我们常常听HR圈子里说，OD岗位重要、TD岗位重要、HRBP是趋势、XX岗位空间无限……但说到底，这毕竟是专业内自己的说法，更有可能是从业者的自说自话。哪个岗位重要，要看他们为企业创造的价值，最终还是要看企业的出价。
《2022中国企业人力资源效能研究报告》利用第三方平台数据研究了这个问题，各位看官不妨参考下我们的结论。穆胜咨询对TDI（Talent Development Index，人才成长指数，用于衡量企业或区域的人力资源管理水平）排名前十的城市进行了数据采集。首先，我们在当今主流招聘网站智联招聘、BOSS直聘、猎聘网上，搜集了互联网、金融、制造业、房地产等校标行业中的不同HR岗位总监级别薪资 (取值为每个行业中相关岗位工资的中位数) ，然后以工资指数的方式进行了统计。在统计中，我们根据不同平台的可信度，对基础数据进行了一定的权重修正。每个岗位的工资指数，即该岗位工资相对于人力资源所有岗位中最低工资的倍数。例如，北京的LD工资相对最低，其工资指数为1.0，TD为其工资的2.6倍。这样计算相对数的方式，能够剔除掉企业习惯在此类平台上溢价或降价招揽人才的问题。
图：城市HR各岗位（总监级）薪资统计
资料来源：穆胜咨询《2022中国企业人力资源效能研究报告》
整体来看，可得到如下结论：
1、北京和苏州不同HR岗位薪资的工资指数差值最大，南京不同HR岗位之间薪资的工资指数差值最小。如果敢于进行差异化分配，就说明分工细化且对于专业有深度认知；反之，则说明分工和价值相对混同，专业发展不够成熟。2、在各城市的同岗位之间，SSC薪资的工资指数差值最大。换句话说，SSC的未来最具想象空间。市场将其与人力资源数据化、数字化转型等热门方向相联系，对于这一岗位有新的期待。3、在各城市的同岗位之间，LD和招聘岗位薪资工资指数差值最小。即使是先进城市，也并没有赋予LD和招聘岗位新的职业空间，并给出更高报价，这说明这两个岗位的发展空间最为有限。4、OD依然炙手可热，但远远没有热到媒体上炒出来的那种热度。传说中，OD工资应该是其他HR职能同级岗位的2倍以上。
5、HRBP的薪酬符合预期，近年来，老板和高管都坚信“HR需要深入业务才能发挥价值”，对于HRBP岗位给予了更多的期待。事实上，HRBP对HR的综合能力要求的确较高，某种程度上类似于“小HRD”了，相对高薪是合适的。1、TD岗位包括人才管理的各项工作，如任职资格体系建设、继任计划，甚至有的涵盖了绩效管理的职能；但LD仅仅覆盖培训领域的工作。2、招聘岗位不包括Staffing相关的工作内容，仅仅是招聘。3、不同城市SSC岗位薪资出现巨大差异，这是因为某些先进城市对于SSC岗位有数据仓规划建设、数据清洗、基础分析等职能，将其视为数据化或数字化工作的先锋，因此给出了高薪。4、C&B薪资较高，甚至在某些城市出现了超过OD的情况，是因为初创企业的出价抬高了薪资。这类企业将C&B认为是基础人力制度搭建的最重要岗位，且其人工成本支出全靠该岗位掌握的数据经验，因此老板愿意给出高薪。以上数据均来自穆胜咨询《2022年中国企业人力资源效能研究报告》，以人效为切入点，数据化解读人力资源专业，推动企业经营。该报告为您展示了效能管理的完整指标体系和核心思路，并披露了大量指标的baseline，现打包价带走超优惠~
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