太狠了！当众从裤裆扯出卫生巾砸人，法院：突破道德和认知底线！
案号：(2018)苏02民终3255号
基本事实
王某系甲公司员工。2017年11月22日前，王某为生产线上的长白班员工，上下班时间为每日7：00-下午15：30，期间为半小时吃饭休息时间，15：30以后一般至17：00为加班。11月22日，甲公司张贴《通知》，载明“…….自11月27日起，早班出勤起止时间为6：00-15：30，其中14：30-15：30为加班延时”。《通知》张贴后，自11月22日中午时许各生产线陆续出现员工停工情况。后甲公司未按《通知》内容实施工时调整。
2017年12月1日，甲公司对王某等人作出《解除劳动合同决定书》，载明：王某……因2017年11月22日12：05左右，在公司制造现场带头煽动停工，期间情绪激动，拒绝返回产线工作，给公司造成巨大损失；2017年11月23日7：40左右，在公司大门口从裤裆里扯出用过的卫生巾扔在保安身上，严重侮辱他人；且因滋事破坏公司正常生产经营秩序。鉴于上述情况，按照规章制度规定，公司决定从2017年12月4日起与王某解除劳动合同……”。
王某向仲裁委提出仲裁申请，仲裁委于2018年2月5日终结仲裁活动，王某诉至法院。
双方当事人一致确认王某于劳动关系解除前12月平均工资为3782.63元。
王某向一审法院起诉请求判令：甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金30261.04元。
一审法院认为
法律既应保护劳动者的合法权益，也应当保护用人单位正常、正当的管理行为，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。本案的争议焦点即在于：王某是否存在严重违反公司规章制度并符合用人单位单方解除劳动合同的情形。关于甲公司规章制度的有效性问题，甲公司提供的证据足以证明其已经过民主程序制定并通过了《员工手册》等公司管理规章制度，且王某在培训记录上签名确认，故认定王某应当知晓《员工手册》中的管理规章制度且理应遵守。
依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。甲公司仅以征求过工会意见的工时调整方案并以通知的形式公布，且将上班时间调整、提前至早上6：00，已与一般人生活常态不同，直接影响劳动者的正常生活和切身利益，实为不妥且程序违法。幸而在员工采取停工、申愿等方式后甲公司未执行该工时调整方案。该法另规定，在重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，即维权须合法、维权须采用适当手段。事发当日距通知载明的调整后工时实施日即2017年11月27日尚有数日，劳动者有异议的应当通过正当途径向公司提出，或通过工会反映诉求，而不应采用停工方式表达抗议。不仅如此，劳动者还可以向劳动行政部门投诉维权、寻求帮助。
从甲公司提供的现场视频资料来看，停工范围涉及全车间、持续时间长，且因各生产线为流水作业而引起连锁反应，明显影响了公司的正常生产秩序和管理秩序。停工停产不仅仅影响到公司利益，公司利益是复杂的综合性利益，其中也包括劳动者傍随公司的个人利益，损害后果显而易见。甲公司根据现场情况认定王某等违反公司员工手册中第2.6条第11项规定的“发表损害公司声誉的言论；煽动他人离职、停工等”并以此确定责任人并无不当。公安部门提供的证据表明，王某等在已经接到公司员工带薪休假通知后，聚集公司厂门口与保安以及公司人事经理发生争执，虽属人之常情，即使不能认定为“故意”违反公司有关休假等守则、指示，但现场也明显表现出不服从公司管理的行为。嗣后发生的王某等人中的1人扯出卫生巾投掷或碰擦保安的行为则十分不当。因此，甲公司根据王某等人的上述行为概括性适用员工手册相关规定，履行合法程序后，单方解除劳动关系并无不当，王某以甲公司违法解除劳动关系为由要求甲公司支付其赔偿金的诉讼请求不能成立，不予支持。
同时，法院在此告诫、提醒甲公司，勿将公司意志完全凌驾于劳动者意志之上，须谨守法律规定、尊重劳动者，让劳动者有尊严的劳动，须得主动维护劳动者的基本权益，构建良好有序的劳动关系和管理秩序方是现代企业健康发展之道。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第（二）项、第四十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回王某的诉讼请求。
二审法院认为
王某的上诉请求没有事实依据，本院不予支持：
首先，2017年11月22日，甲公司发布的工作时间调整通知距离实际实施时间尚有数日，王某等人维护权益的紧迫性不明显，其采取停工等方式意在迫使甲公司改变工时调整的行动缺乏合理性和必要性；在甲公司召集开会、谈话，部分员工返岗工作的情况下，王某等人仍消极抵制，相关行为已经破坏了甲公司的正常生产经营管理秩序。
其次，关于甲公司有无于2017年11月22日书面通知王某带薪休假一节，结合当事人陈述、事情发展的经过、11月23日发放书面通知的情况等，可以认定22日甲公司曾书面要求王某等人休假。即使甲公司没有在22日书面通知或通知的时间不合理，王某等人也不应该于23日上班期间采取围攻保安的行为寻求事情的解决，尤其是在双方争执过程中居然有女工当众扯出卫生巾，此举严重突破了一般人的道德和认知底线，属于违背公序良俗的行为。该行为虽不是王某本人所为，但王某作为与甲公司对立、争执一方的参与人，与实际实施者拥有共同的立场，在评价具体过错时，不应当将其行为单独割裂开来。故甲公司结合王某停工及围困保安等事实，作出解雇决定并无不当。当然，甲公司在管理过程中尤其是工时管理方面确实存在漠视职工利益的行为，对此原审法院也给予了申斥，本院不再重复，希望该公司今后能依法经营，充分尊重和保障劳动者合法权益。
综上所述，王某的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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