这起解除案错的离谱！建立劳动合同解除制度的9个建议

作者：子非鱼

有人感叹，解除难，难于上青天。劳动争议中，因解除引发的争议占了相当一部分。因为操作不当，制度不完善，用人单位败诉的居多。如何建立一套完美的解除制度？

先从一个典型不当解除案说起。

最近接到一个咨询，事实是这样的：

日月神教公司招向问天担任某部门经理，履行一段期间劳动合同后，发现向问天搞小团队，心不在焉，不符合东方不败的要求，不能胜任工作。东方不败不高兴，人事经理杨莲亭给向问天发调岗通知，要求其到不重要部门当经理。向问天拒绝，并连续几日不去新部门报到，杨莲亭将此事报告东方不败经理后，公司以不胜任工作为由发出解除通知，并按一年一个月工资的标准支付了经济补偿。

向问天咨询律师后，申请仲裁。仲裁裁决结果：日月神教违法解除，再支付另一半经济补偿。

日月神教公司的新人事经理向问天问我，能否翻盘？

我的回答，神仙难救。

日月神教公司的错误很明显，稍微有点劳动法基础的都会知道。

错误1：并不是直接支付经济补偿，就合法的。合法与否，要看解除行为本身。

错误2：支付经济补偿要合法，得双方协商一致达成协议，直接付钱是单方行为。一厢情愿嘛。

错误3：都直接支付了，调解空间都没有了。

错误4：不胜任解除，要有绩效考核办法，考核不胜任，调岗或培训，仍不胜任才能解除，没有禁止解除的情形，通知工会，提前一个月。此人调岗不去，不是不胜任，是严重违章。

错误5：如果真是不胜任，调岗后不去是合理合法调岗，可以按严重违章解除。

错误6：人事部门没有风险评估机制。老板说解除就解除，老板说处理就处理，后果呢？

错误7：没有关注子非鱼说劳动法

劳动合同法建立了相当严格的解雇保护制度，没有正当理由基本上解除不了员工，甚至赔钱也不行，因为违法解除，劳动者可以主张工资损失和恢复劳动关系。严格来说，有人单位的解除，只有四种：

1、协商解除。按劳动合同法第三十六条，跟劳动者协商一致解除。协商解除是万能的，无论怎么样，都可以一商解万愁。当然，需要注意的是协商是真实的意思表示，不要欺诈、胁迫、重大误解或显失公平。

2、过错解除，按劳动合同法第三十九条的规定解除员工的劳动合同，不用赔钱。比如神教的这个案例。

3、无过错解除，按劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除，员工没有过错解除的条件就比较严格了，但是可以给钱解除。

4、就粗暴解除，后果是违法解除赔偿金或者继续履行。

能力强的HR，可以通过一顿@#￥%……&*劝说员工辞职。

每个HR心中，都想有一柄尚方宝剑，可以随便穿透员工的劳动合同法防守盾牌，将员工解除。可惜，劳动合同法就是为了保护劳动者的。如果把解除比喻成剑，怎么能把我们的剑打磨成百纹剑（最近迷恋玄幻小说，纹越多攻击力越强），千纹剑，甚至万纹圣剑，那就要心法与实践了。如何来构建一套详细的解除制度，我的意见是：

1、严把进人关了。招人容易解除难，不招不烦。且不说招人成本不小，解除就是大难题。所以，越是重要岗位，越是要做好背调，防止招来了一位不想要的员工。

2、合法评估机制。发现了问题员工，要处理，必须对照劳动合同法的规定，从中找出能解除的突破口，比如上述案例中，向问天不服从调岗，可以按严重违章解除。

3、学会转化。解除的路很宽，总有一条合适的或者说有可能有一条合适的，我们要善于发现，还是上述案例，不胜作能不能转化成严重违章解除。

4、协商是万能的。并非一定要单方解除，从郎情妾意到貌合神离，早就相看两厌了，当员工有去意时，协商就是好办法。员工也会考虑风险，成本。

5、劝辞。不试试怎么知道行不行呢？

6、成本核算。解除有成本，诉讼有成本，执行有成本，单位在算，劳动者也在算。

7、违法并非一概不好。曾经有个咨询，在6个月的试用期倒数第二天，老板发出一个指令，把新招年薪百万的高管给我解除了。HR发现，没有录用条件，没有考核办法，慌了神。问，子非鱼老师，这个怎么办？我说送你一句价值2万咨询费的话：直接解除。观众朋友，明白没有？

8、套路解除。我是反对这个的，曾经在某次大会上，一位自称劳动者保护神的岳不群说，他可以解除任意一个员工，不能解除的是能力不行。我说，要不我们来自现场攻防如何？他不应战。我之所以反对套路，是因为我见过十几种套路，套路总是邪魔歪道，劳动争议中的恶性事件也不少的。

9、熟悉各种解除流程，违章解除，不胜任解除，重大客观原因解除，裁员。武功在手，天下我有。

劳动合同法就是劳动者的保护神。有了完整的解除制度，解除虽然难，只要不太任性，解除一个员工，也不会太难。

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