副厂长宿舍留宿女下属，公司能对其降级吗？（调岗案例）
案号：（2019）粤20民终7295号
子非鱼小编编辑
甲公司向一审法院起诉请求：1.判令甲公司无须向东某支付赔偿金144000元；2.甲公司无须向东某支付2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资47918.43元。
基本事实：
2011年4月26日，东某入职甲公司，离职前任副厂长。
劳动合同约定：东某已详细阅读《员工手册》、《考勤制度》、《宿舍管理制度》等有关规章制度及相关规定，同意遵守并执行。
2018年11月6日，甲公司出具《关于解除东某一切职务的通告》，内容为“兹有某工厂原副厂长东某于2018年11月5日晚违反公司《宿舍管理制度》第5.6.1处罚条例，《员工手册》第6.2.9条规定……现公司决定对东某暂作如下处理：1.给予东某违纪大过处分；2.自2018年11月5日起解除东某中山工厂副厂长的职务，降职为车间普通员工；3.通报全公司”。
东某承认于2018年11月5日晚上在宿舍留宿其女性下属，但称因为她头晕才让她留宿，当晚东某自己也在宿舍。2018年11月，东某手写保证书一份，保证书中写道“近期因工作问题对小孩教育管理及家里关注特别少，对象每次回家都十一点后甚至一周回一次，一个人照顾两个小孩而且要上班，情绪特别容易激动，所以常常两人发生争吵，有时吵得特别激烈，很多时候自己的心情很不好，加上工作上很多工作未做到位也特别烦，这样自己变得越来越消沉，思想方面也发生变化，所以做出了这次过分的事情…….在此保证不可能有下次类似事件，否则自动离开公司……”。
2018年12月4日，甲公司以东某违反《员工手册》第6.1.11条的规定，出具《关于解除东某劳动合同关系的通告》，内容为“兹有东某2018年11月5日晚违反公司《宿舍管理制度》5.6.1处罚条例L项规定，绝对禁止在异性宿舍留宿，一经发现，立即开除处理，公司念及东某较好的认错态度，自2018年11月6日起对其作出了解除了原工作职务，降职为普通员工的处理。……其本人不仅在此期间拒不接收在新的工作岗位上履行工作职责，且在2018年11月29日篡改上级批准的请假手续，违反公司《员工手册》第6.1.11条之相关规定……公司依据双方签订的《劳动合同》解除条款的第6.2.5条之规定，决定自2018年12月4日起解除与东某的劳动合同关系”。
另外，《员工手册》第6.1.5规定，怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿。
《宿舍管理制度》第5.6.1之L项规定：“晚上22:30后禁止进入异性宿舍，违者每次考核50-100元/次；绝对禁止在异性宿舍留宿，一经发现，立即开除处理”。
东某申请仲裁，请求裁决甲公司支付：违法解除劳动合同的赔偿金144000元（9000元/月×8个月×2倍）。
仲裁裁决：甲公司支付违法解除劳动劳动关系的赔偿金144000元。
甲公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼，提出前述诉讼请求。
甲公司一审提交的请假条：东某于2018年11月29日向甲公司请假，该请假条上的“请”被改为“年”，12月1日中的“1”疑似被改为“7”。东某称其写请假条时，因为尚有2天年假未休，故请的是年假，故将“请”字改为“年”字，请假时间为2018年11月29日至2018年12月1日。一审法院询问甲公司：“东某当时是否还有年假没有休完？”甲公司回答：“可能有年假没有休完，但不能以篡改的方式来休，东某可以向公司申请休年假。”
一审法院认为：
争议焦点：甲公司是否违法解雇东某？
首先，甲公司以东某2018年11月5日晚留宿异性的行为违反其方《宿舍管理制度》第5.6.1处罚条例，《员工手册》第6.2.9条规定，对东某记大过及降职为普通员工，但其方的规章制度没有规定对东某上述的行为可以降职调岗降职，甲公司将东某由副厂长降职为普通车间员工，明显具有处罚性，故甲公司对东某作出的调岗降职处理缺乏依据。鉴此，公司以东某拒绝到新岗位上班而作出解雇的处理不妥。
其次，甲公司提交的请假条不足以证明东某系在领导审批假期之后将“请”字改为“年”字，并将12月1日的“1”改为“7”。
再次，从甲公司提交的会议记录、会议决定来看，甲公司召开会议解雇东某的理由为东某于2018年11月5日晚上在公司宿舍内留宿公司女职员，并不涉及“篡改”请假条之事。甲公司就此事已决定不作开除处理之后，仍然以此理由解雇东某，明显不妥。
综上，一审法院认定甲公司解雇东某，依据不足，属于违法解雇行为。甲公司应向东某支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元（9000元/月×8个月×200%）。
判决：甲公司向东某支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元。
甲公司不服，提起上诉。
二审法院认为：
关于甲公司是否违法解除与东某的劳动关系。甲公司《员工手册》、《宿舍管理制度》内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且东某在劳动合同中同意遵守，可以作为审理本案的依据。东某在宿舍中留宿女性下属的行为属实，《宿舍管理制度》第5.6.1之L项规定在异性宿舍留宿可予开除，同理，留宿异性亦应适用开除的处罚。甲公司念及东某较好的认错态度，对其留宿异性的行为并未予以开除处理，而是将其降为普通车间员工。举重以明轻，用人单位开除劳动者是最严厉的处罚，在规章制度规定就某行为可以开除劳动者的情况下，用人单位仅对劳动者该行为作出降职的处罚，应认定用人单位的降职处罚合理，故甲公司将东某降为车间普通员工的处罚合理，东某应予遵守。
东某主张甲公司于2018年12月1日才做出将其降职为车间普通员工的处理，即便其主张属实，其于2018年12月2日、3日均未去车间工作，已构成怠工，甲公司《员工手册》第6.1.5规定，怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿，故甲公司以东某拒不接收在新的工作岗位上履行工作职责为由解除双方劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，属合法解除劳动关系，无须向东某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。至于东某是否篡改请假条的请假日期的问题，由于无法对请假条进行笔迹鉴定，故请假条是否为东某所篡改存疑，因甲公司解除劳动关系的另一个理由已经成立，故本院对是否为东某篡改请假条的问题不作认定。一审法院判决甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，属适用法律错误，本院予以纠正。
综上所述，甲公司无需向东某支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元。
东某不服，申请再审。
高院经审查认为：
本案系劳动合同纠纷，根据东某申请再审的理由，本案的争议焦点为甲公司应否向其支付违法解除劳动关系赔偿金。
首先，甲公司的《员工手册》《宿舍管理制度》内容不违反法律、行政法规等强制性规定，东某在劳动合同中明确同意遵守，表明其对此已经知悉。根据劳动合同法第四条关于用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的规定，上述《员工手册》《宿舍管理制度》可以作为本案定案依据，东某主张《员工手册》《宿舍管理制度》不能作为定案依据理由不成立。
其次，东某在宿舍中留宿女性下属的行为属实，参照《宿舍管理制度》第5.6.1之L项规定在异性宿舍留宿可予开除的规定，留宿异性亦应适用开除的处罚。甲公司考虑东某较好的认错态度，对其留宿异性的行为并未予以解除劳动关系处理，将其降为普通车间员工，这是对东某相对较轻的处罚，对东某而言并不存在不合理之处，东某应予遵守。但东某于2018年12月2日、3日均未去车间工作，已构成怠工，甲公司《员工手册》第6.1.5关于怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿的规定，甲公司有权根据劳动合同法第三十九条第二项规定，解除双方劳动关系，无需支付任何经济补偿。东某主张甲公司支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏事实和法律依据，二审判决不予支持并无不当。
裁定如下：驳回东某的再审申请。
温馨提示
由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。
相关阅读