跨过太平洋——笑谈华为2.0时代的人才战略

当通讯江湖的硝烟散去，还有几人记得李一男的名字；

当手机江湖的硝烟散去，恐怕也没有人再记得刘江峰的名字。

至于沪科、众思，早已只是个体的悲愁。

如此林林总总，都是前三十年华为人才战略里以“竞争”为主旋律燃起的狼烟之投影。

在丛林法则的残酷世界里，胜之为王，我们不必再对华为苛求什么，毕竟，一个南油街道办出来的民营企业，如今悄然成为抵挡暴风雨的门板。

在新的暴风雨来临时，一切恩仇都已淡去。

而真正的暴风雨，并不是中美之争。

而是人类即将进入科技发展停滞不前的黑暗时代……

摩尔定律失效，计算能力的提升遭遇瓶颈；

手机算力过剩，物联网、可穿戴迟迟没有爆发；

基因工程只是“算命”的娱乐工具，没有转化为大规模生产力；

新能源未见突破；

生物与电子还没有半点融合的迹象……

华为的人才战略能适应新的战争吗？

过去30年，华为培养的人才模型，更多是按照IPD锻造的开发型、运营型人才，戏称研发流水线码农。而进入无人区后，更需要原创型、突破型人才。

公司迫切需要换血！

现在应该理解，为什么华为使劲向外赶人。

但是，人才流通需要因势利导，需要顺畅的渠道。

过去华为采用的人才管理思路是“竞争”型模式：限制退休人员的再就业选择（华为早年的退休政策，员工退休后不允许再就业，只能做慈善、做教育）

。甚至在一定程度上阻击离职人员竞争性创业（比如前面提到的几位风云枭雄，都被修理过），这一切都是为了应对恶性竞争，为了防26（中兴的代号）、防小米，甚至防三星，防苹果。

但是，今天，格局已悄然改变，历史把华为屌丝推到了潮头，面临的挑战空前艰巨：一方面，需要继续推进微电子工程，让辉煌了40年的IT行业发动机不要熄火。

另外，在生物工程、新能源工程等重大领域，要持续探索突破口，寻找能够驱动人类文明继续高速发展的下一个科技桂冠。

人才战略需要如何调整呢？

答案就是：放开人才流通，释放大脑生产力。

放开内部人才流通，放开外部人才流通：逐步取消对退休员工再就业的限制，基本放开离职员工就业竞争限制，从而加速血液循环，激活内部组织，顺势带动产业伙伴，实现华为各生态的构筑。

IPD培养出来的大项目开发型人才，虽然在华为是过剩的，但是在产业届仍然是稀缺的。但是目前的公司退休政策仍然限制他们到IT行业公司就业，形成了巨大的人才浪费，并且阻塞了人才流通的血液循环。

华为2.0时代，需要“合作”型人才战略。

新时代的人才战略，需要最大限度的调动全球大脑。打开公司的实体边界，吸引更多“无工卡”华为员工：“华为”研究员，“华为”教授，“华为”科学家，“华为”院士……迎来“喜看稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟”的蓬勃生机。

跨过太平洋，不是跟美国决斗，而是化解争端，携手全世界最优秀的大脑，共同挑战当前科技困境，走过黑暗时代，迎来下一个爆发。

当然在跨过太平洋之前，首先要跨过长江，跨过黄河，调动华为18万+20万人，团结国内科研界、产业界的聪明大脑，定义一个国内IT行业2.0版本出来。

谨以华为坂田村门口大石头上的字，结束本文：

小胜靠智，大胜在德。

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