裁去才来 | 裁员的难点
Feb. 13
2017
+
by: 程阳
春节前，全球三大工厂之一的希捷科技（苏州）有限公司突然发布公告，宣布关闭苏州工厂，因工厂关闭带来的裁员引发了轩然大波。姑且不论希捷科技（苏州）有限公司裁员背后的深层次原因，从裁员作为法律事项来看，我们找到裁员事项本身的难点，或许有利于我们更好的做好该类项目。
《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。2014年底人社部公布了《企业裁减人员规定（征求意见稿）》，基于各种原因，该征求意见石沉大海。所以，现在的裁员规定除法律规定外，适用的仍然是1995年执行的《企业经济性裁减人员规定》。
在现行法律体系下，裁员的法律规定相当有限，并且，在一些问题上一直模糊不清。比如企业裁减人员向政府提交的裁员报告，该裁员报告到底是实质审查，还是形式备案，法律没有明确规定。各地操作也不一，甚至部分地区根本不接受企业的裁减人员备案报告。如此的法律规定，让企业在操作中失去抓手，看似严谨的规定在实际操作中漏洞百出。
基于法律规定不论在裁员的实体要件还是程序要件上都很模糊，《劳动合同法》第41条的利用率也不高，所以更多的时候（如果可能），都会转换为协商一致解除劳动合同的模式解决。但这样也会导致一个问题，即一旦协商不成，进而选择裁员这种单方解除劳动合同的方式时，涉诉后被认定为违法解除的风险很大，而这样的结果对于此前协商一致的员工似乎有不公平。
我国一直对于集体类劳动争议案件讳莫如深，在经济性裁员规定上，只是规定了一个征求工会和员工意见的流程，但是对于公布方案的具体内容，具体公布的信息并无要求。在《企业裁减人员规定》的征求意见稿中规定了初步方案应当公布的因素，包括裁员名单等。但现实的操作中并没有法律规定。如此便导致在操作中，每个企业都不一样，且缺乏最基本的范式。
此外，由于裁员导致的劳动争议都是化为个案来解决，现行法律并没有从真正的实体、程序和规则层面，根据裁员导致的集体性劳动争议案件做一些特殊的制度安排，而只是通过合并审理的程序性方式解决所谓的“人数众多”的案件。
更重要的是，一旦涉诉，劳动者的诉讼周期就会很长。在这样的背景下，裁员过程就是各显神通的过程，不论是企业还是劳动者。因此，出现大横幅游行的现象也就不足为奇了，卷钱跑路的似乎也在情理之中。
而在这样的过程中，我们国家的社保机制一直是缺位的，因此失业保险似乎对于裁员事项完全是失灵的。一旦涉及大规模的人员安置时，很容易将法律事件转化为社会事件，而这是各方都不愿意看到的，却也是裁员的最难所在。
法律规定虽有欠缺，但对于裁员项目而言，最难的还不在于选择裁员的理由，而在于一旦需要裁员时，该项目的具体执行。从具体的公布时间、公布信息、是否召开说明大会、裁员方案是否可以变更、对于再就业能力较差劳动者的特殊关照、法律规定特殊人群的例外处理等等。
在此过程中绝对不仅仅是法律的问题，更多的是各种利益的反复考量，劳动者知情权与确保稳定的平衡、照顾员工情绪与经济成本的较量等等。期间最难的不在于说明裁员补偿方案，而是面对大家的质疑：为什么被裁减的是我？甚至对于一些多年工龄员工感情的安抚。
不论对于管理者还是对于参与裁员项目的工作人员，当面对那些曾经兢兢业业的劳动者时，内心总是有许多难说的割舍。而与此同时，此前经营过程的历史遗留问题可能也会面临一并清算的局面。
当我们写一个“什么条件下可以启动经济性裁员，法律规定的程序是什么，违法解除的风险在哪里”的方案时总是容易的，但这些离真正执行好一个裁员项目仍然相去十万八千里。