中国国际学校如何招聘各方人才？HR不可不知的渠道与机制
文|Helen
上期我们讲到，国际学校由管理运营团队和学术团队两个大部门协同工作，所以在招聘方面也较为复杂。因此，设计合理的招聘原则制度、流程环节是建立良好招聘体系的前提。
招聘原则流程及常设岗位
公开、公正、择优是一般学校的基本招聘原则；
理念一致，岗位匹配是必要原则。
结构合理是重要原则：无论从年龄结构角度，还是从职称角度，抑或是从中外教比例搭配角度都需要遵从结构合理原则。
在招聘流程环节方面，从招聘需求的制定、招聘材料的准备、招聘渠道的选择，到简历的分类搜集整理、人员的初试、复试安排等都需要环节把控。
国际学校一般常设招聘岗位分为以下几类：
教学管理团队，具体岗位有：校长、副校长、小学校长及副校长、初中校长及副校长、高中校长及副校长、学术总监、课外活动总监、寄宿生活总监、学生事务总监、大学升学总监、图书馆馆长等。
运营管理团队：市场总监、招生总监、财务总监、人力资源总监、 IT 总监、设施设备总监、校办主任、政府关系总监（此岗位多设在外籍人员子女学校）
教师岗位：各学段各学科老师，部分学校小学为全科老师。
从职级角度看，管理部门岗位一般是总监—经理—专员的方式统筹开展工作。教学岗位一般以教师、助教等开展工作。
招聘渠道
学校官网
在学校官网发布人才招聘信息是所有学校都会采用的一种传统的互联网招聘方式。学校发布所需职位的相关信息，感兴趣的求职者在获取信息后与学校招聘人员联系。这种方式存在明显的弊端——招聘赖于求职者对学校的了解和关注，学校在这一过程中处于被动的地位。目前，国际学校的教师招聘方式日益多样化，这种招聘方式是最基本的方式，尽管在推广上并不占据优势，各所学校在人才招聘中并未放弃使用。
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教育招聘网站
国际学校教师招聘网站通过对国际学校需求信息和求职者的个人信息进行汇总，为全球国际学校与教师之间搭建了一个供需平台。借助国际教育招聘网站，国际学校能够拓宽招聘渠道，发现与建立更广泛的教师人才备选库；教师能够更快速地、更便捷地检索到适合自己的职位信息。
Teach anywhere
一家为教师提供海外工作机会，为学校提供国外教师资源的中介性平台。它成立于 2004 年，主要面向有意向在海外进行教学活动的教师，为其提供合适的职位信息，为“鼓励”教师进行海外教学，该网站会提供大量的各地生活的信息。 除此之外，Teach anywhere 还会发展海外的合作关系，如在阿布扎比的 AEDC 教师资格项目等。
全球最大的在线教师社区，拥有 790 万注册用户。 TES 旨在帮助教师实现更好的职业发展，为全球范围的教师提供培训、招聘等环节的支持。从 TES 的定位和其提供的服务来看，教师是他们的主要服务对象，服务内容也包含教学资源、教学社区、相关教学资质等。相比较之下，外教招聘的渠道功能并不突出。
TES
获得中国国家外专局（SAFEA）的支持，由国家外国专家局信息中心主办的为外籍人才和国内用人单位提供服务的平台，其提供的服务包括发布招聘信息、提供 TEFL 培训、定期举办线下招聘会。依托政府支持， Chinajob 正逐步建立并完善中国企业、机构对于外国人才的需求数据库，为相关法案、政策的出台与制定提供数据支持。作为具有官方背景的外籍人才招聘机构， ChinaJob 主办的线下外籍人才招聘活动是其最大的竞争力。
ChinaJob
Foreign HR
专注于为我国国内雇主提供外籍人才招聘服务及猎头服务， 2008 年 5 月成立于中国北京。 Foreign HR 将招聘岗位分为了外籍企业员工、外籍教师两大类。从外籍人才的职位发布来看，国际学校的招聘需求只占了很小一部分。
目前，如何在学校与求职者之间建立高效的甄选机制是国际教育招聘网站面临的一个亟待解决的问题。
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线下人才招聘会
人才招聘会是一种比较传统的招聘方式，也是当前国际学校最常用的方式之一。线下人才招聘会提供了一个“学校-教师”面对面的平台，我国国际学校参加的招聘会的类型包括国际教育机构、猎头公司举办的国际性或地区性的人才交流会、高校人才交流会等。国际学校教师招聘季一般从 11 月开始到第二年春天结束，全球各大教师招聘会保持每个月 1-2 次的频率。
S A
Search Associates，成立于 1990 年，到目前为止，已经帮助 32,000 多名全职教师、实习教师、学校管理人员以及其他类型的学校员工在世界各地的国际学校找到了合适的职位，有“最成功的国际学校招聘机构”之称。
SA 举办的教师招聘会面向已在 SA 已注册的学校和应聘者开放，学校和应聘者在注册时需要通过官方审核并缴纳一次性的会员费用。
根据 SA 官网发布的信息，已在 Search Associate 注册的学校数量超过 650 所。
目前中国大陆地区已在 SA 登记注册的学校有 97 所，包括北京乐成国际学校、北京四中国际校区、上海包玉刚实验学校、广州美国人国际学校等。
CS&A
成立于 1977 年，其理念为“帮助学校做好招聘、人员管理，更好的为学校服务”。和 SA不同的是， CS&A 更加强调从学校服务出发，向教师端延伸服务。
目前， CS&A 的业务范围遍及美国 48 个州以及其他 32 个国家的 1800 多所私立类、寄宿制和特许学校，帮助这些学校完成教师、校长的招聘以及战略咨询服务。通过在了解、学习每个学校校园文化、学校运营管理等方面投入大量时间， CS&A 往往会与成员学校形成长期的合作关系。
除了服务于学校之外， CS＆A 还帮助教师和学校行政人员找到合适的职位。在过去的四十年时间里， CS＆A 已经为 35,000 多名教师和学校行政人员提供了服务。 CS＆A 采用会员制，会员学校可免费发布招聘职位，非会员学校每次发布信息都需要缴纳 225 美金。
根据 CS＆A 的官网信息，目前中国地区只有 4 所 CS&A 的会员学校。 CS&A 每年定期举办 8 场线下教师招聘会，学校在注册并审核通过后，可以查看所有应聘者的简历并参加线下教师招聘会。
ISS
国际学校服务机构（International School Services，以下简称 ISS），该机构于 1955 年成立，总部位于美国新泽西州，在亚太、加勒比海地区设有分部。
ISS 实行会员制，会员分为普通会员与高级会员，它会依据个人注册会员的资格而获得不同的权限。普通会员可以参加 ISS 任意的活动，共享学校资源，个性化个人简历，使用 ISS 专门搜索手段快速匹配求职岗位等；除拥有普通会员应得的信息，高级会员可以享受 ISS 提供的更多服务，详细信息可参考 ISS 官网教师招聘板块。
ISS 对应聘教师进行严格的资格审查， ISS 制定了对于应聘教师的要求，包括学历要求和资格要求。其拥有全球公认的国际学校资源库，学校信息包括国际学校规模、课程设置、资格认证、招生情况等。注册成为 ISS 会员，需要交付$195 会费，会员资格保留两年，两年之后每年需交付$75 的会员费。
图为ISS应聘教师资格
另外，ISS 首创 IRC（International Recruitment Conferences）及招聘标准，在业界率先开启在线招聘活动（IFairs) 。 IFair 是 ISS 于 2014 年创办的线上招聘活动，对 ISS 会员免费。参加招聘的学校创建一个虚拟摊位，候选人进入虚拟招聘现场。每所学校在展位上可以陈列信息。
ISS 在中国深圳设立了亚太地区分区办公室，旗下学校有东莞国际学校、蛇口国际学校、大连美国国际学校、北海国际学校。 2010 年， ISS 与中国优联教育成立了合资公司 ISS-ULink 普优教育，并建立了战略伙伴关系，旨在中国发展新型教育模式。目前 ISS-Link 创办了两所学校：英东美国高中（Nansha College Preparatory Academy ）以及南山中英文国际学校（NCIC-Immersion School）。
行业推荐和猎头公司
一般来说，国际学校在高管的招聘上主要采用猎头或者行业推荐的方式。
行业推荐也可以理解为口碑传递，由在职人员进行宣传与推荐。目前部分国际学校采取内部人才推荐的奖励机制——根据不同的岗位设立不同的推荐奖金。
猎头公司是一种有效和快捷的渠道。专业的猎头公司能够对国际学校的需求进行分析，对照需求进行面试推荐，并能通过人才测评和背景分析进行有效的人才甄别，确保人才招聘的质量。借助猎头公司，国际学校可以更快速、更准确地选出符合学校需求以及标准的应聘者，通过猎头公司的甄别，选择优秀的应聘者进行面试。
招聘中亟待解决的问题与对策
人力资源招聘管理团队缺位、协调机制欠缺
招聘团队是为了完成招聘任务而在一起工作的正式组织，招聘团队既是招聘工作的承担者，也是人才质量检验者，更充当着国际学校的形象大使。国际学校的特殊性表现在它既是教学机构同时又是商业机构。它在管理上必须考虑到不同的利益相关方，包括家长、校董事会、教师、甚至学生的意见。招聘团队的专业化、职业化程度决定学校人才的质量和招聘效率。
如果在招聘环节就通过优化团队人员构成的方式来解决各方利益协调的问题，那么这将会解决日后可能出现的众多协调问题，增加招聘的成功率。组建专业化招聘团队并开展相应培训。除了人员构成之外，优秀团队的组建离不开训练有素的成员，招聘团队的培训可以保证这个工作团队的高效率运作。培训的方式既可以通过组织里的内部交流的方式，也可以通过外部专家进校培训的方式。
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双重聘用合同制度损害本土聘用教师的工作积极性
双重聘用合同制度是我国国际学校普遍采用的教师聘用合同制度，是指在一所国际学校中，本土聘用合同制度与海外聘用合同制度并存。
双重聘用合同制度下，签订本土聘用合同的教师与与签订海外聘用合同的教师所享受的薪酬福利存在较大的差距。这种差异化待遇使大部分本土聘用教师感到不满，不利于调动教师的工作积极性以及维护学校教师队伍的稳定。
然而，双重聘用制度在国际学校已经存在了较长的时间，并将在未来的很长一段时间继续存在下去。事实上，我国国际学校在人才招聘上的双重标准本身某种程度上是市场导向的结果。
在我国国际学校学校招生中，外籍教师人数也是招生噱头之一，因而，从这个角度考虑，外籍教师所承担的作用不仅仅是教学，在某种意义上也在不知不觉中成为学校市场宣传的素材之一。
国际学校必须雇用一些来自英美国家的以英语为第一语言的教师为学校的教学质量增加说服力，这一群体是海外聘用教师的主体。因此在这个角度上讲，海外聘用教师比本土聘用教师拿多一些的薪水也是有一定合理性的。但是，无论如何，这一制度带来了很大的负面影响，在教师群体中产生了不公平感，造成两种聘用制度下教师群体之间的不和谐和本土聘用教师对学校的不满，这种不和谐与不满也是造成教师流动率高的一个重要因素。
鉴于以上情况，新学说建议
要加强中方教师团队建设，培养更多有能力的双语教师，从语言、教学法，到学术层面，三个方面赶超外籍教师。
加强学校品牌建设，构建先进的教学理念，从教学质量、人文关怀、学校设施等各个方面提高学校整体竞争力，而不是依赖外教数量作为招生噱头。只有学校自身的强大，才能在招聘市场上掌握主动权，让更多优质中外教资源趋之若鹜，实现学校的良性发展。
国际学校对于薪酬福利的评定不应以是否外籍来评估一个教师的水平，而应该以从业年限、岗位、能力等指标作为评定标准。
以上就是本期年终盘点，本文内容皆来自新学说《2017中国国际学校发展报告》。
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