劳动法中关于计件工时工资及相关补贴的研究

阮世豪 上海邦信阳中建中汇律师事务所 律师助理

计件工资制度是直接以一定质量的产品数量和独立的计件单价来确定员工劳动报酬的一种工资计算形式，是很多企业用以激励员工的一种方式。这种工资制度对于减少管理成本、激励监督劳动者的生产积极性是相当有效的。但是当采取计件工资制的公司遇到劳动纠纷时，能够采取什么措施来避免、或防止此类纠纷的发生呢？

一

计件工资的本质分析

《劳动法》第三十七条规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

实行计件工资时，员工所得的工资额由于和他完成的产品数量有直接关联，因此工人为了多的一点工资，往往会延长工作时间、加班加点提高劳动强度。且由于计件工资制度的本质就是多劳多得，没有下限保底的规定，实际上违反了劳动法和最低工资规定的相关约束，因此现行大部分企业都会采取“基本工资或计件总价+加班费”的形式来约定劳动者的劳动报酬。一般而言，基础工资会以劳动企业当地的最低工资为模板，这样做的好处就是能够确保劳动者能够得到基础的报酬保障，不会像传统意义上的计件工资制度无法确保下限。而关于计件单价的确定，往往需要与企业工会或职工代表民主协商，通过劳动定额的办法合理确定每个流程的计件单价，以保障劳动者的合法权益。

二

加班费

如此前所述，由于计件工资制度的本质，往往会导致员工为了自身的收益而延长工作时间、加班加点进行劳动，因此对于计件工时下的加班费问题也很值得关注。

根据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）、 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

（二）、 用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

（三）、 用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

总体而言，即使按照计件工时来计算劳动报酬，员工的工作制度仍属于标准工作时间，超出每日8小时的工作以及双休日、节假日的加班仍需按照一般工时的规定，由劳动单位支付相应的劳动报酬。

 案例

王克珍与上海鸿鸿压铸有限公司劳动合同纠纷

原告系外省市来沪从业人员，于2004年5月进入被告处，担任操作工。双方签订了一份期限为2014年4月1日至2015年3月31日的劳动合同，约定原告实行标准工时制；原告加班须征得被告确认同意，否则不视为加班；工资实行计件制，计件单价以不同产品实际单价为准。

由于被告没有证据证明除已支付的计件工资外还另行支付过加班工资，故法院认定被告只支付了原告100%部分的计件工资，此期间内制度工作日和休息日加班工资的50%及100%差额部分均未支付。

同时，被告方管理人员针对原告等计件工资人员填写的日记录表，既是原、被告计算与核对计件工资的依据，也是双方对于由被告安排的包括加班时间在内的工作时间及其该工作时间内的工作量的确认，因此被告安排原告加班的相应加班工资应当按照该记录表所记载的内容进行计算。

其中，先剔除工作时间为8小时的制度工作日，以及制度工作日休息作为休息日加班调休的部分；在此基础上，对于区分了8小时内、外计件产量的制度工作日加班工资差额，按照加班时间内相应计件产量50%的计件工资标准计算；对于无法区分8小时内、外计件产量的制度工作日加班工资差额，从公平合理角度出发，先将原告当日全部计件产量按照工作时间折算为小时单位内的计件产量，再以当日的加班时间按照50%的计件工资标准计算；至于以制度工作日休息作为调休抵扣之后的休息日加班工资差额，则按照当日记载的全部计件产量100%的计件工资标准计算。

三

高温费

根据《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市企业高温季节津贴标准通知》的规定：

（一）、企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。

（二）、企业在发放劳动保护性质的高温季节津贴的同时，应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。

（三）、有雇工的个体经济组织、民办非企业单位参照执行。

对于高温的认定，劳动单位需要负有证明已经有效将工作场所的气温降低至33摄氏度以下的证明（如空调、风扇等有效降温手段）、或证明员工并没有在33摄氏度及以上的环境中工作（如室内办公）的举证责任。同样，每个月的200元高温费补贴应当纳入工资总额，由劳动单位做好统计记录，能够在员工的工资明细中得以明确体现。

四

事假、病假工资

根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第四条的规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。而关于事假期间的工资，根据《劳动部对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》，企业中的工人，由于进行加班加点工作的时候，可以享受加班加点工资待遇，因此，在一般事假期间一律不发给工资。

计件工资制度尚有些许不足之处，很多规定都只能参照标准工时。因此建立更为标准的计件工时制度的规定有助于激励员工的积极性，同时也能保护劳动单位的权益，实现劳动者与劳动单位的双赢。

【本文仅作为交流学习之目的使用，文中观点不代表本所立场，亦非作者的正式法律意见。本文系邦信阳中建中汇律师原创文章，转载请完整注明作者信息及出处。】