10大招聘误区——来自顶尖招聘经理的经验
文/Linda Descano
1.对缺乏相关经验的候选人下赌注
除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。以我的经验，这样招聘进来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。——花旗集团360度营销策略主管Martha Tschantz
2.人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作
不幸的是，管理者往往会被调换。事先了解未来公司的企业文化是十分重要的。在接受工作邀约前，你可以先同未来的同事或者关键的利益相关者们接触一下。这有助于更好地理解你所将要融入的大环境。——花旗集团首席多元化官Ana Duarte McCarthy
3.招聘时，过快做出决断
也许，第一位候选人看上去就很适合这份工作，但是人岗不匹配所造成的成本非常高，因此，你应该全面地评估各类候选人，以确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。——花旗集团数字化市场营销高级副总裁Geoffrey Sanders
4.规划招聘至关重要
首先，你要努力设定角色职责。如何设定得靠自己，但最好能有这一角色的书面描述。其次，向你精心挑选出来的人分享该角色的职责内容。他们的判断值得信任，他们也能设想该角色的具体情况以及这一角色与他人的依赖程度。你可以和他们讨论工作的职责描述，并且当你在规划角色定位、所需技能以及成功特质的时候考量一下他们的建议。然后，让这些“参谋”参与到招聘流程当中，同时，自己要善于提问并能客观倾听。有时，你可能很想招聘某个候选者，但会发现别人并不认为他适合这份工作，这时你就需要提问并倾听他们的观点。最后，往往会有做不出决策的时候，你要尽你所能，将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。——Manilla （一家提供顾客在线管理账单及账户服务的领先企业）首席执行官 Jim Schinella
5.不能单凭面试就敲定一个人
管理者单凭面试就敲定一个人，却忽略了其他的关键因素，比方说，此人是否真正有资格来胜任这一角色。沟通能力强、能和团队其他成员和谐相处固然重要，但是，你还需要确保候选人的技能与知识能与该职位相匹配。——人力资源专业服务关系管理者Anna Mitchell
6. 招聘是为了你和候选人的未来，而非急于眼前
我们都会遇到短期的压力以及需要解决的任务，但你要招聘的是那些，一眼就能看出可以常年为组织做出坚实贡献的人。你要清楚，这并不意味着招聘是千篇一律的，在理想情况下当新事物产生的时候，招聘那些会称赞其他团队成员的技能的人。——美国联邦传媒内容策划师Mary Gail Pezzimenti
7.人类天生会与相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免
招聘错误就是我雇用了与我技能相同的候选者。我曾经深陷于这样的招聘陷阱：挑选拥有相同培训经历、背景以及专业知识的候选者。同质化的组织对于业务来说并无益处。随着我雇用了越来越多具备我所没有的技能的候选者，我开始发现，观点、背景和技能的多样性对于问题的解决是无价的。我乐于接受不同观点的挑战，我的同事和团队也促使我思考一些，在我的舒适区域以外的东西。这些不同的方法让我受益匪浅。——美国教师退休基金会副总裁及数字营销与销售发展部主管Alexandra Tyler
这些人与你的风格、个性或性格都十分匹配，但是我认为，整个组织充满类型相同的人并不是正确的。当然，你想让每个新员工都能适应你的企业文化，但请尽量选择拥有不同背景、不同兴趣和不同个性的人。最佳候选者就是能补充现有团队并带来新鲜事物的人，这样你的组织将变得更加丰富。——Kaplow公司所有者Liz Kaplow
我接受过的最好建议之一是去招聘拥有不同想法、并将自己带出自我舒适区的人。尽管，有时这会导致紧张的辩论，但我发现这有助于确保我们拓宽视野、减少盲点，往往会带来更好的结果。——花旗集团首席市场营销办公室总经理，决策管理与洞察主管Diane Thomas
然而，不同背景和经历的候选者拥有巨大的价值。当然，候选者必须具备适合该角色的资质。但是当从无数拥有资质的候选者中做决策时（你可以通过行为性和情境性的问题来评估），你需要寻找那些能补充其他团队成员并拥有不同经验的人。——花旗集团数字市场营销总监 Leigh Jacobson
8.候选人的价值观与热情同组织文化不匹配
在艰苦的工作环境中，这些员工不会撒手不干，但他们的敬业度的的确确降到了谷底。这会导致组织生产力、创造力和健康程度的重大损失。——高管教练，聚焦女性领导力的讲师及顾问Henna Inam
9.在招聘中设置了糟糕的预期
强大的招聘是一个双向选择的过程。招聘管理者需要向候选者说清角色所需的方方面面，并非只讲光鲜的一面。此外，新候选者也需要坦诚地展示自己的能力，以及他们期望这份工作能回报给他们的东西。招聘、培训和发展需要投入大量的时间和资源，因此设置明确的期望有助于确保相互契合，对于双方也是一笔有价值的投资。——Facebook业务领导者 Rebecca Foy
10. 许多应聘者会以理论而非实际情境来回答面试问题
大多数面试官会接受这些理论性的答案，因为这些应聘者看起来学习成绩优秀，看起来很有魅力，或者在其他方面也具有说服力。但我们应该力图争取基于行为的答案。如果他们给不出像样的答案，那么可能就得不到这份工作。
——Step Up Women's Network首席执行官Jenni Luke
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