从第一位“90后”教授和破格晋升“青椒”，看人大走好新时代人才评价改革新路
党委宣传部新媒体中心
「聚焦」出品
习近平总书记
在中国人民大学考察调研时指出
建设世界一流的中国特色社会主义大学，培养社会主义建设者和接班人，必须有世界一流的大师。要高度重视教师队伍建设，特别是加强中青年教师骨干的培养，把人民大学打造成为我国人文社会科学研究和教学领域的重要人才中心和创新高地。
”今年夏天，四位人大“青椒”
在青年人才破格晋升赛道上
脱颖而出，新锐领跑
怀揣让世界看到“中国故事”的科研初心
青年教师高昊宇做学术、发顶刊
既是金融学“攀登者”
又是学术“领路人”
在入职人大四年后破格晋升教授
而他也成为了中国人民大学
第一位“90后”教授
▲ 点击图片查看高昊宇的人大故事
在人大经历了本硕博全程培养后
夏方舟作出了留在学校任教的决定
与人大走过的17个年头
也正好是他目前人生的一半岁月
34岁的他
深耕新时代土地资源管理研究
拒绝“内卷”但要“奋斗”
破格晋升教授后的他
仍在整行装、再出发
▲ 点击图片查看夏方舟的人大故事
在农业绿色发展和农村发展领域
“见天见地”
5年人大时光，他马不停蹄、毫无懈怠
学术出成果、育人有高光
唐建军，在破格晋升教授后
进化成新的身份
也将在更广阔的田野
写下顶“天”立“地”的故事
▲ 点击图片查看唐建军的人大故事
在大数据计算研究领域“勇攀高峰”
“犀牛鸟基金卓越奖”
“先锋教师”等荣誉
仍不足以道尽张峰的累累硕果
立志传承人大“数据人”的使命与担当
他在破格晋升教授评选中突破重围
▲ 点击图片查看张峰的人大故事
各有特色的四位“青椒”
能够在此次职称评审中
破格晋升教授
既离不开他们自己的努力奋斗
也充分彰显了
中国人民大学
系统推进职称评审和岗位聘用制度改革
扎实举措和突出成果
强导向 立新标
“深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。
”为深入贯彻党的二十大精神和中央人才工作会议精神，全面贯彻习近平总书记在学校考察调研时重要讲话精神，认真落实学校第十五次党代会部署，落实《关于大力推进新时代人才工作高质量发展的意见》，奋力打造我国人文社会科学研究和教学领域的重要人才中心和创新高地，中国人民大学坚持分类评价、系统谋划、整体提升，坚持法治精神，以“丰富赛道、鼓励竞争、拒绝躺平、尊重贡献”为原则，以激发人才创新活力为核心，以构建理念先进、评价科学、程序严密、具有鲜明人大特色和良好示范效应的人才评价体系为抓手，系统推进职称评审和岗位聘用制度改革，着力推动评价从“数量”转为“质量”，从“一元”转为“多元”，从“指挥棒”转为“推进器”，突出体现“走新路”。
在学校党委的领导下，解决了多年来一直想解决但未解决的难题，例如根据法治精神确定不同时期核心期刊目录的适用问题，期刊级别与论文水平不匹配问题，论文作者排序与贡献认定问题，多元成果无法使用问题，以及允许六级以下管理职员申报职称、解决管理职员晋升通道过窄的问题等，为推进新时代学校事业高质量发展增添新动能。
01
坚持党对教育事业的全面领导
一是学校党委充分发挥总揽全局、协调各方的作用
充分发挥党组织的政治优势、组织优势和密切联系群众优势，加强对评聘工作的政治引领。
二是加强各级党组织政治把关，强化政治标准，鼓励人才深怀爱国之心、砥砺报国之志，主动担负起时代赋予的使命责任
同时，由学校纪检监察机构对职称评审和岗位聘用工作的全流程和各主体进行全面监督，为营造风清气正的评聘氛围提供有力支撑。
三是将职称评审和岗位聘用与主题教育和“在全党大兴调查研究之风”的工作部署相结合
积极倾听与回应教职工诉求，将学校发展与教职工期待相结合，将评聘工作做得更加主动、更加深入、更加完善。
制定文件过程中，人事处广泛深入征求意见，对于教师评聘文件，分别组织五个学部座谈会，先后五轮面向各学院（系）书面征求全体教师意见；对于教师以外人员评聘文件，先后组织9场调研座谈会，并向全校103个二级单位全面征求意见。在工作部署及开展过程中，人事处到38个学院（系）开展全覆盖政策宣讲并进行一对一、面对面充分摸底调研。
通过以上100余场的座谈交流会议了解调研，进一步体现“以人为本”的理念，在最大程度上找到学校发展目标与全体教职工期待之间的最大公约数。
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02
落实立德树人根本任务
突出教育教学实绩
一是把思想政治素质和师德师风作为职称评审和岗位聘用的首要要求和第一标准。通过基层党组织访谈考察、职能部门复核确认、学校党委把关等多种方式，考察候选人师德师风、意识形态表现，确保选拔出的人才政治素质过硬、师德师风良好。
二是以教师职称评审和岗位聘用评价表为抓手，强化对教师教育教学业绩的考察，专门设置在人才培养方面的评价维度，教学科研型教师评价比例设置为30%。
三是将“在书院承担基础课程教学或学生指导工作”纳入教师人才培养情况的奖励性指标，引导和鼓励教师参与书院人才培养工作。
03
打造多元化可选择发展赛道
激发人才创新活力
开放各类晋升通道，既鼓励竞争又尊重贡献，让各类人才各行其道、互不干扰，使每一位教职工干事有“劲头”、拼搏有“盼头”、事业有“奔头”，真正实现人才“出得来”“接得上”“撑得起”。
1
在打通资深教授晋升赛道方面，优化教授二级、三级赛道设计
教授二级岗位提供直聘制、审核确认制和竞聘制三种通道，教授三级岗位提供直聘制、竞聘制两种通道，分类申报、分类评审、分类晋升。直聘制，认可长期贡献，德高望重，够年限就上；审核确认制，认可长期贡献，成果丰硕，够条件就上；竞聘制，优中选优，条件加倍才能上。
不同的人才都有人生出彩的舞台，有效缓解候选人之间的竞争压力，真正做到不同类型人才互不竞争、互不干扰、协调有序，极大促进评聘工作平稳、有序、和谐开展，2023年申报人数明显增多。同时有效激励优秀青年人才主动作为，出现我校首位“80后”二级教授。
▲ 近两年申报教授二级、三级岗位人选情况
2
在丰富青年人才破格晋升赛道方面，优化破格晋升通道
优秀青年人才可破格晋升副教授、教授，极其优秀的讲师、副教授可直接破格晋升教授二级、三级岗位。
提高晋升条件要求，使破格晋升人选整体素质得到提升，破格晋升制度的成效更加显著，出现新世纪以来学校自评的最年轻教授、首位“90后”教授，即财政金融学院推荐的破格晋升教授人选高昊宇。其他3位破格晋升教授人选分别为34周岁（2位）和35周岁，均系在各自学科脱颖而出，已取得突出成果的优秀青年人才。
3
在拓宽教师以外人员晋升通道方面，完善“职务、职称、职级”三职并行评价体系
为教育管理系列增设中初级职称，允许所有管理职员申报职称，使管理和教辅人才都能有在三条赛道上拼搏发展的机会。本年度职称及岗位申报中，教育管理系列共申报职称211人，其中申报高级职称17人，中初级职称194人；申报岗位9人，较之去年仅4人申报教育管理系列职称，申报数量及质量都大幅度提升，广大管理干部干事创业的精气神得到有效激发。
▲2022年与2023年教育管理系列申报
对比图
在全国高校中率先增设学术运营系列，努力打造一支具有学术运营能力、交叉研究能力和管理服务能力，能够支撑教学科研和交叉人才培养的优秀队伍。有一位申报者所服务的校级以上科研机构在A、B类期刊发表99篇论文（其中在A类期刊发表43篇）、撰写32部专著，取得突出的平台支撑业绩和成果，本年度获评副研究员职称。
增设了正高级工程师的评审，解决了过去工程系列人员最高只能晋升至“高级工程师”的问题，为工程系列人员畅通了晋升通道。
4
在强调尊重长期贡献方面，增设特别申请通道
退休时间距离职称评审当年8月31日不足一年的教师，如满足任职条件，可申请不占指标申报教授、副教授职称，使他们在即将退休之际达成职业发展目标；在六级管理职员（B）竞聘测评中将“资历贡献”作为重要评价维度，对应评分要点为“在中国人民大学长期工作，热爱学校、勤勉敬业，恪尽职守、敢于担当，兢兢业业、作风扎实、深入一线、甘于奉献，群众公认度高”。
对于长期从事具体工作且工作态度认真、完成工作保质保量的“老黄牛”式干部，符合任职条件的，予以重点考虑。在获评六级管理职员（B）的人选中，40岁以上占比75%，其中50岁以上占比37.5%。上述种种举措，都体现了学校对教职工除了科研成果以外做出长期贡献、取得相应业绩的尊重与认可，也体现了人事工作的温度。
04
拓宽丰富成果形式
树立多维评价导向
一是进一步拓宽业绩成果形式
对于教师评聘，允许多种类型成果折抵，将决策咨询类成果、普及读物、入库案例、数据库、制定或修订国际或国家标准等纳入评价成果中，搭建全方位多类型成果认定方式；对于教师以外人员评聘，进一步健全和细化评价类别，制度文件、规划方案、调研报告、智库成果、网络作品、科研项目、工作获奖、工程建设、发明专利、学术运营成果、实验室维护、病例分析报告等业绩成果均可作为代表性成果。
二是赋予学院（系）等二级单位更多自主权，发挥其在“破五唯、强导向”过程中的积极作用
多名教师的决策咨询类成果、论文级别、著作等成果均由学院（系）学术委员会予以认定，有效解决了职称评审和岗位聘用工作中不同时期核心期刊目录的适用问题、期刊级别与论文水平不匹配问题以及论文作者排序与贡献认定问题、多元成果无法使用问题等困扰多年且反复出现政策调整的疑难问题。
众多优秀成果经过严格程序被认定为一流成果，如某教授二级岗位申报人提交的决策咨询报告被重要摘编收录，获得肯定性批示，折抵为1篇A类学术论文；某副教授一级岗位申报人在德国顶级学术期刊发表的论文，由学院学术委员会认定为A类论文。
三是强调全方位评价，“立新标”，从人才培养、科学研究、建构中国自主知识体系、社会服务、文化传承创新、国际交流合作等六个维度综合评价业绩贡献
评价标准与过程更加客观、公正、全面，积极引导教师努力做精于“传道授业解惑”的“经师”和“人师”的统一者。在人才评价标准与评价方式方面进行创新实践，积极建构中国特色哲学社会科学评价体系，真正使我校树立起中国特色、世界一流大学建设的指挥棒，为建构中国自主的知识体系提出了有益方案。
05
坚持分类评价
体现“干什么、评什么”
对于教师评聘，按照分学科、分岗位进行评价和管理的思路，对教学科研型、教学为主型、科研为主型（含智库科研岗）等不同岗位类型和马理与思政、人文类、社科类、理工类、外语类、数学类、艺术类、体育类等不同学科类别分别制定评价标准，尊重不同类型和学科特点的教师成长规律，充分体现“干什么、评什么”。
例如，单独制定外语类教学科研型教师职称任职条件，增加外语类境外期刊目录，将译著、翻译成果等纳入评价范围；单独制定数学类教师职称任职条件，优化调整数学类期刊目录；对艺术类、智库科研岗教师任职条件进行全面修订完善。
对于教师以外人员评聘，按照分岗位类型、分职称系列进行评价和管理的思路，对管理职员岗位、教师以外专业技术岗位、工勤技能岗位等不同岗位类型和图书资料系列、编辑出版系列、工程系列、实验系列、会计（经济、统计、审计）系列、医疗卫生系列、学术运营系列、教育管理系列、思想政治工作系列等9个不同的教师以外专业技术职称系列分别制定评价标准，尊重不同岗位和系列特点，充分体现“干什么、评什么”。
例如，充分考虑工程系列的特点，将工程建设项目纳入代表性成果范围；充分考虑学术运营系列的特点，重点考察申报者对于科研团队的贡献，将服务科研团队所取得的成果也纳入评价体系。
牢记嘱托
走好新路
“好的学校特色各不相同，但有一个共同特点，都有一支优秀教师队伍。对教师来说，想把学生培养成什么样的人，自己首先就应该成为什么样的人。培养社会主义建设者和接班人，迫切需要我们的教师既精通专业知识、做好“经师”，又涵养德行、成为“人师”，努力做精于“传道授业解惑”的“经师”和“人师”的统一者。
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采写：冯成成 顾小白 凯怡 诗涵
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