【调解室故事】当女职工产假碰上医疗期
基本案情
女职工张某2016年3月17日入职A公司，任会计职务，后怀孕回老家生产，产假期间为2018年3月19日至2018年8月8日，产假到期后，张某因身体原因无法回北京工作。
张某怀孕期间查出体内有结石、肾积水，生产后因长期插输尿管导致感染发热，产假结束后无法返京上班，于是请病假三个月，期间A公司按照病假工资发放工资。三个月结束后张某表示病情仍未好转，继续请病假。A公司认为张某故意不回京上班，且张某交来的假条都是同一个医院同一个理由开出的，因此未批准张某病假，按照事假给张某发放工资。张某不服，委托其丈夫到朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求单位支付2018年11月20日至2019年1月20日工资6283元及产假期间生育津贴20000元。
调解员拿到案卷后，经过了解情况、分别说服、各退一步这三步走后，成功说服张某与A公司达成一致，签订调解书结案。
调解员拿到案卷后首先通知了A公司，向A公司负责人及人力核实公司是否未发张某产假工资及张某产假后第四、五个月工资的原因。A公司表示张某产假期间已经按月正常发放了工资，生育津贴报销回来后的差额也一次性支付给了张某。至于2018年11月20日至2019年1月20日工资，A公司表示张某已经请了三个月的病假，其产假后医疗期已经结束，因此之后张某请的病假A公司均按事假处理。A公司另强调，张某从事的会计是一个专业性很强、不可替代的工作，公司现在的账目都是乱的，张某不能返岗工作，只能按照事假处理，公司不可能一直养着她。
调解员随后拨通了张某的电话，首先向张某澄清了其对生育津贴的误解。调解员告诉张某，生育津贴就是产假工资，由于其产假期间已经拿到了工资，并且生育津贴报销后A公司支付了相应的差额，因此这个请求可以撤销。张某对此表示认可。但是谈到关于工资的请求，张某的情绪变得较为激动。张某表示自己不是不想返岗工作，但确实身体原因没有能力回去工作，公司不能就这样不管自己了。调解员对张某表示理解，但也明确需了解张某的医疗期是否确实已经结束。调解员向张某询问了工作年限，张某表示只有三年，但调解员注意到张某是1976年生人，一个40多岁的人怎么可能只工作了三年？经追问才得知，张某所说的三年是在北京的工作时间，其曾在老家工作了十余年。
劳动者的情况调查清楚后，调解员便胸有成竹的开始给单位做工作了。调解员告知已说服张某放弃生育津贴的请求，但针对工资的请求，调解员告知A公司，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月，这里的实际工作年限是没有地域限制的。因此张某应享有的医疗期应为六个月，至今张某仍在医疗期中，公司应按照病假工资支付。
经过考虑，A公司最终接受了调解员的意见，签订调解书，并在签订当日给张某转账支付了病假工资，本案成功结案。
一般情况下女职工产假结束应返岗工作，一直未返岗的，单位可以向劳动者发返岗通知书要求其返岗，仍拒不返岗的，则单位有权按照规章制度以旷工解除。但有一种情况例外，即女职工产假结束后确实因病无法返岗工作，并向单位出具了医疗机构开具的病假条。这种情况下，劳动者有休息休假的权利，如劳动者需要停止工作、治病休息的，用人单位须为劳动者计算医疗期，在医疗期内用人单位应当按照规定支付病假工资，且不能解除劳动关系。
本案中单位错误的计算了劳动者的医疗期间，并以同一家医院开具的同一理由的病假条为由，不予认可，直接将病假改为事假发放工资，不符合法律的规定。实践中，很多单位对劳动者的病假条存疑，甚至主观武断的表示不认可劳动者的病假条，拒发工资。但其实实践中，如果劳动者确实开具了真实有效的病假条，即使是出于同一家医院、以同一理由开具的，单位也没有理由不认可，除非单位能够证明为虚假假条。
但换个角度站在单位的立场上来看，女职工产假加上医疗期，可能将近一年的时间就过去了。劳动者未工作，用人单位却仍需负担其产假工资、病假工资、社保、公积金等，对用人单位而言，是笔不小的成本支出。尤其本案中张某从事的会计工作还是一个专业性较强、不可替代的岗位，毕竟工作还是要有人来做的。
当面对女职工权益保护与用人单位负担过重时，双方的利益和价值就要进行考量了。至于是否能够将企业这方面的成本适当转嫁，获得一个双赢的结果，这个问题还需要进一步思考与讨论。现阶段，综合本案从社会和谐稳定的角度思考，女职工三期受到的保护本身较一般职工要高，又恰好遇到医疗期，用人单位更应提高注意义务，保护女职工的权益。