公司将总监调岗为前台，劳动者要求补偿金能支持吗？

案号：(2020)粤03民终10313号

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基本事实

陶某是华南某公司职工，工作岗位为信息管理中心总监，在华南某公司处的连续工作年限为12年零6个月余。

华南某公司称，自2018年12月开始，公司对组织架构进行了优化调整，鉴于陶某工作失误、工作绩效考核成绩较差、工作怠慢，公司出于优化调整需要曾与陶某协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。公司便将陶某的职位由信息管理中心总监降级为普通员工,将陶某的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，陶某调岗后的待遇保持不变。

陶某主张，2019年4月9日至2019年6月4日，华南某公司曾安排陶某的直属领导李某、人力资源中心的相关人员前后分10次与陶某商谈解除劳动关系的事宜，因双方未能协商一致，故，华南某公司将陶某调至8楼前台工作，取消了陶某的打印机使用权限，搬走其办公电脑，陶某在明确拒绝调岗的情况下，华南某公司仍以其事实行为拒绝为陶某提供劳动条件。2019年6月10日，陶某到劳动部门投诉，华南某公司不予理睬。2019年6月14日，陶某通过邮政快递的方式向华南某公司处邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。通知华南某公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回华南某公司处上班，因华南某公司为逼迫陶某离职违法调岗而事实上违法解除与陶某的劳动关系，其要求华南某公司支付其工资及赔偿金。其正常上班至2019年6月17日。

华南某公司诉讼请求：1、华南某公司不予支付陶某解除劳动合同经济补偿金262665元;2、华南某公司不予支付陶某律师费2463.01元；3、陶某承担全部诉讼费用。

陶某诉讼请求：1、华南某公司向陶某支付2017年度、2018年度未休年休假（共6天）加班工资11202.76元；2、华南某公司向陶某支付律师费5000元；3、诉讼费用由华南某公司承担。

一审法院认为

用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。华南某公司将陶某的职位由信息管理中心总监降级为普通员工,将陶某的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽陶某调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。因此，华南某公司对陶某进行的岗位调整违反了法律规定。陶某向华南某公司邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知华南某公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回华南某公司处上班，该行为应视为陶某向华南某公司解除劳动合同的意思表示。双方的劳动关系系因陶某于2019年6月17日以上述理由向华南某公司提出解除劳动合同而解除，陶某正常上班至2019年6月17日。依据本院前述认定，华南某公司对陶某存在违法调岗的事实，陶某向华南某公司提出解除劳动合同，理由成立。

关于违法解除劳动合同赔偿金之诉请：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，华南某公司应支付陶某解除劳动合同的经济补偿262665元【计算方法：20205元×13个月】。

综上，判决如下：华南某公司支付陶某解除劳动合同的经济补偿262665元。

华南某公司不服，提出上诉。

被上诉人陶某辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

二审法院认为

本案二审争议焦点为：上诉人应否支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金及律师费。

关于解除劳动合同经济补偿金问题。上诉人主张出于公司经营管理的需要，安排被上诉人负责电梯及考勤设备优化工作，必要且合理，且上诉人并未与被上诉人解除劳动合同，无需支付经济补偿金。本院认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。上诉人将被上诉人的职位从信息管理中心总监降级为普通员工,将其办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，一审认定该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，并无不当，本院予以确认。被上诉人向上诉人邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知上诉人其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回上诉人处上班，该行为应视为被上诉人向上诉人解除劳动合同的意思表示。一审认定上诉人存在违法调岗的事实，应支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金262665元，于法有据，本院予以维持。

综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

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