兰台视角|如何处理在职员工非因工死亡

如何处理在职员工非因工死亡

（北京地区）

案例事实

某宾馆雇佣17岁男工从事前台客服工作，试用期内，该员工于非工作时间、非工作地点在宿舍猝死，家属找到宾馆主张赔偿。

家属认为，死者生前存在超时加班现象，其死亡结果与超时加班存在必然的因果关系。宾馆方面则表示，虽用人单位存在超时加班的情形，但已支付加班费。尸检报告认定死者为猝死，与超时加班无直接联系。出于人道主义精神，愿意按照法律规定向死者家属支付相应补偿并为其发起募捐。

双方意见始终无法一致，最终，在长达一周的拉锯战中，死者家属签署了补偿协议，补偿不足10万元。

案例分析：

正常人面对这个这不足10万元的所谓补偿金不禁会产生怀疑，这真的合法吗？

一、法律是如何规定的

1.《劳动保险条例》（1953年）第十四条规定：

工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，另由劳动保险基金项下，按其供养直系亲属人数，付给供养直系亲属救济费，其数额为死者本人工资六个月到十二个月。

2.《关于调整我市职工丧葬补助费开支标准的通知》京财行[2009]70号：

一、我市实行丧葬补助费包干使用办法。不分职务级别，将职工丧葬费的开支标准一律调整为5000元。

3. 《劳动保险条例实施细则修正草案》（1953年）二十三条规定：

其供养直系亲属一人者， 为死者本人工资六个月；二人者，为死者本人工资九个月；三人或三人以上者，为死者本人工资十二个月。

4. 《北京市劳动和社会保障局、北京市财政局关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属救济费标准的通知》  京劳社养发(2000)221号：

根据供养直系亲属的人数分别给相当于死者本人工资6个月、9个月、12个月的救济费。“死者本人工资”指按死亡时全市最低工资为标准。

根据上述法律法规可知，在职职工非因公死亡可获得两笔补偿：丧葬补助费和直系亲属救济费。关于前者，北京地区实行“包干使用办法”，即不论职级和单位属性，统一为5000元。而后者需要确认死者是否有供养直系亲属的情形，按照人数支付6-12个月的最低工资（前述两笔费用均由用人单位垫付，至于将来是否可由社保报销，待国家或地方出台进一步规定而定）。

本案中，死者并无直系供养亲属，也就是说，按照法律规定，其家属只能获得丧葬补助费5000元。

二、是否可以完全依据法律规定解决此问题

尽管法律仅规定了5000元，但可想而知，任何家属包括社会舆论，当得知这一结果的时候，一定是充满不解和愤怒。面对逝去的年轻生命，面对用人单位的“铁面无情”，家属很容易走上极端。

而另一方面，部分用人单位（以央企、国企、事业单位为典型），由于政策及其他原因，难于在无法律支持的情形下，支付过高的慰问款。因而，此类案件一定会突破现有法律的边界。

三、如何解决

有的时候，法律过于苍白，若用人单位以上述法律法规为主要依据与家属进行谈判，一定会将矛盾激化。而是应当以安抚情绪为首要任务，以情入手，在合理范围内尽量满足家属要求。例如，用人单位可以承诺协助家属申请工伤认定，但也一定要约定，最终结果，以劳动行政部门的认定为准。

此外，如用人单位存在一定的过错时（如案例中的超时加班），应尽早与家属签署私了协议，并约定从此双方再无劳动及其他任何争议。

本案中，死者存在超时加班的情形，对此，用人单位并未否认。按照现有劳动层面法律规定，超时加班的，用人单位支付加班费即可，并不因超时加班而承担其他责任。通常情况下，家属以侵权为由起诉用人单位承担侵权责任，能否得到支持，争议较大。

但近期江苏地区已出现同类判例突破了劳动法范畴，认定用人单位超时用工系侵权行为，应当承担侵权责任，并按照过错比例支付赔偿金。因此，同理，当劳动者不幸遇到此类问题时，其家属亦可找到其他有效的维权途径。