兰台视角|周末培训算不算加班？
xiangfengrutang
谢丽娜律师
周末培训算不算加班
要厘清这个问题首先要明确什么是加班？根据《劳动法》第44条第2款的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。也就是说，要认定为加班应当至少具备两个条件：一是由用人单位安排，二是劳动者提供工作。
现实中，用人单位会根据企业的实际需要安排各类性质的培训，如：职业技能、团队合作、沟通技巧、经验分享等，鉴于这些培训并不能直接的为用人单位创造利润，因而，通常被安排在正常工作时间以外，如周末或休息日。这种情形是否属于加班呢？
笔者认为，从法律层面来讲，并未将用人单位在休息日组织的培训列为延时工作的情形，也就是说一般情况下，加班的内容应当是劳动者提供与正常工作期间同等的劳动，用人单位占有了劳动者的休息时间，产生了额外的利润，因而需要向劳动者支付高于正常工作时间的工资报酬。而培训通常不能在培训活动期间为用人单位创造直接的利润，当然，长期来讲，劳动者个人的职业技能技巧提高了，其可能为用人单位创造的价值或利润随之提高，这也是企业有意愿进行职业培训投入的一个重要原因，在这个过程中企业的利润提高、个人的竞争力提高，最终实现一个双赢的局面。
但不可否认的是，企业将培训安排在休息日，事实上影响了劳动者的休息休假。根据《劳动法》第三条的规定，劳动者享有休息休假的权利、接受职业技能培训的权利，这两种权利同时享有，用人单位不能在保障培训权利的同时又侵害了劳动者休息休假的权利。
因此，笔者认为，不能因为培训内容不是一般意义上的正常工作就否认其构成加班的可能性，而需要结合多种因素在个案中进行分析：首先，应当查明是否属于用人单位安排，所谓安排应当考虑培训是否系由用人单位组织、是否带有强制性、不参加劳动者是否会承担不利后果；其次，应当查明培训的内容是否与劳动合同中的工作内容相关。如果是由用人单位组织进行的与劳动者本职工作相关的培训，发生在休息日的，应当认定为加班，特别是有些单位在通知时指明若不参加则会进行某种处罚，带有强制性的培训如果不认定为加班则会鼓励用人单位侵害劳动者的休息权。但如果培训并非用人单位组织，或者培训内容与本职工作无关，如一些企业为员工提供心理课程、语言培训、礼仪培训等，与劳动合同约定的工作内容无关，亦不带有强制性，应当认为是企业为员工提供的福利，不属于加班。司法实践中也应当进行区分：
案例：法院认为，法律规定，用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当安排调休或支付加班费。周黎莉主张其2012年和2013年培训期间有4天为休息日，对此，大众广告公司确认无异议。周黎莉主张该4天双休日培训也应算作加班，大众广告公司对此不予认同，称公司规定培训不能算作加班。尽管大众广告公司未在该4天休息日培训期间安排周黎莉工作，但培训系由大众广告公司安排，周黎莉未能享受休息的权利。周黎莉主张该4天算作加班，要求大众广告公司支付加班费，予以准许。(案号：[2014]沪一中民三(民)终字第350号）