战疫情 | 共享员工！ 疫情下的企业自救指南（一）
2月3日晚，盒马与云海肴、青年餐厅共同发布的公告，拉开了特殊时期“共享员工”的序幕。
2月4日，生鲜传奇、沃尔玛、金虎便利等多家公司也发出了“共享员工”的邀请，欢迎暂时歇业的员工前去“上班”。
2月5日，京东7FRESH发布了“人才共享”计划，邀请临时歇业的餐饮、酒店、影线及零售联营商户员工前去“打短工”。
2月6日，阿里本地生活推出就业共享平台，招募万名餐饮员工临时送外卖。
共
享员工
需求的产生
“共享员工”并非新名词、新现象，但却在特殊时期格外受到民众、业界的关注，缘何？它能够在解决企业主需求的同时，在特殊时期充分配置资源，同舟共济、共抗国难。
特殊时期伊始，实体餐饮、少儿培训、婚恋介绍等人员密集型行业的业务就受到了重创，不少企业主向律师团队咨询时，往往预估2-3月份企业的主营业务收入基本为零，在开源无望时，企业主只能选择节流。
2月10日复工以来，大部分工厂因缺乏足够的口罩储备而无法复工（以上海地区为例），在疫情防控攻坚战的当下，企业复工需要向园区或街镇报送各种各样的防疫表格、填报储备防护物资情况、获得批准后方可复工。
各大商超及电商平台则每天都像“双十一”，春节期间人力资源储备本身要比平日低许多，特殊时期隔离的需求又导致业务量大幅度上涨。
口罩、消毒液、防护服等抗击疫情相关的企业，如本市通告中的“疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）”，全力以赴生产仍无法满足抗疫需求，大理市“征用”重庆市口罩物资则是口罩供不应求的明证。
上述四类企业，人员密集型企业、无法复工型工厂均有大量员工闲置，企业足额负担员工工资的同时，却无法享受到员工创造的剩余价值；商电超平台、抗击疫情企业业务大量上涨，人力资源仅有平日7成或更低。
员工数和业务量配置出现了严重的不平衡，市场经济这只“无形的手”则开始调配资源：业务量远小于拥有员工数的企业节流，业务量远大于可用员工数的企业开源，总体市场生产能力得到增强。
共享员工”的法理和实务分析
“共享员工”对应三种可能的用工模块
1. 双重劳动关系：员工同时与两家或多家用工主体存在劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”我国立法体系从未禁止双重劳动关系，排斥或不肯承认双重劳动关系的，但一些基层仲裁院及法院，以实务口径的高度统一，排斥了双重劳动关系的认定。
2. 劳务派遣：员工由劳务派遣企业（用人单位）调配，在A企业的忙时派往A企业，在B企业的忙时派往B企业，劳动者的权益由用人单位兜底。
3. 企企合作模式：员工由A企业推荐，在A企业闲时、B企业忙时，至B企业，员工不与B企业建立劳动关系，劳动报酬由B企业转给A企业，由A企业代发。从合法及资质的角度出发，A企业代发的劳动报酬不得克制、赚取利润。
特殊时期“共享员工”注重的是效率，企企合作模式最为方便、快捷，通过员工至特定企业创造剩余价值，从而有效弥补了A企业的人力资源成本的支出。
“共享员工”应保障的员工权益
1. 工伤保险：根据现行工伤保险相关规定，员工购买的工伤保险应与发生工伤所从事的业务相对应，符合工伤认定条件，方可认定工伤并由工伤保险支付。笔者与人力资源公司及相关部门进行核实，工伤保险已经可以由两家公司同时为劳动者进行缴纳，同时非全日制用工的劳动关系亦可以缴纳。
对于现实中比较常见的多重务工问题，人力资源和社会保障部《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》（人社部令二〇一一年第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任”。
可见，按照现有法律规定，工伤保险是国家唯一强制用人单位为非全日制从业人员缴纳的社会保险，且是唯一一项多重劳动关系（包括全日制职工和非全日制从业人员）可以多重缴纳的社会保险，目的就是最大限度地分散用人单位的用工风险，保护劳动者工伤权益。
2. 医疗保险：统筹内区域的员工就医分为两类支付，自负部分和市内统筹部分，该二者均与员工在何单位工作无关，自负部分是历年员工缴费累积至个人帐户，市内统筹与医保所归属的城市相关。
3. 养老、生育、公积金、双倍工资差额、赔偿金、经济补偿等：由用人单位或原用工单位承受，企企合作中，本条目所列内容，应向停工停业的企业索取，但在实践中往往存在一定的争议。
4. 工资、加班工资等：归属于劳动报酬类的，由实际用工方承受，但若采用企企合作模式，则劳动报酬的转移不应存在克扣或赚取利润，另两种模式则可以。
“共享员工”的对接模式
实体餐饮行业的服务员可与商超的营业员对应，营业职责：
1) 营业前做好全面的卫生工作，认真做好自己所负责区域的卫生工作，保证提供优雅干净的卫生环境；
2) 服从领班安排，按照工作程序与标准做好各项营业准备工作：按标准摆放、清洁、准备用品；
3) 营业后，按服务程序及标准为客人提供优质服务：点菜、上菜、酒水服务、结帐。准确了解每日供应菜式，与传菜员密切配合/理货、补货、推销、结帐。准确了解每日供应货物及促销，与物流密切配合；
4) 尽量帮助客人解决过程中的各类问题，必要时客人问题和投诉反映给领班，寻求解决办法；
5) 当班结束后，与下一班做好交接工作和收尾工作；
6) 迅速补充用具和台面用品，保证营业后的整洁和卫生。
实体餐饮行业的送餐员可与电商平台的外卖员、骑手甚至快递员相对应，主要职责：
1) 根据客人的订单领取菜品/快递；
2) 将顾客订购的菜品/快递迅速送达至顾客手中，并按照配送流程完成工作；
3) 询问收银客人的消费权限，请客人签单或直接付现，并及时转交收银。
口罩厂的流水线工人与其他工厂的流水线工人，主要职责：
1) 负责生产自动流水线的操作;
2) 严格按照各环节的生产工艺数据和质量标准进行操作;
3) 遵循“无事故安全生产”的各项具体要求;
4) 负责辖区安全及日常卫生;
5) 负责工作期间生产任务完成情况及时汇总。
“共享员工”是否会成为常态
“共享员工”在特殊时期的当下，必然是一些企业节流、一类企业开源的明智选择，这场席卷行业跨界的联动，本质上是一个双赢选项，那么在疫情解除后的21世纪第二个十年，共享员工是否会成为常态，律师团队认为有可能、也有难度。
可能性在于：
1．多企业共同使用某员工，有助于分摊社会保险及住房公积金成本（工伤保险除外）；
2．季节性企业负担员工的全年性总收入降低了（类比于特殊时期）；
3．员工的全年实际总收入提升。
难处在于：
1．员工的积极性低，相对于在家歇着拿基本工资/最低工资，投入其他行业的忙时所获收入提升不大，精力消耗巨大；
2．员工在原企业的离职前十二个月平均工资降低了——部分月份的工资由其他企业发放，导致计算赔偿金、经济补偿的基数可能大幅度降低（有争议）；
3．仲裁院和基层法院对灵活用工存在较强抵触情绪，审理审判环节的复杂程度会大幅度上升，审判机关不支持，权益的保护就会存在问题；
4．员工在原企业的法定年休假如何安排及是否可享有未休年休假折算工资需要实践统一标准。
编辑：孙寒琪
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