脸皮厚，走得远

这是奴隶社会的第 1683 篇文章

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多数单位，通常会要求年底时领导和直线下属做个业绩对话。此对话，至少有几个目的：

一是把今年的成绩做个总结。千万别高估领导的记忆周期，低估领导的职责半径，而天真地认为领导会对你一年的可圈可点的成绩记忆犹新。你的职责是帮助领导梳理你的重要成绩，当然说到底，你是在帮自己。

二，提高薪情。在有年度加薪制度的单位，这个年终总结是加薪的依据和提示。因为事关真金白银，你需要花时间负责任地把自己的成绩做个全面和合理的包装，争取薪情出彩。

三，寻求反馈。这一条至关重要。如果说一和二是自己认为自己做得如何的话，那么寻求反馈这一步就是了解领导对你的认可度，了解你在公司里位置轻重的关键。

寻求反馈这个话题，虽然是从年终总结以及和领导对话这个点切入的，却适用于所有的反馈互动。下面就聊聊如何有效寻求反馈。

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第一，摆正心态：你是想听真话，不只需要蜜糖

大概我们每个人都愿意听表扬，但是寻求反馈的真正目的是去发现自己有待改进的部分。只有知道短板，才能有的放矢地去努力，做更多的有用功。无论是请领导还是请平级或下级给自己提供反馈都是个考验心理的技术活。

许多人寻求反馈的唯一目的是从别人嘴里听到自己爱听的，或者是核实自己一直颇为得意的所谓长处和优点，总之是藉此“寻求反馈”之机安抚自己心灵深处的那点不安全感。如果听到要求改进的意见，则不是试图反驳就是带上有色眼镜去看提意见的人。这种职场病态心理非常常见，我们一旦患病，一般会有两个后果：一是别人看明白了我们的心思，只挑好听的说；二是别人从此嘴上贴了封条，罢工了。

无论哪种情况，我们都失去了进步的机会。其实即使别人“不怀好意”，听听也会增加我们的自身免疫力，有则改之，无则加勉。很可能几年之后待我们更加成熟老练之时，回头望去，也许或觉得，当年别人给的逆耳之言不无道理。

▲  图片来自《傲骨贤妻》。

第二，自己先出牌，可以鼓励别人给反馈

我们大概都有这样的经历：寻求反馈时别人给了一堆正面的意见，都是你怎么好怎么能干怎么不错，不肯说哪里需要改进。这种情况，很多时候是因为别人未必觉得给你提意见足够安全，可能他们对你了解不够深，或者拿不准你的心理承受力，或者怕一旦提了负面意见，你会从此怀恨疏远等等。

这时，你需要以实际行动创造安全环境。这个“安全环境”，对自己来说，是第一条中提到的摆正心态；而对对方，是自己先出牌，自己对自己做个评估，特别是你认为待改进的部分，分享给你要寻求反馈的人。这样就相当于以实际行动告诉对方：我是诚心诚意寻求反馈，这样会鼓励对方放下包袱，诚恳地给出些意见。

例如，你刚刚做了一个项目的中期报告，这个项目是几个部门合作的。做完报告后，你很希望听到和你密切合作的部门王经理对你提一些改进意见，他的意见对此项目的末期报告至关重要。你去找王经理寻求反馈。开始时，王经理可能是碍于面子，只是说不错不错，挺好挺好。后来你改成了下面的说法：

我觉得项目背景我交代得有点少，所以对这个项目不熟悉的同事可能听起来有点费劲；同时，结尾的时候，我只交代了末期报告的日期，我觉得如果也加上大概的内容框架会更好一些，您觉得呢？

这样的话，王经理会觉得你是用心在思考，可能更愿意分享他的想法，对你后期的工作可能更有帮助。

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第三，寻求反馈要及时，不拖拉

如果想要别人给你提意见建议，事情发生后马上做，这样，趁别人还有印象，给的反馈更真实可靠。每个人都很忙，你觉得你做了一个很重要的报告，对别人来说，特别是对领导来说，这只是他们每天诸多工作中的一桩一件。所以，如果哪一件事是对你来说很重要，你想听反馈，一定要实时去寻求反馈，拖拉过后谁都不记得细节了，你就失去了一次进步的机会。

第四，避免开放式询问，要把问题收窄

寻求反馈真是个技术活。有的人拿不到有效反馈却不明原因。其中一个很大的可能性是问法不对，问题不对。最典型的不对的问法就是开放式询问。何为开放式询问？就是空洞的泛泛的让人可以不负什么责任轻而易举就能回答的那种问题。

比如：我今天的报告做得怎么样？

这种问题就是典型的开放式寻求反馈的问题。别人如果想搪塞你，一句“挺好”就把你应付了。相反，如果你把问题变成：我今天的报告怎么样？我特别想知道“语速掌握，和听众的目光交流，以及问答环节是否答到了点子上”这三个方面做得怎么样。这样的话，你把三个问题精准聚焦，让想偷懒的对方难以偷懒，或者让不好意思给你改进意见的对方看到你的诚意，而觉得有义务以诚待你，给你诚实的意见。

同样的道理，如果对方给你的反馈是泛泛的，不要放弃，要有礼貌地追问，想办法搞明白对方真正的意思是什么。只有明白了，你才会有的放矢地去改进。

比如，若对方给你的反馈是：你需要在沟通上下功夫。这个说法可以有一百种解读。你可以问：可否说得具体一点？是我和听众互动中需要更多的眼神交流？还是我的幻灯做得太过忙乱？还是我讲的报告逻辑不够清晰？这样一层层问下去，可能你会得到更清晰的方向。在追问时，一定要注意技巧。不要咄咄逼人。把语气放松，用探讨的口气，而不是让人有威胁感的逼问口气。

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第五，把反馈落实到行动上是给对方的鼓励

给你提供反馈的人为你花时间花精力，有时还要担心你是玻璃心，给反馈会得罪你。所以，肯给反馈的人是我们应该感谢的人。即使对方给的意见不对，采不采纳意见是你的事儿，表达感恩表达尊重却是应该做的。对对方最大的尊重是认真思考对方的反馈，认为对的去付诸行动。然后呢？然后是付诸行动后反馈给那个给你反馈的人，实现沟通闭环。

这样的做法一举三得：一是向对方表示感谢，二是对对方的肯定：TA 的建议你采纳了，感谢TA帮助你进步；三是显示你的靠谱。你在乎 TA 的反馈，并及时告诉 TA 采纳建议后的一些成效，可能这些成效对给你反馈的人将来也有用。

我一直是这个做法的获益者。

• 早年时，美国同事帮我纠正英文，他帮我纠正了一个发音，我感谢过后就把类似的词汇集结成一个小系列说给他听，他更细心地帮助我更多；

• 后来我做管理，主持会议后领导给我反馈，让我放慢语速。一周后，我去告诉领导：过去七天，我每天晚上都拿出半个小时，模拟主持会议，给自己录音，发现了几个控制语速的诀窍，并请他今后监督。领导高兴地说我孺子可教（英文原文是：you are very coachable），他一高兴又给了一些建议；

• 再后来，我辅导下属时，有人反馈说我给他做年度总结时，but 这个词用得挺频繁。一旦用了这个转折词，前面一堆好的意见都被打了折扣，人家觉得我说的一堆好话，都是为了给这个后面的 but 打铺垫，成就感折损。我认真听取了反馈，请同事帮助监督，决定把这个 but 换成 and。几个月后，我专门去谢那个给我反馈的同事，他很高兴，说一个小小的词汇变化，把整个谈话的正向指数提高了一个段位。我们之间的信任程度也得以加深，实现了真正的双向共赢。

结语

不排除一种可能性，那就是：你诚心诚意地去寻求反馈，对方却好像不怀好意，恶语相向。也许此人实属“坏人”之列，但是至少通过这个过程，你知道了谁是“敌人”对吧。想开点，有一个每每鸡蛋里挑骨头的“敌人”，说不定是你成长道路上的把自己包装得不太好看的“诤友”。我们都应该记住，很多时候实话往往简单粗暴，而谎言却经常温情脉脉。在职场混，脸皮厚一点，方能走得远。

作者：邢军 Julie Xing

香港科技大学生物学博士；现居美国并任世界五百强企业高管；粉丝众多的高产文字工作者，现为奴隶社会每周二「职场邢动力」特邀专栏作者。本文为专栏第五十一篇。

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