如何让职称评审“称职”起来？

长期以来，职称评审，成了一线教师共同的痛点。中小学教师职称评审门槛高、名额少、机制不科学饱受诟病，特别是评审标准常常更新，不断长高的“职称墙”让大多数老师望而却步。但把脉中小学教师职称评审，这些病并非无药可治。

“赢者通吃”的情况下，赢者占据了教育教学的主话语权、分配权，决策权，通吃了教育的最大利益，也通吃了一线教师认真工作的工作热情。

对于捏粉笔头的教师来说，职称评审的纠结就是“三心”和“三痛”：“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”“同事间撕下脸皮之痛，求爷告奶折断脊梁之痛和花钱放血之痛。”

一方面，“赢者通吃”。评职称的门槛确实很高，不过一旦跨过这个门槛，就大有“鲤鱼跳龙门”，各种待遇、机会纷至沓来，犹如滚雪球般越来越大；而很多被挡在职称门槛之外的老师，职称就好像一道职业鸿沟，从齐头并进到望其项背最后望尘莫及，成了“毁灭自己，照亮别人”的陪伴。近两年，又出现了正高级职称成了少数“头头”们的特供。

另一方面，“上了一个高级职称，就有可能丢一个老师”。“职称上去了，教学水平下来了，人也不安心教学了”。

再者，僧多粥少不仅是职称评审之痛，更是教育之痛。比如，笔者所在的市域内每年正高级职称职业医师系列有36人，而教师系列仅14人，但中小学教师数量实际是职业医师的五倍有余。

教师职称评审始于上世纪80年代末期，评价标准理应日趋合理科学，缘何到如今还是不同区域“各吹各的号，各唱各的调”？

这是因为职称评审出现了“肠梗阻”。在基层由于是校长负责制，他们“一言九鼎”临时改变评分赋值方式是常有的事。职称评审已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。

表面看上去是材料评选，是集体研究决定，事实上还存在行政干预因素，有领导打招呼，还有增补指标。最后评审结果出来，究竟是凭借自己的实力还是有贵人暗中相助，让人雾里看花。鉴于此，应建立“双轨制”科学的评价体系。

还有一种现象不可不察，教师最主要的职责是教书育人，而现在却是跟职称有关的做，跟职称无关的就不做。

尤其令普通教师头痛的是，每年的晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多。

首先要做的是，增加中高级职称岗位职数，赶走“拦路虎”，最起码同一区域不同行业应一视同仁。

教师评定职称的制度原本是教师的利好和福音，而今却成了一些地方政府节约支出的手段。一方面地方政府出台教师职称编制管理的相关文件，规定高、中、初级职称的比例，让很多条件符合的教师因名额限制被挡在高级教师的大门外，使他们的工资待遇比应得到的少了一大截。另一方面岗位设置后，又出台“退多补少”的政策，使区域教师薪资晋级渐渐走入“死胡同”，这让大多数想晋升职称的教师没了盼头，变得消极怠惰。

平心而论，教师这职业有其特殊性，因此普罗大众骨子里对教师的要求要高一些。但教师也食人间烟火，当然也要讲求物质利益，人人都获得自己应得的物质利益，才会心甘情愿地为教育事业作贡献。中高级职称岗位名额太少影响了教师的工作积极性，一个不容回避的事实就是，每到职评就会出现“槽里无食猪拱猪”的现象。

如果教师的中高级职称岗位职数得到增加，打破高级职称评审的玻璃天花板，不让“老年教师掉泪，中年教师哽咽，年轻教师无语”，职称体系就会发挥真正的激励作用。

现实中，高级教师晋升通道非常窄，教师为争指标“八仙过海，各显神通”，存在“谁的关系硬谁就能评上职称”的现象。科学评价，规范评审是教师职称评审的关键。

一则，让“既是运动员又是裁判员”的中层以上干部和普通教师“分灶吃饭”。因为凡是涉及到荣誉等“硬货”，和他们相比，普通教师普遍处于劣势。

二则，职称评审名额向班主任倾斜，向农村和边远地区的教师倾斜。

三则，不同层次、不同级别要求不同。比如，中小学副高和正高级职称相对于大学里的副教授和教授，他们应该具备一定的科研水准，一篇高质量的论文都不会写，说不过去。弱化论文与科研，不能一刀切，要回归理性，对不同地域、不同年龄阶段、不同专业发展层次的教师可以分层引导，毕竟“教师专业成长=经验+反思”。切莫用功利性的“假教研”来否定教师真教研价值，因为读和写是教师进步的双翼。还有，高级教师在引领、辐射地方教育方面须发挥相应作用。

最后，在对待教师教学经历上，在学历、教龄、任职年限等方面要设定一个合理的指导标准，用客观、历史的眼光去看待教师，避免出现“新人笑，旧人哭”或“旧人喜，新人恼”的局面。现在新招聘的老师学历都高，新招的高中老师研究生比例达到40%—50%，学前教育老师也有了研究生。要保持评聘政策的公平、公正和相对稳定，让教师们有努力的方向，有希望的盼头。

结 语

中小学教师职称评审，是关系教师个人切身利益与“专业荣辱”的重要问题。县、市、区应建立以同行专家评审为基础的评价机制，适当增加来自一线教师评委，因为区域内知根知底，“内行看内行”，会让结果趋于公正合理，更易甄别出隐形教师（名为教师实为官员的教师）。还有，缩小职称工资差距，也是纾解职称困局一个不错的出口。总之，合理、公正的评审机制才能促进中小学教师资源优化配置，真正实现人尽其才，才尽其用。

来源：蒲公英评论网

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