涉网店劳动争议中劳动关系的认定
余少钦 上海邦信阳中建中汇律师事务所 律师
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随着互联网经济的日益发展，网店已慢慢成为我们采购生活用品的一大去处。其中，网店作为“互联网+传统零售业”的产物早已融入我们的生活，对于因网店用工而产生的劳动争议也频频发生。尤其是自然人网店，自然人作为网店实际经营者，其用工是行程劳务关系还是劳动关系？该类劳动争议均存在劳动关系认定难、劳动者主张加班费居多、员工举证能力较弱等特点。关于网店劳动争议中劳动关系的认定，主要从以下几点继续分析：
一
网店是否具备成为用人单位的资质
随着《电子商务法》的生效，标志着法律对于电商主体资格的认定。而该法中也明确约定“电子商务经营者应当依法办理市场主体登记。但是，个人销售自产农副产品、家庭手工业产品，个人利用自己的技能从事依法无须取得许可的便民劳务活动和零星小额交易活动，以及依照法律、行政法规不需要进行登记的除外”，对于设立公司从事电子商务的，其登记方式较为清晰，而自然人作为主体从事电子商务的主体登记事宜却没有明确的规定。自然人的主体资质认定在实际操作中是存在较大难度的，而电商法目前也未对此作出明确的规定，那么自然人作为电商主体时是否具有用人单位资质？
从主体性质来看，网店可以区分为自然人网店和企业网店。企业店铺可以看做是企业实体经营形式在网络上的延伸，具备用人单位资格。而自然人网店是否具备用人单位资格则存在一定争议。首先，自然人网店是否具有主体资质？从是否需要强制性登记的角度来看，现有法律为对其作出明确规定。根据《网络交易管理办法》的规定，自然人网店并不要求进行强制性的登记。而根据《电子商务法》的规定，只要是电子商务经营者，就必须进行市场主体登记，但是该法也没有明确约定自然人开网店是否需要登记进行明确的约定，而是采用了折中的处理，即“但是，个人销售自产农副产品、家庭手工业产品，个人利用自己的技能从事依法无须取得许可的便民劳务活动和零星小额交易活动，以及依照法律、行政法规不需要进行登记的除外”。不过，若是经营范围涉及行政许可的，必然会需要登记。
根据《劳动法》规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”而《劳动合同法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”可见自然人并未被纳入具备用人单位资质的行列。
但是根据（劳部发[1995]309号）文件，“个体经济组织是指一般雇工在七个人以下的个体工商户”；根据《民法总则》第五十四条的规定“自然人从事工商业经营，经依法登记，为个体工商户”；《个体工商户登记条例》第二条的规定，“个体工商户应当经工商行政管理部门登记，领取个体工商户营业执照。” 从上述规定来看，个体工商户开始工商业经营活动是以经工商登记为要件的，但这和自然人网店仅存在一部分竞合。
在上述争议的背景下，一部分观点认为就目前法律基础，只有领取了个体工商户营业执照的自然人网店才拥有用人单位资格。
二
用人单位资格与劳动关系的存续
用人单位资质与是否形成劳动关系是否存在必然联系？
根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条的规定，“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”经过上文的观点，得出了未领取个体工商户营业执照的自然人网店不具备用人资格的结论，那么是否自然人网店就无法作为“用人单位”与劳动者建立劳动关系了呢？其实并不然，虽然该规定的重点着眼于非法用工单位赔付工伤的情形，但也一定程度上反应了“无营业执照”的用人单位仍然要承担劳动关系存续所带来的义务。
所以笔者认为，未领取个体工商户营业执照的自然人网店符合“无营业执照”的情形，在事实层面并非“非法”，在客观上亦符合《劳动合同法》第九十三条“不具备合法经营资格的用人单位”的情形。
因此，劳动者仍然可以要求自然人网店承担相应的责任，而此时劳动者与自然人网店之间较大可能形成的是事实劳动关系，自然人网店不具备用人单位资格并不一定导致劳动关系的不存在。
三
涉自然人网店劳动关系与劳务关系的界限
通常自然人网店的店主会和劳动者签订约定网店工作内容的协议，其名称可能是“劳务协议”亦或是“用工协议”，可一旦产生纠纷劳动者就会主张该协议是劳动合同，而自然人店主则主张该协议为普通的劳务合同，劳动合同与劳务合同的性质之争在涉自然人网店的问题上显得更为突出。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，“事实劳动关系”的判断适用于未签订劳动合同及判断劳动关系是否成立的情形，同时应当具备如下三个要件：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若符合上述条件，则可认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
从法院对于该类案件的裁判来看，其裁判的依据中也认为，网店经营者不具备用人单位资质与是否存在劳动关系不存在不然联系。例如，2014年苏州中院曾对于上述情况有较为明确的裁判案例，在“涂某诉钱某追索劳动报酬案”中，一审法院认为，“钱某投资开办网店未经工商行政管理部门登记，不具备合法经营资格。但不影响适用不具备合法经营资格的用人单位招用劳动者，劳动者已经付出劳动的，仍有权依照有关规定向用人单位主张相应的劳动报酬。”可见一审法院并未对双方之间究竟属于何种法律关系作出评价，对此二审法院在判决主文的说理部分，以劳动关系与劳务关系之间的情况进行说明，二审法院认为，“本案从钱某与涂某签订的用工协议看，涂某工作期间需服从网店的规章制度，接受网店的管理与监督，与网店有较强的管理隶属关系，涂某持续稳定地向网店提供劳动并获取报酬，已经符合劳动关系的基本特征，故钱某抗辩本案系劳务关系的主张不能成立。”继而最终认定双方关系为劳动关系，并适用《劳动合同法》第九十三条的规定，认定该自然人网店为“不具备合法经营资格的用人单位”，但不影响劳动者索要报酬。
法律并不会因协议的名称或者双方对于用工关系的合意认定从而直接地认定劳动者和用人单位之间究竟是何种法律关系。但是，网店具有区别于传统经营模式的特点，为网店提供工作的客服人员其工作内容、工作时间、工作地点以及受网店制度的约束程度都具有一定的松散性，劳动者同时为几家网店服务的也不在少数。此类现象也出现在兼职行列，虽然约定的兼职，但是只要兼职持续时间较长，一旦出现问题，劳动者时常会主张事实劳动关系。
有关“事实劳动关系”的认定其本意是为了防止用人单位规避劳动合同签订损害劳动者利益的情形，而现实中却也因此存在劳务初衷但被认定为劳动关系的情形。网店用工与一般企业的用工在强度上存在普遍差异，若一昧拓宽“事实劳动关系”的认定范围会不利于网店用工的环境。其中，经检索案例表明，对于自然人网店用工争议，多数法院也仍认定双方之间为劳务关系。
对于是否存在事实劳动关系的认定，笔者认为，应当以无营业执照的自然人网店与劳动者之间形成的用工协议以劳务协议为主，若存在劳动者与网店之间有较强的隶属关系、双方有形成劳动关系而非劳务关系的意思表示，打破了劳务协议框架下双方平等权利义务之情形的，则被认定为存在事实劳动关系。
四
结语
法律的初衷系维护当事人合法权益，对于用人单位而言，不可期望通过劳务协议规避劳动关系，对于劳务者而言，也不可寄希望于事实劳动关系。
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