离职证明写"与公司存在劳动争议”，法院：事实！不支持重开！
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令孤冲是北京某科技发展公司员工。
2017年12月20日，令孤冲离职。
公司为令孤冲开具一份《劳动关系解除证明》，内容为：
“令孤冲身份证号×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止为公司的员工，于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动关系解除人员和公司各保留一份。”
本人签字处显示“令孤冲”字样，下方显示加盖公司公章。
令孤冲认为，公司开具的离职证明载明的“与公司存有劳动争议”，不符合劳动合同法实施条例第24条的规定，导致其无法入职其他单位。所以，公司应当重新开具符合相关法律规定格式的离职证明，同时声明原离职证明无效。
公司认为开具的离职证明符合客观事实，不同意重新开具，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、诉讼。
一审法院：公司开具的离职证明没问题
一审法院认为，本案中，令孤冲主张公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的原因为，公司已为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”，不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。
就此法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定并非禁止性规定，在令孤冲与公司彼时存有劳动争议确属客观事实时，令孤冲以此为由要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求缺乏依据，法院对其该项请求不予支持。
令孤冲不服，向北京一中院提起上诉。
二审法院：法律并未规定离职证明中不能写“与公司存有劳动争议”
北京一中院认为，公司向令孤冲出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。
令孤冲主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该第二十四条并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容进行禁止性规定。
且本院认为，“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议，令孤冲于离职后提起以公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请正反证了双方劳动关系解除时确存在劳动争议。故令孤冲要求公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明、并声明原离职证明无效的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
最后，中院判决维持原判。
案号：(2018)京01民终9469号
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小编按：
关于离职证明，劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
证明的内容如何记载，并没有明文规定。劳动合同法实施条例则进行细化，第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
这就产生了一个分歧，记载的内容是仅限于，还不得少于这些内容。离职证明对劳动者的再次就业影响很大。如果仅限于条例第二十四条中的期限、工作岗位，不能记载其他，那又与其他法律法规冲突。
社会保险法第第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
人社部实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定第十三条规定，失业人员符合社会保险法第四十五条规定条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业包括下列情形：（一）依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的；（二）由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（四）由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的；（五）劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的；（六）法律、法规、规章规定的其他情形。
按社会保险法的规定，离职证明不光是要载明离职时间，还必须载明离职原因。是劳动者按三十八条解除，还是劳动者被单位按三十九条解除，离职原因明确，才能判断是否符合非因本人意愿中断就业。如按劳动合同法实施条例第二十四条的规定，仅限于则无法满足申报领取失业金的条件。
在市场中，买方也会挑卖方，卖方也会挑买方，比如滴滴中，乘客点评司机，司机也在对乘客点评。那怕在公共运输行业中，比如前段时间的高铁霸座男，被高铁拉入黑名单。劳动合同法与合同法最大的不同是倾斜保护劳动者，在劳动者与用人单位之间平衡。离职证明是劳动合同解除的后义务，劳动合同的履行应当合法、自愿与诚实信用，后义务的履行不得损害对方的利益，但是记载客观事实，尤其是解除原因，是有法律依据的，不能认为违法。
越是开放的市场，越是高收入的劳动者，新的用人单位越会对其履职能力、品格越看重。位高权重，一旦用人单位损失不可预料，君不见政治素质在封疆大吏中的份量？所以，背景调查是非常重要的。下家用人单位会根据自己的需要来考虑是否进一步调查。从这个角度来说，离职证明既重要，反应了上家的履行经历，工作经验；又不重要，因为一份离职证明也起不到多大的作用，无法证明人的品行。所以，笔者认为，市场会有选择，交给市场最好。比如上家单位不厚道，劳动者不一定会愿意去上班。害人终害己嘛。从劳动法的角度，劳资利益要平衡，除条例第二十四条的规定的“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”外，还可以记载解除原因，但应是相关的事实，而不能有关品行的评价，毕竟对劳动者入职下家有影响。对于有证明的内容，是否合法合理，可以从诚实信用原则出发进行审查。如对劳动者求职机会造成影响，用人单位还应承担赔偿责任。
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