公司怒发文：《关于向讹诈公司的卑劣人员宣战的通知》
文：子非鱼
以上图片，来自网络。不知道真假，假如是真的，真有必要讨论一下
出这样的文件，说这样的狠话，公司领导估计是真怒了。公司的第一段，强调工资、社保和福利按规定执行，可见公司也不是不依法的单位。但对于向公司主张权利的人，公司不但定性为卑劣，还对其宣战，迎头痛击，有点过火，虽然不知道背后的具体情况，但文件却涉及到劳动合同法的许多方面，可以讨论一下：
一、涉嫌名誉侵权
这份通知中对待员工的态度非常不恰当，将主张权利的员工称之为“宵小鼠辈”、“卑劣人员”，甚至威胁要“坚决迎头痛击”，这种语言和态度显然缺乏尊重。员工向公司提出权利主张，有可能是合理的，也有可能是不合理的，但无论如何，其通过仲裁或诉讼等方式主张相关的权利，是法律赋予的正当权利。公司将提起主张权利的员工，冠之“卑劣人员”，涉嫌构成侮辱，名誉侵权。
二、员工通过仲裁或诉讼主张权利，是法律赋予的正当权利
大疫三年，再加上国内外经济形势以及相关的影响，企业遇到前所未有的挑战。为了活下去，很多企业采取了降本增效的措施，比如降薪、裁员等。2022年，很多地区的劳动仲裁案件大幅增长。
劳动合同法实施15年，加上各种宣传，可谓深入人心，劳动者的权利意识明显提高。
劳动法和劳动合同法的规定，相当严格，对企业从招聘入职、劳动合同订立、履行与变更以及劳动合同的解除与终止均有繁琐具严格的规定，企业稍有不注意就面临违法，比如发个招聘说不要女孩，因就业歧视要赔偿；比如忘记续签劳动合同，要支付未签订劳动合同二倍工资；比如开除试用期员工，可能因为没有录用条件违法等等。
在劳动合同法的全面保护下，企业的用工管理不合规就有可能面临劳动者的维权。除了正常的维权，近些年来也常见不正常的维权，比如碰瓷，劳动者故意不签订劳动合同，在入职一段时间后挑事让公司开除，公司要赔偿的就有违法解除赔偿金和未签订书面劳动合同的二倍工资。
劳动者的权利主张，有可能是合理的，有可能是不合理的，但不管怎么说，其提起仲裁或诉讼的权利，是法律赋予的正当权利，任何人不能剥夺。对于员工的仲裁或诉讼，企业要依法应对，积极预防。员工如果是不合法的诉讼，也不会得到仲裁或法院的支持。但将提起劳动争议的员工，称之为讹诈，冠以卑劣，不是很恰当。
三、公司能否要求人资或法务赔偿呢？
这种要求让人资和法务承担赔偿责任的做法并不合理。因为劳动争议的产生，并不是人资或法务的责任。劳动争议的产生原原因很多
有些是因为公司的行为或政策导致的，比如公司降薪、调岗或裁员，比如合同到期不续签。公司的行为或政策，有些是基于生产经营的需要，有些是简单粗暴的降薪调岗。
有些是因为员工的原因，员工对公司的管理不满，对薪酬福利不满，对工作条件不满。员工的原因，有可能是正当的，也有些是员工的问题，比如员工违纪，比如不胜任工作。
人资和法务部门只是公司内部的辅助部门，其职责是为公司提供相关服务和建议，但并不是最终的决策者。
如果员工提起了劳动争议并且最终裁决判定公司需承担赔偿责任，那么公司应该承担相应的法律责任，并采取措施避免同类问题再次发生，而不是将责任转嫁给人资和法务部门。
如果人资或者法务在处理劳动争议有过错，公司承担责任后可以向他们追偿吗？
如果人资或法务在处理劳动争议过程中犯有错误或疏漏，公司需要承担相应的法律责任。但是，是否可以向这些员工追偿要看具体情况。
如果员工是在工作职责范围内犯错，那么公司可能会有向其追偿的权利。例如，签订劳动合同是人事的工作职责，在员工入职后没有及时签订劳动合同，导致员工向公司主张未签订劳动合同的二倍工资。
人资或法务是否要承担责任，取决于具体情况和他们的责任范围，还有他们在劳动争议中是否有过错、过错的大小以及公司的管理制度等，并不是有过错就一定会赔偿。而且，如果公司片面的要求人资和法务承担相应的责任，就是公司将生产经营管理中的风险转嫁给人资或法务，这样会引发很不好的导向。
四、向员工就业公司发函告知劳动争议信息
公司发文，对于曾经向公司主张劳动争议的人员进行从业跟踪，向他们就业的公司发函告知他们提起劳动争议的背景。
公司有权对员工在职期间的工作表现进行考核和评价，但是不能因为员工曾经主张劳动争议就对其进行歧视或报复。因此，如果公司仅仅是为了跟踪员工的从业情况并不构成违法行为。
企业招聘时会进行背调，越是重要岗位越是调查仔细。一般来说，进行背调是常见的招聘流程之一。在某些情况下，公司可以在合理范围内查询员工的个人信息，例如教育背景、工作经验、职业资格等。最高院要求裁判文书上网后，很多企业在招聘时，还会上中国裁判文书网查询员工的涉诉案件，也会向前单位询问员工在上一家单位的工作能力、工作表现、薪酬标准等。通过涉诉案件的分析，可以分析劳动争议的原因，如果员工主张的是拖欠工资，说明是企业的问题。如果员工是因为严重违章被解除，而且公司还胜诉，那就是员工的问题。通过裁判文书网的检索，还有可能检索员工除劳动争议以外的其他诉讼，比如有无欠钱不还等。因此，相关信息，工作表现以及涉诉情况，会是企业招聘用工奖励员的一个考量因素。
然而，向员工就业的公司发函告知其提起劳动争议的背景，涉及员工个人隐私，如果发函的内容称员工讹诈或卑劣，还将构成名誉侵权，存在很大的法律风险。如果向员工现就业单位提供的信息不准确或存在误导，甚至可能导致公司被前员工起诉。因此，公司在考虑此举时，需要权衡个人隐私、函件内容以及企业管理的需要，事先审核发函内容，确保遵守相关法律法规，以避免违反法律引发诉讼。
当然，对于员工来说，毕竟在上一家单位的表现以及离职后的言行，都多少有些痕迹，如果员工真有一些不当行为，也将是其下一家公司考虑是否录用以及重用的因素。
最后，笔者问了一下chatgpt：
公司如何避免劳动争议
要避免劳动争议，公司可以采取以下措施：
2.与员工进行及时有效的沟通：公司应该建立一个开放、透明、有信任的文化，与员工进行及时有效的沟通，使员工对公司的政策和决策有充分的了解和理解。这将有助于解决员工的不满和不良情绪，并有利于员工和公司之间的合作。
3.提供合理的薪酬和福利：公司应该提供合理的薪酬和福利，以保证员工的生活质量和工作满意度。如果员工认为自己的工资和福利不合理，就可能引发劳动争议。
4.建立有效的解决劳动争议的机制：公司应该建立一套有效的解决劳动争议的机制，使员工可以提出投诉和申诉，并及时得到解决。这样，员工就会有信心，认为公司会采取适当的措施来解决他们的问题，从而减少劳动争议的发生。
5.培训管理人员：公司应该为管理人员提供必要的培训和教育，以确保他们了解和遵守劳动法规，并具备管理和解决劳动争议的能力。管理人员的行为和态度会直接影响员工的情绪和态度，因此公司必须确保管理人员能够以合适的方式与员工进行沟通和处理问题。
通过以上措施，公司可以有效地避免劳动争议的发生，并维护员工和公司之间的良好关系。
温馨提示
往期推荐