做好离职工作，减少不必要纠纷

调解室经常处理员工离职纠纷，争议焦点五花八门，今天我们就来说说离职引发的连锁反应。

案情介绍

王女士于2007年6月11日到某公司处工作，岗位是英文跟单，双方签订了书面劳动合同。2013年10月6日，王女士通过电子邮件向公司发出《辞职书》，原因是公司无故拖欠本人产假工资。经公司批准，王女士于2013年3月10日至2013年8月10日期间休产假。

2013年10月9日，王女士填写了一份《员工离职表》，离职类型为辞工或其他，离职原因为个人原因，王女士在员工离职表上签名，某公司相关部门人员也予以审批。同日，双方达成了一份《协议书》，载明事由生育津贴工资，公司一次性支付王女士生育津贴工资人民币壹万元整，于2013年10月9日结清上述金额，双方解除劳动关系，王女士不得以同一事实或理由向公司提出任何请求或诉讼。双方均在该份协议书上签名或盖章。协议书下面注明“本人已辞职，所有工资已结清，从今起与XX公司无任何关系。”王女士本人在上面签名。2013年10月9日，公司支付了一万元生育津贴工资给王女士，王女士正式离职。

2013年10月10日，王女士向仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金64400元。

调解员在阅读案卷后，认为这是一起劳动合同纠纷，双方争议的焦点问题是公司是否应当向王女士支付解除劳动合同经济补偿金。经过与双方的沟通、了解，调解员认为王女士要求公司支付经济补偿金并无法律依据。

案情分析

首先，根据王女士提交的证据来看，王女士于2013年10月6日以公司拖欠产假工资为由要求辞职，由此可见，解除劳动合同之请求系由王女士首先提出；而公司已依法为王女士参加各项社保险，因此，王女士上述辞职理由并不成立。

其次，根据双方协商的情况来看，双方于2013年10月9日签订《协议书》，双方以协议的形式解除了劳动合同。

再次，从王女士提交的《员工离职表》来看，该表注明的“离职类型”为“辞工或其它”，而“离职原因”为“个人原因”。

最后，调解员认为，这确属因王女士首先提出经双方协商一致解除，王女士并未举证证明上述协议存在欺诈或胁迫等情形，且该协议已履行完毕，故王女士要求公司支付经济补偿金无法律依据。

温馨提示

1.劳动者离职原因无法查明时，用人单位将陷入不必要的纠纷。

《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者依照上述规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，劳动者离职时，用人单位最好要求劳动者写明离职原因。如果离职原因模糊，劳动者事后可能会以上述理由要求用人单位支付经济补偿金。

司法实践中，如果双方当事人都无法证明劳动合同解除是否合法，而裁判部门根据现有证据材料也无法查明案件真实情况时，有可能会倾向于保护劳动，从而作出有利于劳动者的裁判结果，即认定时由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，并要求用人单位依法支付经济补偿。因此，用人单位在劳动合同解除时应明确解除的具体原因。具体到本案，假如公司没有在“离职原因”中注明“个人原因”，那么公司能否得到支持就得重新考量双方的证据了。

另外，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》也明确，对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第38条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。

2.签订离职协议时需注意的问题。

（1）涉及劳动法律关系解除或者终止的法律行为和法律事实要明确，要注明解除或者终止劳动关系的原因以及哪一方先行提出解除劳动关系的要求。

（2）履行告知义务。对于法律上明确要求的告知义务，要明确的写在离职协议书上。比如解除或者终止劳动合同可能涉及提前30日通知，比如经济补偿金应当告知劳动者法定的标准等等。

（3）涉及事项要全面、明确、具体、便于操作。离职协议书的内容尽量全面，特别是可能产生争议的问题，更要明明白白的写在协议书上。补偿、赔偿与工作交接等互为条件的事项要写明具体操作办法，避免产生新的争议。

3.几个重要事项的约定。

（1）关于经济补偿金，就北京地区而言，用人单位如果低于法定标准支付经济补偿金，需要明确告知法律和政策规定标准，同时劳动者明确表明放弃权利，否则，应该补足。

（2）工作交接，容易形成用人单位与离职劳动者间的推诿扯皮，建议在签订离职协议书时，明确工作交接的清单、程序、标准和向谁交接。

（3）有关兜底和弃权的约定，实践中，离职协议书文本一般由用人单位提供，往往约定有关兜底和弃权条款，意在表明双方劳动关系项下争议最终解决，其他权利自动放弃。这样的条款，在充分保障了劳动者的知情权的情况下，并且不违反法律、行政法规的强制性规定，双方的意思表示真实，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解或者显失公平的情形下，应认定为有效。

兰台律所劳动法第一团队

由11位专职律师组成，专注于劳动法律服务，涵盖劳动体系建设、人员变动安置、社保解决方案、劳动纠纷处理、用工培训、薪酬结构、员工持股等；年均处理3000件案例，已出版 3 部劳动法律书籍。

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