二马氏专访Vol.11 | Savencia颂味佳，如发酵奶酪一般激发员工的“醇香”
Savencia颂味佳集团是全球领先的奶制品、奶酪产品专家，依赖于在中国的三家子公司：邦士、基瑞德和西诺迪斯，专注于奶制品、奶酪制品在中国的to B、to C端市场，为烘焙领域的专家提供进口优质的产品和专业的解决方案，同时，也致力于为中国消费者带来美好的饮食体验。
颂味佳一直是秉承在擅长的领域里面深耕细作的理念，可能不那么激进。可持续、生态性的发展，一直是它的方向和目标。
今天的《二马氏饼干》请来——
颂味佳中国区人力资源总监
Jiefen PENG 彭洁芬
彭
洁
芬
颂味佳中国区
人力资源总监
二马氏：
疫情令大家对于健康、安全的意识增强，要求提高，数字化的进程已经是一项必须，而非选择。这对当下的颂味佳来讲是机会还是挑战更大？
Jiefen：
和所有的个人以及其他企业一样，疫情带来的影响是可见且对未来难以预估的。
在中国，员工经历了两年的疫情，由于政府的有效管理，大家对于生活中的不确定性更加习以为常。
在我们的组织里，疫情使得同事们的合作更加紧密，行动更团结；公司在敏捷度和开放性方面，也做出了很多的提升和改善。
尤其是面对不断变化的外界和环境挑战，怎么样能够更积极主动去前瞻它、去预测，然后做出更灵活的反应，我们一直在努力提高。
去年疫情开始，我们就开始实现灵活的工作时间。另外从集团上到本土的管理层，不断通过礼品或者奖金等形式，感谢员工坚守和配合。
现在企业都在讲员工体验，从HR与他/她打第一个面试邀请电话开始，直到他/她离职，甚至离职后都要关注员工，更挑战的是要尽可能考虑到每一个个体。
比如我们一直强调饮食健康安全，但是我们的 90后员工在讨论福利说，需要畅饮碳酸饮料，还有很多同事希望工作桌可以升降，我们都认真考虑并落实。
二马氏：
最好的培训其实就是让员工自己来学习和自我驱动。颂味佳自己在这方面如何激发和帮助员工自我驱动这一块？
Jiefen：
以前的管理提倡胡萝卜加大棒，它可能更适用生产为主的工业大工业时代。今天的人才管理有成套的体系，成熟的方法论，最好的手段就是激发员工的内驱力。
在Savencia，我们始终相信人才是一切的基石，当人才真正“动”起来的时候，被激发创造力的时候，也是组织效率提升最快的时候。
近些年来，我们与员工紧密地合作，将“主动权”真正交到他们手上，也因此充分体会到了员工的脑力无穷、潜能无边的价值。
颂味佳的邦士天津工厂，在精益生产改进的重大项目进行了全员动员——到现在收到了近1900条的意见，即使很小的建议我们都会接收——现在大概有72%的点子已经在执行了，反应速度也很快，员工觉得很开心，觉得自己真正是其中一员。
我们的中国区最佳工作场所持续改进计划，发动全员组建了30多个工作小组，由员工自发参与，提出组织改进方案，给予员工最大限度的支持与信任，帮助员工逐步落实关于员工职业发展、员工薪酬福利、公司制度与流程、内部沟通及跨部门合作等多个领域的改进项目。
在企业社会责任方面，根据员工们的集思广益，通过员工的义卖款和公司共同捐款，捐助山区小学的图书馆项目。
在人才培养方面，除了常规的人才发展项目外，我们为员工提供更多的学习与展示平台，星耀内训师项目丰富了我们的培训体系，为内训师提供多一重的发展路径，为员工提供契合实际需求的多样化培训资源，营造积极主动的学习氛围，打造学习型组织。我们开展了内训师培养项目，同时引入了经理层高管教练项目。
这些项目旨在最大限度激发员工的主观能动性，释放潜能，成为组织的合作者，与我们的企业、组织真正互相成就，合作共赢。
二马氏：
我们现在面临一个不断变化的职场，工作方式和未来职场都在重新塑形，您怎么判断这个趋势，如何迎接更大的变化？
Jiefen：
很多事情可以分为 “道”和“术”。“术”是方法论，但是 “道”可能更重要。
过去和今天当然不一样，物理学有个词叫 “熵增”（自发的由有序向无序发展的过程），所有事物最后必然会越来越混乱和无序，每一个个体，每一个组织，本质上都在跟熵增不断去对抗，就需要为未来的理解和应对建立起“道”和“术”的体系。
今天的个人更看重自我价值，尊重和信任是企业与雇员良好合作的前提。最大限度地激发每个个体的潜能，从而达到个人和组织最优绩效，理解了这个“道”，“术”就会自然而来。
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