央媒起底6大职场性别歧视：HR自曝原则上不招只生了一孩的女性…

【导读】女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签；生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签；已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“没有精力工作”……

职场性别歧视调查

作者 | 赵丽

调查动机

随着2015年党的十八届五中全会审议通过了十三五规划，中国进入了全面二孩时代。然而，在一些职场女性看来，即便有这样的利好政策，她们也不敢生。尽管我国法律禁止就业性别歧视，但在实际中，这道无形的门槛一直存在，尤其在全面二孩政策实施后。当前的女性就业情况如何？是否真的存在因生育问题衍生出“新”的就业性别歧视？《法制日报》记者进行了深入调查。

“已婚，已育，一子一女”。

面对这样的求职简历，做了7年HR(人力资源)工作的钱月忍不住“会意”一笑。

“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言下之意很明白——俩孩子，肯定不会再生了。”作为女性的钱月，面对这样的变化，有些无奈。

在钱月看来，女性求职者在应聘简历中注明生育情况，其背后是职场对女性的就业性别歧视。这一问题，在今年全国两会上也是一大热点。

十二届全国人大五次会议副秘书长、发言人傅莹直言——“女性就业歧视在全面二孩政策实施后暴露的一些新问题中，显得比较突出”。

“的确如此，女性在职场上受歧视的情况越来越多。以前，只要女性已婚已育，企业还是愿意聘用；现在，就算求职女性已经生育，企业也会很戒备——他们担心，万一生二孩，那该怎么办？”钱月向记者说出了目前的职场现实。

职场女性被贴上多个标签

10年前，25岁的左菲菲应聘上海一家证券公司。面试过程本来很顺利，却在最后出现紧张一幕——面试考官突然出了这样一道题：“你结婚了吗？”已婚的左菲菲在头脑中用1秒钟对当时的情势进行判定后，斩钉截铁地回答：“没有。”

就在左菲菲忐忑之中，考官说：“你看什么时候能来上班？”

入职后，左菲菲在工作岗位上做得游刃有余。她相信，自己在面试时做的是一个正确选择。不过，她的确也无法证明，如果当时说已婚会是怎样的后果。

10年后，2016年下半年，已有丰富企业上市并购经验的左菲菲再次站到面试官面前。一如10年前，在面试最后，左菲菲又遇到一个问题，“你还有生育打算吗”？

已经35岁的左菲菲育有一子，“隐婚不会对工作产生影响，但一旦表示不再生育，就不能再改变”。面对这样的问题，左菲菲犹豫了，也正因为犹豫了那么一下，左菲菲失去了这次应聘机会。

“我的同事里，几名女性领导都是在生完孩子6周后就上班了，因为她的位子不能缺人，一旦她不在岗位上，公司就会找人顶替她，也就是说之前的努力都可能归零，一切从头开始。”左菲菲告诉记者，要想在职场保住位子，“就要不把自己当女人”。

作为HR圈里的老资格，钱月给记者说了一个段子：女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签；生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签；已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“没有精力工作”。

这样的段子并非没有实例佐证。

在北京工作的郑璐，自打两年前生了孩子后，就在公司的隐性政策之下被逼辞职。此后半年的求职经历让她“苦水连连”：

以前找工作挺容易，现在愿意给我面试机会的公司档次降了很多，愿意支付给我的薪水也降了很多。

面试时，面试官会很直接地问生育问题，就算是男面试官也毫不顾忌一些隐私问题。有的HR为了完成面试人数指标，会让你过去面试，但他们内部不成文的要求是招男性。

在我曾经的同事里，女性员工跳槽后，普遍过得不如以前。唯一的例外，是二孩政策出来前就跳槽的女性朋友。不过，男性同事跳槽不限于二孩政策这个节点。

“我只能说，在二孩政策出台后，我周围亲戚朋友的公司HR已经对公司领导层的精神心领神会，尽管公司领导层不会明说，但HR已经明白招聘标准：一般的未婚女性不招，一般的生育一个孩子的女性不招，已经生育二孩的女性可以考虑。”钱月说。

但是，“需要特别说明的是，如果女性有能力或者家庭背景、人脉资源都不错，不管结婚与否、生孩子与否，公司都会录用。我认识的企业高管在酒局上明说，流水线外的工作岗位，除非是能力特别出众或者家里关系背景是公司需要的，一般女性不在考虑范围内。”钱月补充说。

有企业将招聘女性视作风险

企业很坏吗？

尽管遇到就业性别歧视，但左菲菲是这样说的：“坦白说，也不能说企业有多坏，毕竟企业不是慈善机构。”

在跳槽前，已是项目组负责人的左菲菲就曾遇到过这样的员工：入职之后3个月发婚礼请柬；再过两个月发邮件称已经怀孕，医生建议静养；产假结束后不久发孩子周岁请柬；入职后第三年发邮件说，怀了二孩。

“在公司里，这名员工给我的感觉就是，同事在不断给红包，但在公司基本看不见她。我要是老板，早崩溃了。”左菲菲说。

“很多时候HR也很无奈。一方面，不应该也不想歧视女性；另一方面，业务部门面对因怀孕、生孩子、休产假导致的人手不足也是真心很烦恼。”钱月说。

北京一家留学咨询机构创始人杨望海给记者算了这样一笔账：

如果一个家庭有两个孩子，大体算下来，这个家庭的女性可能会在生孩子这件事上花5年时间。那么仔细算算，怀孕、生产、哺乳……在5年时间内，这名女性有三年半的时间无法将全部精力投入到工作中。

也就是说，一名雇主雇佣了这名女性，在5年时间里，付给这名女性百分之百的薪水，却只能得到百分之七十左右的生产回报，甚至更低。

“其实，这不仅仅是歧视或者不歧视女性的问题，而是一个事实上的差异。”杨望海说，作为创业公司，每天面临的压力太大了，分分钟都有可能倒闭。

“在这种情况下，公司如果对女员工特别关怀，比如给很长的产假，缴齐各种保险，找人顶替她们的工作，等她们回来时，还要创造条件让她们顺利重返职场，这对每天处于生死存亡关头的创业公司来说，要求有点太高了”。杨望海说。

防范风险——钱月告诉记者，这是“企业对HR的新要求”。

“在有选择的情况下，企业确实会倾向于不招女性。因为确实有女性故意占便宜，比如一过试用期就怀孕，一怀孕就请长期病假等。所以，HR要确保不会招进这样的人，否则就是失职。

那么，HR在有选择的情况下当然会倾向于对自己比较安全的选择。”钱月说，“大龄未婚女青年、已婚生一孩女性，HR其实很害怕遇到这两类求职女性。在有选择的情况下，HR会避开这两类求职女性，因为风险级别最高”。

记者在调查中发现，考虑到法律法规要求，企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐性门槛”。一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。©

盘点：职场女性容易遭受哪些歧视？

一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女性生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。就业歧视成为女性就业难的一个重要原因。除此之外，在职场中，女性同样受到众多歧视。

一、收入歧视

绝大多数女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社会普遍观念影响及用人单位对女性的歧视，另一方面也是由女性自身造成的。

女性尤其容易低估自己，这也正是她们收入“低”于潜能的原因。在众多大学进行的一系列调查表明，同样一份实验室的工作，女性能够接受比男同事低得多的报酬。有一些女性总是不自觉地朝自己前进的道路上扔各种各样的香蕉皮。这一点不因女性前一份工作的收入高低而改变。

其根源，按照某些心理学家的说法，是一种“压抑效应”——在社会上只占少数的人群，在社会精英层面前，往往容易低估自己。弱势群体会认为，自己的这种弱势地位是理所当然。看到优势群体（即男性）的优势时，女性会认为是本该如此，而不管这种优势是多么不公平。

二、外貌歧视

曾有人对女性就业做过问卷调查，在问到“女性在求职过程中最重要的是什么？”的问题时，排在前四位的答案是：外貌气质、学历和公关能力，分别有70.1%、67.2%和60.7%的被访者选择了这些选项。另外有不少单位对女性婚姻状况也提出了要求。

女性外貌在求职和就业过程中都很重要。一名外语系毕业的女生介绍，2004年毕业以后，她就开始了自己辛酸的求职过程。口语一流的她，先后应聘了多个企业的翻译职位，只因身高仅有1.5米，屡次在面试中被刷下来。以至于4年来她只能靠当家教等工作“糊口”。

在护士这类行业中，“以貌取人”的招聘现象更加明显。“医院招护士时首先看中的是应聘者的长相和身材，然后才参考其成绩和实际能力。”一名落选者愤愤不平。

在职场中，漂亮女性一般都比普通员工工资高。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员killings指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书，收入要少15%。研究还发现，被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%；姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚11%。肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较减肥的同事少5%。该研究访问了1.1万人，年龄为33岁左右。

三、心理歧视

当然，女性歧视也不能排除女性职场人士的主观意识。很多女性在潜意识中把自己定位为“性别弱势群体”，由于有这样的主观意识存在，使她们在职场中可能变得比较敏感，容易强化那些原本并非是不公平待遇的现象。

比如，另有一些女性在潜意识里认为，既然我们是弱势群体，当然就该受到更多的关注和照顾。可在今天竞争激烈的职场上，谁会无缘无故地特别照顾别人呢？有些时候，其实女性只是没有受到特别的照顾，但并不意味着就受到了歧视。

这个差别的确很有趣，出现这样的差异原因很多。如果我们研究一下职场男女的心理，就不难发现，女性说自己的职场地位，通常是与男性现在的地位相比较；而男性却总是与自身过去的地位来相比。大多数女性认为：与男性相比，自身在职场上还是处于弱势，某些方面只是做到了表面的公平；而男性却发现：过去很多男性统治的领域开始出现了女性，他们于是认为女性在职场的地位有了较大提升，而男性的地位反而下降了。

另外，男性所背负的“社会期望”较高，也就是说社会给男性施加的压力大，导致男性也把此标准内化，要求自己一定要出人头地，一定要有房有车，让妻儿生活得有一定质量，必须在工作中处于强势，否则就会被认为不优秀；相比之下，社会对女性并没有这样的期望。

在这种情况下，男性的自我要求自然较高，分配在工作上的时间和精力也就更多，客观上造成了很多领域男性的发展优于女性。对此，男性认为理所当然，而女性呢，却觉着自己没能得到公平待遇。

四、能力歧视

在职场中，女性的能力往往会受到怀疑，很多人认为女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根据其各自的生活层次、教育背景的不同被分为各不相同的社会群体。

我的观点是，不同的人在职场中的发展、境遇不能一概以性别而论。假如我们留心一下便会发现，女性在很多职业领域的发展比男性要好，譬如在基础教育、幼教、部分行业的销售、护理等方面，女性的优势远远超过男性。还有，复旦大学去年女生的就业率要高于男生。

对于女性在很多领域发展不如男性，比如晋升机会较少，我觉得也不能简单地归结为是“歧视”的结果。心理学研究表明，从能力结构看，具备领导型人才所必备素质的男人更多，沉着、内敛、宽容、风趣幽默、忍辱负重、处变不惊……这些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具备这种特征的比例就少一些。这个事实有生理的因素，也有自我角色定位的因素。

作为企业，总是会先考虑利益。女员工有生育问题，不能单独出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，这些都可能导致招聘中的重男轻女。对这些问题，仅靠呼吁是没有用的，应该更多地依靠法律的制约，以及完善社会保障制度。

五、生育歧视

从客观事实看，由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，同时也有可能引起小范围的人事混乱。所以，有些单位在招聘女员工时约定几年内不能怀孕，原因也正在于此。

一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。”显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女怀生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。

其次，女性在“婚前有效职业寿命”同男性相比较为短暂，所以事业上要发展到一定高度和奠定一定的基础则要相对困难。一般来说，女大学生本科毕业时大约在二十一二岁，假设她在30岁结婚生育，那么中间总共也只有六七年的时间。等到她结婚生育后，因为照顾孩子和家庭的责任，职业状态必受牵绊较多，这也导致了用人单位在招聘时对是否选择女性有较多顾虑。

六、晋升歧视

虽然目前获得晋升的机会主要是看工作的业绩和能力，但很多时候女性在晋升时也会受到歧视。很多女性虽然工作能力强而晋升很快，但因其外貌出众，深受男士喜欢，或者个人与老板关系好点，这种人就会引起别的女同事的嫉妒与歧视。另外女性在晋升时也会受到一些性别歧视，这也是一些企业对女性能力的怀疑。

但女性要得到别人的肯定只能靠踏实地实干，社会和经济的发展为女性提供了更多的机会，而在家庭生活还担任着特殊角色的职场女性们对事业和家庭又是怎样想的呢？有人主张先立业后成家，她们认为一个人成家后会磨掉意志力和奋斗精神，因为家庭生活难免琐碎。还有人认为结婚会磨掉女性的个人魅力。

主张先立业的女人们年轻时都扑在事业上，事业有成想成家时，往往对男性的要求也很高，宁可玉碎不愿瓦全，不少白领女性为此迟迟未婚。也有些女经理人主张先成家后立业，她们认为对白手起家者而言，26岁以前只是一个蛰伏期，是一个慢慢学习的过程，在这个阶段往往是在从事一些辅助性的工作，还不是高层管理人员，在这时先成家养孩子，然后全心全意投到事业上，这样便不会在事业上发展到关键时刻因生育的需要而出现损失。

职场性别岐视是错误和有害的，应该予以纠正。解决职场性别岐视问题要靠用人单位转变用人观念，要靠法律和社会保障制度的完善。不过，职业女性要正确应对。

我的看法是，对于性别歧视，女性应该结合社会观念和背景，结合男女性别角色和所承担的社会责任来客观地认识和对待，减少一些极端的或是带有偏见的认识。假如女性对性别歧视的背景和原因看得比较透彻，能够认可差异，套用心理学的术语，即敢于“悦纳”差异，并且内化为自己的一种思考，积极地去应对，相信要比一味地抱怨更有用。©

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来源：《法制日报》

监制：易艳刚  |  责编：张慧  |  校对：赵岑