冤不冤？小米以不胜任工作为由开除员工，被判继续履行！
基本事实
张三于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。
小米公司主张因张三绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，张三签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对张三进行的培训，其中约定张三的具体改进目标和衡量标准，如张三经此次改进考核未达标，则视为其经改进后仍不能胜任工作，张三应提起离职申请。
经评测，张三此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。其公司于2020年11月4日通过微信形式告知张三改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，因张三不同意在解除协议上签字，故未作为证据提交。综上，公司认为与张三解除劳动合同应属合法。
张三认可存在两次绩效考核，但主张小米公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作。
张三认为小米公司有意将其劝退，公司人事于2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合同，并向其邮寄解除协议。但，其实际并未收到小米公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小米公司应与其继续履行劳动合同。张三以要求小米公司与其继续履行劳动合同为由提起仲裁申请，裁决书裁决:小米公司与张三继续履行劳动合同。小米公司不服仲裁裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。
小米公司向一审法院起诉请求：1.小米公司无需与张三继续履行劳动合同；2.由张三承担本案诉讼费。张三辩称，劳动合同有继续履行的可能性，恳请法院维持原判。
一审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。
在本案中，双方均认可真实性的微信截图显示，小米公司于2020年11月4日以张三不能胜任工作，2020年9月邀请张三进入绩效改进计划进行培训，但根据绩效改进计划反馈，张三未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同。
就小米公司是否构成违法解除劳动合同，法院分析如下：依据法律规定，即便张三不能胜任工作，小米公司亦应对张三进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如张三仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。
现小米公司与张三签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示张三的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有张三的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故法院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持张三未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。
综上，法院认定小米公司以张三不能胜任工作，且经培训后，仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同；进而认定张三要求与小米公司继续履行劳动合同，并无不当，法院予以支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条之规定，判决：小米公司与张三继续履行劳动合同。
小米公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判小米公司无需与张三继续履行劳动合同。事实及理由：小米公司对一审法院认定违法解除劳动合同没有异议，但双方解除劳动合同已经一年有余，张三的岗位已经被替代，公司已经没有岗位安排张三；张三不能与公司的其他人员协同工作；因此，双方的劳动关系在客观上不具有继续履行的可能性。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……。本案中，小米公司于2020年11月4日以张三不能胜任工作，2020年9月邀请张三进入绩效改进计划进行培训，但小米公司与张三签订的《绩效改进计划》，明显属于其公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司在未对张三进行培训或者调岗的情况下，直接解除劳动合同构成违法解除。对于违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，现张三要求继续履行劳动合同并无不当，一审法院予以支持并无不当，故对小米公司的上诉请求，本院不予支持。综上所述，小米公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
小编有话说
这个案子，小编认为小米真的有点冤
劳动合同法的解雇保护和解除的厉害，主要在两个地方。
一是解除很难。二是解除后果很严重。
解除最难的莫过于不胜任解除，后果最严重的莫过于继续履行。
董保华老师曾经写过一篇文章，叫做北京已死，上海苟活。董老师做的调研显示，北京判不胜任解除，企业胜诉率只有个位数，百分之九十多是企业败诉。
不胜任解除难在什么地方？1、要有绩效办法；2、要民主程序；3、要告知；4、要合理打分；5、要有考核结果；6、考核结果不胜任；7、培训或调岗；8、再次考核仍不胜任；9、通知工会解除；10，没有劳动合同法第四十二条（假如员工此时抑郁症，解除就违法了）
现小米公司与张三签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示张三的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有张三的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故法院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持张三未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。
一审的理由，我认为很难站得住脚。理由有三：
1、未提供张三签字确认信息，就不真实？与之前一审查明的张三参加两次绩效矛盾！
2、绩效改进进划，为什么要改进？而不是绩效计划。从名字来看，也不是计划与目标。一审对此内容没有详细展开分析，不合理。
3、如果是工作目的与计划，是针对所有的人，还是针对绩效不合格的？改进是针对不合格的，自然也就是针对绩效不好的。解除劳动合同太难，尤其是在不胜任解除上，企业要做好合规审核。
如果企业雇佣了一个并不胜任的劳动者，却不能自由地解雇，结果就是：不胜任的劳动者必然降低企业的产出和利润，企业将在竞争中处于劣势甚至倒闭，造成更多的劳动者失业。这个案子，看似小米的员工胜诉了。但是，当解除很难，企业以后就更不想招员工了。尤其是还面临继续履行。
从这个案子来看，法院对小米是有点苛求，以后企业想做不胜任解除，我提几个建议：
1、严格按法律流程来操作，培训就培训，不要叫改进。
2、考核结果要科学，要合理，要通知。
3、解除前要评估风险，尤其是违法解除继续履行的后果。
4、不胜任解除很难，能不能转化为协商解除、违法解除等。
5、真要优化，也可以裁员。
6、劳动合同法实施了这么多年，员工法律意识很强，真的需要人事合规。
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