未严重违反规章制度被解雇，用人单位是否要付赔偿金？
案 情 简 介
李某于2005年入职某公司。2019年9月，李某带非本公司人员任某进入公司宿舍，期间与同事齐某发生冲突，后齐某离职。
2019年10月，公司领导王某依据《住宿规定》第5项第4点规定，将取消李某住宿资格的处罚决定告知，李某听后情绪激动，当场说出了一些过激语言。之后，李某到公司经理办公室反映无果，便与朋友任某来到公司门口讨要说法，时值下班时间，吸引部分人员围观。
李某不服，诉至法院，请求法院判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金11万余元。
裁 判 说 理
法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。
本案中，该公司的《就业规则》通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，李某在签收表上签名，可以认定已告知李某，对其具有法律约束力。但李某的行为未达到严重违反公司规章制度的情况，原因有二：
首先，事情缘由是李某带公司之外的人员任某到宿舍并与齐某发生冲突，后齐某离职。公司领导王某后来在与李某的谈话中，也认可事件的主要责任在任某。后公司依据《住宿规定》对李某进行了警告并取消住宿资格，但《住宿规定》第5项第4点规定的处罚为罚款20元，并非取消住宿资格。《住宿规定》也列明了取消住宿资格的情形，但并不包括本案上述情况。住宿问题关乎员工的切身利益，公司作出取消住宿资格的处罚时更需慎重，公司并未按照《住宿规定》进行的处罚明显过当。
其次，2019年10月17日下午公司领导王某将取消李某住宿资格的处罚决定告知时，李某虽使用过激语言回应，应视为对处罚结果的不满以及失去住所的焦急心态下的一种言语过激。李某在经理办公室反映无果的情况下，来到总公司门口。虽视频显示，李某与任某于当日17时许一前一后到总公司门口，但在任某于门口向王某讨回红包过程中，李某有多次拉住、阻止任某的动作。时值下班时间，仅有少数人员围观，并未影响他人下班，未扰乱生产、经营秩序、妨碍他人业务。至于公司提供的2019年10月8日李某拦停公司总经理车辆的视频，因该时间发生在对李某进行警告处罚之前，解雇书上也未将此作为解雇理由，且拦车的时间仅为半分钟左右，故对公司将此作为解雇理由之一的抗辩不予采信。
综上，李某的上述行为虽存在不当之处，但也事出有因，主要是因为对公司取消住宿资格不服，而与公司有关人员进行交涉，主观过错较轻，也未给单位造成重大损害，达不到严重违反规章制度的程度。
因此，公司解除与李某的劳动关系属违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金。
法官说法
根据《劳动合同法》第39条第（二）项规定，只有符合“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位才能即时解除劳动合同。尚未达到严重程度的一般或者轻微的过失，用人单位不得随意解除劳动合同。
劳动合同的合法性时，通常会综合考虑以下因素：
（1）用人单位是否有通过合法程序制定且向劳动者公示的规章制度；
（2）劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；
（3）规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；
（4）劳动者的违规行为是否严重。
本案中，该公司制定的《就业规则》《住宿规定》通过民主程序制定，内容合法，公司已向单位员工包括李某进行告知，对李某具有约束力。
本案的争议焦点在于，李某的行为是否严重违反单位规章制度？判断劳动者的行为是否严重违规，要在满足前述（1）至（3）项要件事实后，综合考虑多方面的标准，如：劳动者实施违规行为的主观过错程度、是否违背公序良俗、实施违规行为的重复频率、是否给用人单位或他人造成重大损害等。如果仅是偶尔发生或者损失不大、情节较轻，未给正常生产经营秩序和管理秩序带来损害的，一般不宜认定为“严重”。
本案审理中，法院在判断李某违规行为的严重程度时，依据上述标准，对本案证据进行逐一审核，在查清双方矛盾的缘由和经过的基础上，对“严重”的判断标准进行了细化，从主观过错、造成损害的程度几方面进行综合考虑。
查明李某携带公司之外的人员到宿舍并与公司员工发生冲突，按照公司的《住宿规定》处罚为罚款20元，并非取消住宿资格，而公司并未按照《住宿规定》进行处罚，直接取消了李某的住宿资格，处罚明显失当。李某知晓该处罚后不服而与公司有关人员进行交涉，行为和言语虽然有些过激，但也事出有因，主观过错较轻，未达到扰乱生产、经营秩序、妨碍他人业务的程度，未给公司造成重大损害，尚未达到严重违反规章制度应予解除劳动关系的程度。
因此，该公司解除与李某的劳动关系属违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金9万余元。
供稿单位：江阴法院
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