理大师David Ulrich的话作为一个结尾，他说“HR必须拥有更多的决策权来助力业务成功”，因为数字化转型等于文化转型，等于人的转型。

本文由新商业干货笔记共享平台“笔记侠”整理

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